浅析高职院校师资队伍建设工作

祁　冰

大连职业技术学院，辽宁　大连　116035



浅析高职院校师资队伍建设工作

祁冰

大连职业技术学院，辽宁大连116035

摘要：当今世界的经济竞争，究其根本是人才的竞争。作为应用型专门人才培养基地的高职院校，师资队伍管理和建设水平直接影响人才培养质量，怎样对高职院校师资队伍进行合理的管理和开发是高职院校发展的重中之重。

关键词：高职院校；师资队伍；建设

高职院校的教育是我国高等教育体系的重要组成部分，在整个社会经济发展的进程中起着至关重要的作用。近年来，虽然政府对于高职院校的师资管理的政策法规更趋于完备，制度更加健全，但是随着经济的不断发展，社会对高技能应用型人才的需求也越来越高，对高职院校的人才培养方式也有了新的要求。这就要求高职院校教师具备更高的理论素养、专业技能和教学实践能力。因此，为了适应新形势下人才培养的需求，如何建立一支适合高职院校自身及职业教育发展需求的师资队伍，成为我们需要分析的问题。

一、高职院校师资队伍建设的现状

高职院校和普通高等学校相比，师资力量相对薄弱，但是其承担的教学任务非常繁重，教学内容紧跟实体经济的步伐，培养的人才直面市场需求，因此师资队伍的好坏直接和教学质量挂钩，影响到教学成果，当前各高职院校普遍重视在师资队伍建设的管理、培养、考核等方面出台相应政策，但仍存在着很多的问题。

(一)管理理念陈旧，制约师资队伍发展

现有的高职院校师资队伍管理模式大多停留在传统的人事管理模式上，缺乏专门的师资管理和开发，往往将其和一般的人力资源管理混为一谈，没有单独进行运作，更谈不上拥有一套专有的、完整的、动态的师资管理工作体系，管理手段较为呆板，已经不能适应于当前的高职院校师资队伍的建设和发展了。

(二)人才引进缺乏针对性，师资结构不合理

从现实的高职院校日常操作中来看，高职院校求贤若渴，但是人才引进的方式和渠道较为单一，通常以公开招聘的方式引进高学历、高素质青年教师的情况较多，主要来源于高校应届毕业的研究生。这些青年教师虽然大大提高了师资队伍专业水平，实现了学历结构的补给，但却造成师资队伍年龄结构差距拉大，由于他们任教年限、工作经验和实践能力等因素的限制，很难迅速掌握高职教育规律，在教育教学过程中不具备独当一面的能力，所以在人才引进上不能盲目的追求高、大、上，要从高职院校的实际需求出发，有针对性的引进实用型的人才，或者从内部提拔，并通过针对性的培训，再引入到一线教学中。

(三)教师社会服务能力不强

一方面，由于大部分教师是一毕业就进入学校工作，很多专业教师没有参加过专门的专业技能培训，缺乏在企业一线工作实践的经验，在对学生的技能培养和实训指导环节相对薄弱，虽然近年已经有很多高职院校注重安排教师参与企业实践活动，但主要还是工作体验与交流的形式，教师很难真正参与到企业产品研发和生产过程中。另一方面，招聘企业一线有经验的专业技术人员到学校担任专任教师难以实现，这也制约了教师社会服务能力，是培养面向社会企业技能型人才的损失。所以努力提升社会服务能力，是高职院校师资队伍建设的重要内容。

(四)考核制度没有发挥作用

缺乏完善的绩效管理制度和考核体系，没有明确岗位目标考核和有效的激励机制，只有薪金上有所区别，不能满足高职院校教师的需求。

二、高职院校师资队伍建设策略

高职院校师资队伍建设问题的形成原因是多方面的，为了保障专业人才培养质量，就要从以下几个方面加大师资队伍建设投入力度。

(一)树立“以人为本”的管理理念，实现优质教师资源共享

要想做好高职院校的师资队伍建设工作，就要树立“以人为本”的管理理念，进行师资资源整体开发，建设多种形式的师资建设机制和师资交流机制。首先，将教师纳入学校师资队伍建设的各项事务、制度的制定过程，听取他们的意见，发挥他们的积极性、主动性。其次，通过师资管理工作增强高职院校之间的联系，掌握同类院校的师资信息，进行高职院校之间的教师交流，实现优质教师资源共享，以更大限度的开拓师资力量。

(二)建立合理的师资人才引进机制，改善师资队伍结构

师资人才引进机制是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，高职院校当务之急是引进有高理论水平和实践经验的教师、学科带头人、“双师型”教师。要走进人才市场，运用各种行之有效的措施和激励办法，吸引更多基础扎实、专业性强的优秀教师愿意到高职院校工作，不拘一格的引进不同年龄的高技能专任教师，以协调教师队伍中年龄结构不合理的现象，同时拓宽人才引进渠道，从各行各业中寻找技术过硬、经验丰富的优秀人才，充实到师资队伍中，提高行业、企业一线工作的兼职教师比例，改善高职院校师资队伍结构。

(三)加强专业教师培训，提升教师社会服务能力

加强教师的专业培训和教学技能培训，从高职院校的实际情况出发，充分利用自身的各种优势资源，邀请校外专家或学校中骨干教师对年轻教师进行入职后业务培训，这样的培训针对性较强、有利于教师间的经验交流。同时，积极争取各种社会资源，为教师提供业务进修的机会，拓展教师眼界。此外，学校积极安排教师到企业一线参与工程实践和专业技能培训，让教师能够在企业的实际工作环境中接受锻炼，真正参与到企业的科研攻关和研发生产中，提升业务能力和社会服务能力，为更好的指导教学打好基础。

(四)落实绩效考核制度，提升教师工作积极性

制定符合高职院校师资队伍建设的考核机制，各种考核标准、方案要能适用高职院校的长远发展，绩效考核工作要公平、公正、全面，结果要客观、严谨、可信，要将教学的效果放在最重要的位置，确定教学目标，对教师进行分类管理并实施考核，在物质激励中注重教学结果和教学贡献，适当的对高端人才和重点学科倾斜。注重物质激励的同时，也要注重精神激励，只有双重并举，才能将激励制度的功效发挥到最大功效，从而提升教师工作的热情和工作积极性。

总而言之，高职院校师资队伍建设工作，最重要的在于高职院校对教师的定位，主导是教师队伍，只有不断的改革和创新，才能增强这个团队的向心力、凝聚力，使得高职院校的师资队伍建设工作走向新的台阶。

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中图分类号：G715.1

文献标识码：A

文章编号：1006-0049-(2016)12-0239-01