“视为自动离职”的法律后果

■文／毛磊　王欣

“视为自动离职”的法律后果

■文／毛磊王欣

案例王某于2009年11月 2日入职某银行支行（以下简称支行），担任信贷管理部审查审批员。2014年9月16日支行向王某送达“调岗通知”，“调岗通知”上载有“王某：你好。现根据工作需要，决定将你由信贷管理部审查审批岗位调整至个人金融部客户服务岗位工作。请你自即日起到新岗位报到，并在此之前完成相关交接任务。如在2014年9月19日之前未到岗，则视为自动离职”。之后王某未出勤，支行亦未对王某作出明确处理。2015年1月，王某申请劳动仲裁，要求支行支付违法解除劳动合同赔偿金。王某称，支行于2014年9月16日强行对其调岗，在其提出异议后，支行仍强行与其办理了工作交接，因此属于解除劳动合同行为。支行辩称，对于王某未到新岗位工作的行为，单位虽表示“视为自动离职”，但双方未就劳动关系进行过处理，劳动关系未解除。仲裁委经审理认为，支行并未对王某作出解除劳动合同的决定，信贷管理部审查审批员岗位交接手续是从事新岗位工作的前提行为，不能将此理解为用人单位的单方辞退行为，王某请求缺乏事实和法律依据。仲裁委最终裁决驳回了王某的仲裁请求。

评析“视为自动离职”或者“按自动离职处理”是《劳动法》实施前用人单位处理劳动关系的一种重要形式。原劳动部办公厅《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）规定：“职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。”无论是“视为自动离职”还是“按自动离职处理”，都赋予了用人单位单方意思的法律效力，与现代劳动法强调劳动关系是“用人单位与劳动者双方意思”的特征不相符合，已为《劳动合同法》所抛弃。

那么在《劳动合同法》框架下，在用人单位表示“视为自动离职”或者“按自动离职处理”，是否发生劳动合同解除或劳动关系终止的法律效果呢？

一种观点认为，“视为自动离职”具有解除劳动合同决定的性质，因调岗通知或规章制度已向职工送达，故在职工未按期到新岗位报到时，双方劳动关系即解除。

第二种观点认为，“视为自动离职”并不当然具有解除劳动合同决定性质，即使员工出现相应情形，如果此后双方未明确对劳动关系作出处理，该“视为自动离职”并不具有相应法律效力。

笔者原则上认同第二种观点。首先，解除劳动合同决定只有送达对方时其效力才确定和发生，未经送达不发生法律效力。其次，从时间上来讲，劳动合同解除决定不能预先作出，而应当在相应法定情形具备后才能作出。因此，在用人单位对职工行使管理权的过程中，事先表述“视为自动离职”仅具有警示或预告的作用，并不当然使双方劳动关系解除。但是，如果“视为自动离职”所确定的条件具备时，用人单位明确通知劳动者“视为自动离职”，则此通知不仅表明了用人单位欲与劳动者解除劳动合同的意思，而且将该通知送达了劳动者，则符合通知解除劳动合同的特征，应认定为用人单位单方通知劳动者解合同，发生合法或违法解除劳动合同的法律后果。

从规范管理的角度出发，用人单位在处理决定中应慎用“自动解除”“视为自动离职”等表述。如用人单位在处理决定中使用此类表述，貌似将法律责任推给了劳动者，但同样也会对用人单位产生不利影响，例如无法发生解除劳动合同的法律后果。■

作者单位：北京市海淀区劳动人事争议仲裁院

中国农业银行内蒙古自治区分行营业部