针对我国公务员聘任制法律完善层面的探讨

周春波

浙江时代商务律师事务所，浙江　温州　325088



针对我国公务员聘任制法律完善层面的探讨

周春波

浙江时代商务律师事务所，浙江温州325088

摘要：《公务员法》第十六章“职位聘任”确立了我国公务员聘任制的法律地位。试点实践中存在的诸多问题，充分反映了现行《公务员法》对公务员聘任制的规定还存在定位不明、适用范围不清、考核规制不严等法律问题。本文结合试点实践，紧扣法律问题，对公务员聘任制的定位、适用范围、考核等提出了完善措施，以期公务员聘任制在现行法律框架下，实现更好的发展。

关键词：公务员聘任制；公务员法；定位不明；适用范围；考核

一、引言

公务员聘任制从《中华人民共和国公务员法》实施以来便受到公众的普遍关注，早些年争议较多，发展较为缓慢。随着我国对西方政府雇员的理论移植，有的学者甚至在推翻现行法律框架基础上对“公务员全员聘任制”进行了一个展望；深圳甚至超出现行法律规定对2010年1月1日以后所有新进公务员一律实行聘任制。由此可见，我国现行公务员聘任制度还存在很多认识上、法律上的不足，以至激起了学界的激烈探讨，导致各地试点的做法不一。本文仅在现行法律框架内，在承认考任制、委任制、选任制等常任制公务员仍是公务员体系的主流角色的基础上，对公务员聘任制定位不明、适用范围不清、考核缺位等问题进行了深入分析，并提供了相应的法律完善措施，以供大家一起探讨。

二、公务员聘任制的涵义

对我国公务员聘任制进行法律完善，首先要立足于我国现行法律框架内，尤其是要对《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)进行深入系统的分析，才能找到我国公务员聘任制尚存的法律问题。而对公务员聘任制进行清楚的定义分析、理论分析和发展探索则是进行法律完善的先决条件。

(一)我国公务员聘任制的定义

我国的公务员录用方式包括考任制和聘任制。部分学者却认为我国的公务员任用方式包括考任制、选任制、委任制、和聘任制。严格区分四者界限，不仅对我们定义公务员聘任制有帮助，还对公务员聘任制的法律定位有帮助。纵观整个《公务员法》的构架体系和实际操作情况，聘任制是相对于考任制而言的公务员录用方式，多数学者认为两者仅适用于非领导职务，而委任制是相对于选任制而言的公务员任用方式，适用于领导职务。所以，聘任制作为公务员录用的一种方式，仅仅是相对于考任制而言的。2006年1月1日施行的《公务员法》在第十六章“职位聘任”中对公务员聘任制的适用范围、聘用程序、管理依据以及争议解决方式等问题进行了原则性的规定，使其具有了明确的法律地位。“职位聘任是指机关与聘任制公务员按照平等自愿、协商一致的原则签订聘任合同以确定双方权利、义务。”也就是说，公务员聘任制是指机关依照法律规定，结合自身工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对专业性较强的职位或者辅助性的职位，以聘任合同的形式与聘任制公务员建立起特殊劳动关系的公务员录用制度。

另外，中共中央组织部和人力资源社会保障部联合发布的《聘任制公务员管理试点办法》将《公务员法》中对公务员聘任制原则性的法律规定进行了细化，使其更加具有可操作性，并进一步推动着试点范围的扩大。其中第二条规定，聘任制公务员指的是“机关在规定的编制限额和工资经费限额内，经中央或者省级公务员主管部门批准，以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。”也就是说，尽管聘任制公务员的职位或许并非公务员体系中的常设职位，而实行广州市住建委副总规划师、北京市经济技术开发区生物医药产业高级主管等特定职位，尽管没有常任制公务员关于职级的设定，但仍然属于机关编制内，工资亦由机关经费承担，其公务员身份不可否认。

(二)公务员聘任制在我国的发展

关于公务员聘任制在我国的发展，包括公务员聘任制产生的理论基础和公务员聘任制在我国的试点实践。前者，在世界范围内给西方的政府雇员制度和我国的公务员聘任制创造了大背景，让政府人事体制改革成为一种必然趋势。后者，在我国范围内实现了公务员聘任制从政策到法律缓步前进，从法律到试点的飞速发展。公务员聘任制在我国的起步比较晚。上个世纪80年代为解决乡镇机关干部来源不足，部方地区尝试过干部聘任制。1993年的《国家公务员暂行条例》仅规定对部分职位实施公务员聘任制。1996年辽宁省为强化基层政权建设、促进农村经济发展，尝试在乡镇地方实行公务员聘任制。2002年中共中央也尝试对部分专业性较强的领导职务可以实行聘任制。真正意义上来看，我国公务员聘任制经历了以下两个阶段：第一阶段是基本界定阶段。2006年开始施行的《公务员法》标志着公务员聘任制从此以后不再是一种政策，而真正从法律层面成为一种公务员的录用方式，这也成为《公务员法》两大亮点之一。第二个阶段是试点阶段。在《公务员法》实施的一年后，经过人事部讨论确定，深圳在2007年率先推行公务员聘任制，上海于2010年拟聘5个金融类聘任制公务员，并通过试点总结经验。在总结实践经验的基础上，人社部于2011年发布了《聘任制公务员管理试点办法》，2012年福建漳州、厦门相继以聘任制的形式向海内外公开招聘聘任制公务员。同年，江苏实施了《江苏省聘任制公务员管理试点办法》(试行)，重庆两江新区、河南部分地方也试点了公务员聘任制。随后，山西、广西、山东、甘肃、四川、云南等内地省市也逐步开始了对公务员聘任制的探索。2013年辽宁沈阳公开招聘5名聘任制公务员。同年12月义乌开启了浙江首个公务员聘任制的破冰之旅。此外，继北京市市委组织部和人力社保局共同发布《北京市2013年公开招聘聘任制公务员公告》后，2014年初北京首次面向全国招考聘任制公务员，提供了6个高级主管的职位。

三、公务员聘任制存在的问题

从各地的试点实践上看，公务员聘任制对引进专业性人才、矫正官僚主义作风、提高公务员的服务意识和行政管理效率起到了促进作用，但同时又存在诸多法律问题，下面紧扣现行《公务员法》制度框架，对部分关键问题进行简要分析。

(一)公务员聘任制法律定位不明

尽管《公务员法》用整个第十六章对“职位聘任”进行了简单规定，但由于我国的公务员聘任制起步较晚，公众对聘任制的认识上还存在不足。不仅在理论上对公务员聘任制的定位产生了歧义，亦在试点中对公务员聘任制的做法产生了冲突。

1.公务员法律体系逻辑不清

《公务员法》实施后，近些年出现了一些相当开放的观点，其中以王春业等学者的“全员公务员聘任制”为代表。“全员公务员聘任制”建议扩大公务员聘任制的适用范围，除了涉密的职位以外甚至包括领导职位都实行聘任制，并建议全国范围内覆盖聘任制，加快使聘任制代替常任制的法律地位。在这个理论下提出的很多法律建议都超出了我国现行公务员法律框架，或许称之为立法探讨更为妥帖。之所以会产生这样的歧义很大原因是因为《公务员法》将“职位聘任”单列一章。尽管这样很好地起到了强调作用，使其成为公务员法改革的两大亮点之一，并迅速引发公众的激烈探讨。但相应地造成了公务员法律体系的逻辑不清，导致了聘任制的法律定位不明。

2.聘任制的实践冲突

实践做法上冲突很大程度地受法律制度上对公务员聘任制定位不清所影响。我国公务员聘任制改革刚开始，难免出现认识不清的问题。理论上盲目地舍近求远，过份强调政府人事体制改革，而忽略现行“职位聘任”的法律缺陷，很容易导致各地实践做法的冲突，也很容易导致聘任制推行的功亏一篑。

(二)公务员聘任制适用范围不清

《公务员法》中对职位聘任的适应范围只进行了原则上的规定，具体哪些算专业性较强的职位，哪些算辅助性的职位，都还缺乏明确的规定。同时，对辅助性职位的运用需要相当谨慎，以防权力寻租等问题的发生。

1.专业性职位设置过于原则

根据我国《公务员法》第九十五条的规定，“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”两类公务员职位可以实行职位聘任：一类是专业性较强的职位。二是辅助性职位。但值得注意的是，该条第二款同时规定了实行聘任制的禁止性条款：“前款所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制。”因为，职位一旦涉及国家秘密，通常需要很高的政治素养，需要较长时间的培训和考察。而聘任制公务员是通过合同进行聘用，事先主要审查专业技能，而对其身份、政治方面不作深入审查。纵观整部《公务员法》都很难看到对聘任制公务员进行专业性培训的内容，而且聘任合同的规定又是灵活的，很难成体系。所以，没有一个细化的规定很难确定哪些专业性较强的职位才能有效地实施公务员聘任制。

2.辅助性职位设置弊端过多

根据《公务员法》第九十六条的规定，“聘任公务员可以参照公务员考试录用程序，也可以直接选聘。”由于辅助性职位的通常性和非专业性，年度考核内容中又没有专业技术方面的内容，一般情况下只要做到普通人标准即可。很容易产生“走后门”、“用人为亲”、“养闲人”等不良后果，完全起不到制度所设激励常任制公务员的“鲶鱼”作用，反而沦为降低进入公务员系统门槛的工具。所以，如果对辅助性职位没有一个细化的规定，很难防止权力寻租问题的发生。另一方面，正确认识到辅助性职位的设置理念并非像专业性职位设置那样高薪吸纳人才。根据《公务员法》第九十八条规定，“聘任制公务员实行协议工资制度，通过聘任合同约定工资、福利。尽管法律中并没明确给专业性聘员较高的工资，但结合所有试点的做法和他们专业性本身的市场价值来看，高薪吸引人才无可厚非。然而辅助性职位不同，我国目前对辅助性职位进行尝试的试点并不多见，且多数被沦为政府部门临时缺人的的一种解决方式，再加上辅助性聘员的准入相对简单，加大他们的福利待遇无疑是在浪费行政资源。所以，如果对辅助性职位设置没有一个正确的认识，很容易导致增加政府行政成本。

(三)公务员聘任制考核规制不严

我国公务员聘任制依据《公务员法》、《聘任制公务员管理试点办法》以及各地政府制定的地方管理办法，初步构建起关于聘任制的考核体系，但是对于考核的形式和标准却缺乏详细规定，所以公务员聘任制在考核制度方面还存在不少亟待解决的问题。

1.考核依据不完善

实行公务员聘任制必先考虑与其相匹配的、具有系统性的考核依据。首先，《公务员法》、《聘任制公务员管理试点办法》都规定对聘任制公务员的管理依据《公务员法》和聘任合同进行，但都没有关于两者发生冲突时如何处理的规定。除了深圳有细化到“考核按照其所在职位类别公务员管理的有关规定执行”以外，多数试点如河南一样仅仅规定“考核按照聘任合同确定的岗位职责、工作任务为依据”。难免显得依据太过单一，并且非常容易导致考核结果片面化。

2.考核指标不合理

西方非政务官公务员考核指标多侧重于考核政府雇员的工作态度、工作成绩、工作能力等方面。我国聘任制公务员的考核指标除了和常任制公务员一样的德、能、勤、绩、廉五方面，更重要的是考核关于其完成合同内规定的任务情况。这种考核指标仍还存在三个急切需要落实的因素：一是对德、能、勤、廉的考核本身就没有绝对的量化指标，容易沦为形式或者助长寻人情之风，影响绩效考核的公正性和有效性。二是考核指标中没有体现以“顾客服务”为目标价值取向，没有将公众对结果的满意程度纳入考核指标的重要依据之中。三是对合同任务内规定的任务由谁来考核、怎么量化考核标准、做到考核标准的多样性却又不流于形式等还有待商讨。

3.考核结果使用不当

我国试点中关于聘任制公务员的考核还有两点问题：一方面，考核结果中普遍地出现“优秀”和“合格”两种成绩，导致办不好事的人在合同期满仍然留在工作岗位上，使聘任制沦落成另一种形式的常任制。助长了个别聘任制公务员不求无功但求无过的心态，还使得一些真正业绩优秀的聘任制公务员得不到应有的鼓励，最后导致机关人才流失。另一方面，过去的一些观点错误认为，聘任制公务员在连续被聘任满多年、能力突出的情况下可以转为常任制公务员。不管是从学习西方国家“公共管理理论”、“企业政府理论”来看；还是从我国推行公务员聘任制是为了引入市场机制，降低行政成本，提高行政效率，实现人力资源最优化来的最终目的看；以及深圳在正式管理办法出台后对其早期的类似做法进行否认的实践来看，这种观点并不可取，它无疑是让公务员聘任制改革走回头路。

四、公务员聘任制的完善措施

前文在我国现行法律框架内对公务员聘任制的法律定位不明，适用范围不清、考核规制不严等方面进行了现状的阐述和问题的分析。下文紧扣以上法律问题提出相关建议并作出解释，以期实现聘任制在我国仍以常任制为主的公务员法律体系背景下的稳步发展。

(一)公务员聘任制的补充地位

明确聘任制公务员的定位不仅是一个理论上的问题更是一个法律上的问题。因此确定公务员聘任制的补充地位可以首先从《公务员法》上入手，再依据法律定位对实践做法作出相应的法律指导。

1.聘任制的法律定位

结合以上理论和实践，不难发现在今后很长一段时间内考任制依旧是我国公务员最主要的录用制度，聘任制在我国现行公务员体制中还处于辅助地位。公务员法律体系逻辑不清的问题，很大程度上导致了聘任制的定位不明。为了从法律上更加清楚地反映聘任制的补充地位以及其与考任制的相对关系，建议将“职位聘任”放入《公务员法》第四章关于“录用”的规定中。理由有两点，第一，目前“录用”中全是对考任制公务员报考条件、考试方式、试用期等的规定。“职位聘任”中第九十六条有关于聘任制还可以参照公务员考试录用程序进行招聘的规定，基本上就可以确定聘任制和考任制是两种相对而言的录用制度。另外，将“职位聘任”放入“录用”一章中还可以更正当地使聘任制公务员准用不得录用的条件等内容，一举多得。第二，“录用”中第二十一条非常明确地强调了考试录用的公务员职务都是非领导职务。聘任制公务员包括的专业性职位聘任制公务员由于只有短暂几年的聘期，和专业技术类公务员类似，不适合作为领导职务公务员，而辅助性职位聘任制公务员显然更加不适合担任领导职务。所以，将“职位聘任”放入“录用”一章中还可以起到明确聘任制公务员都是非领导职务公务员的作用。总得来说，将“职位聘任”写入“录用”一章中不仅可以使公务员法更加成体系，可以明确聘任制是相对考任制而言的一种录用补充制度，明确聘任制仍是常任制的补充，还可以从法律上确定聘任制是在非领导性职位中实施的。所以，我们必须正视现阶段法律框架内聘任制只是一种录用制度的补充方式，而且在相当一段时间内仍将长期作为考任制的补充，这样才能利用制度优势让其充分发挥作用。

2.聘任制的实践指导

从前文中关于各地试点的系统分析，显然深圳的“全员公务员聘任制”的做法在目前并不值其他省市借鉴。所以，以下给其他试点地区和将要试点地区提供三点建议，以期用法律的方法纠正实践中的错误做法，以逐步实现公务员聘任制在我国的立法完善。第一，价值是行动的先导，公务员聘任制的法律完善在一定程度上受到了正确价值观的影响。作为与考任制相对而言的聘任制公务员，在任职之前即使不需要进行专业技能培训，也要依据《公务员法》第十章“培训”的规定进行职业道德培训，进而提高聘任制公务员价值观念，使其充分认识到尽管聘任制现对于考任制而言处于录用制度的补充地位，但自己和考任制公务员之间身份是平等的，亦有自己相应的权利和义务。第二，既然各地在试点过程中要强调聘任制作为录用制度的补充，必然要注重强调职位聘任的期限性，以实现“公务员录用双轨制”下的“能进能出”。还建议对聘任期限进行分类调整，以法律形式对续签的期限进行限制。《公务员法》中对聘任合同明确做了一到五年的时间限制，各地试点细化该期限时，不能过短，容易使机内的工勤人员也披上公务员的身份；也不能过长，起不到刺激聘任制公务员办事高效负责的督促作用，从而使聘任制与考任制无异。《深圳市聘任制公务员管理办法》中将聘任合同分为固定期限聘任合同、无为固定期限聘任合同和以完成一定工作任务为期限的聘任合同，还规定固定期限聘任合同的首次聘期一般为三年，续聘的聘期一般为五年。显然将完成一定工作任务作为合同期限亦要考虑《公务员法》的要求，至少是在一年以上。第三，既然各地在试点过程中要强调聘任制作为录用制度的补充，还需完善聘任制公务员的人事争议仲裁制度，以形成考任制公务员可以申诉、复议，而聘任制公务员可以申请人事争议仲裁的成体系的救济模式。让所有的非领导职务公务员在面对行政机关或部门他人侵害时，都能够依法寻求救济补偿。所以，使人事争议仲裁制度的仲裁主体更加民主，使仲裁程序更加公开等对于公务员聘任制的法律完善，对于录用制度的救济成体系化而言不可或缺。只有完成以上目标，才能真正从各地试点实践逐步推动我国公务员聘任制的法律完善，逐渐统一全国范围内对聘任制的定位，最后实现公务员录用的体系化。

(二)公务员聘任制的事务明确

按照“新公共管理理论”的观点，以弹性用人方式代替常任制，将市场的竞争机制、管理方法引入公共领域，为政府部门节约用人成本、提高行政效率，提高服务群众水平，扩大公务员聘任制实施范围，已然成为各国改革推进的必然趋势。所以，我国现行法律法规在明确公务员聘任制事务规定等方面亟待新思路。

1.细化专业性职位

笔者认为，对细化专业性职位的规定可以采取一些有效办法。首先，量化专业性较强的聘任制公务员的准入机制，严格在学历、工作年限、专业技能水平等方面的准入指标。现行法律中没有关于专业性职位准入标准的规定，准入上的细化不仅可以区分哪些是专业性较强的职务，还可以有效地避免行政自由裁量权的滥用。其次，从立法的层面严格对聘任合同中关于专业性工作情况、专业性工作管理、和专业性工作考核等程序性内容的规定。根据《公务员法》第九十九的规定，“机关依据本法和聘任合同对聘任制公务员进行管理。”但实际上，聘用制公务员与机关之间法律关系的调整主要还是根据聘用合同，机关并不依该法对所聘公务员进行处罚、解聘，聘任制公务员亦不依该法提出申诉、复核。加强对专业性较强的聘任制公务员的统一监管，可以更好地强调机关对聘任制公务员实务水平的专业性要求。最后，将专业性较强的聘任制公务员和专业技术类公务员相对应，实现公务员的分类管理。根据《公务员法》第十四条确定了国家将逐步推行公务员职位分类制度，并根据职位的性质、特点和管理需要将公务员划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类。将专业性较强的聘任制公务员与专业技术类公务员相对应，不仅弥补了聘任制的部分不足，还可以使制度更加成体系。

2.外包辅助性职务

对辅助性公务员的聘用必须坚持成本最优原则以节约政治成本，在坚持该原则的基础上笔者对辅助性职位提出一些建议。第一，可以借鉴新家坡的实践经验按照市场价的80%左右进行工资支付，差额由公务员的职位优越感补偿。既降低了政府的用人成本，常任制公务员在这样的压力下还会积极工作，以防被淘汰。第二，借鉴西方的政府雇员制度，将企业的管理理念和政府的管理进行充分结合，实行政府的“公司化改革”，将机关内不涉密、辅助性的职务外包。辅助性职务外包的做法在西方国家已经相当普遍，随着我国政府人事体制改革的推进已经有相当多的学者提出了这样的建议。以余仲华等学者为代表，建议把机关内部分辅助性业务直接外包给社会上一些专业服务机构，让社会机构进行劳务派遣，政府部门仅仅接受派遣、提供职务，并不给予被派遣人员公务员的身份。面对市场上众多的服务机构，政府可以自由选择最经济的合作伙伴。尽管辅助性职务外包的做法，表面上打破了现行公务员聘任制的外壳，却没有违背整个制度原则，也没有超出整个法律的构架体系。所以笔者建议将辅助性职位外包，决不让聘任制在辅助性职位的适用上形成一种养人的弊端。

(三)公务员聘任制的考核规范

健全的考核制度对聘任制公务员的行为可以产生积极的指导作用，然而现行《公务员法》中对聘任制公务员的考核还存在：考核依据不完善、考核指标不合理、考核程序不规范、考核结果使用不当等问题。基于共同的理论基础，我们不妨参考外国政府关于政府雇员的考核制度，并结合我国的现实基础对我国公务员聘任制的考核制度进行法律完善。

1.考核主体多元化

从我国目前公务员聘任制考核的主体来看，评价主体主要还是源自公共部门内部，评价方式属于内部评价。引入普通公民、专业机构等多元化的考核主体，多听取各方声音，才能使得考核程序更加公开、公正。首先，坚持将上级主管部门对下级的考核作为考核结果的主要依据，毕竟他们对下级工作表现最为熟悉。其次，引入群众力量，适当参考公众舆论对聘任制公务员可公开范围内工作业绩的满意度，不仅可以让群众正视、参与公务员聘任制的推进，更好地强调“以顾客为导向”的企业政府管理理念，还能让考核结果更加客观。最后，可以计划建立独立、统一的专业考核机构，或者基于节约成本、精简机构的考量将部分考核工作外包给社会上值得信赖的单位、企业。

2.考核指标具体化

建立具体的考核指标十分必要。第一，对不同层次的公务员职位采取完全相同的指标，难以从侧面反映出不同岗位的重要性。如果像深圳那样依法进行分类管理改革，把职位明确划分成综合管理、行政执法、专业技术几种，并根据类别的不一样制定出不同的管理内容。既在一定程度上体现了部门的工作重点，也更能体现公务员管理的科学性。第二，将考核标准量化，增强可操作性。将定性的指标量化，最大限度地提高结果的客观准确性，降低主观臆断的几率。还有学者甚至建议具体的量化方式最好按照不同机关的情形而定。第三，为了防止腐败，可以考虑将“公众评价”纳入对聘任制公务员的考核指标中，最大限度地实现公众参与。同时，将民主、公开纳入考核指标，对防止考核指标流于形式也非常有用，只有通过信息公开让公众清楚聘任制公务员工作情况，才能更好地让考核指标实现在民主法治框架下的良性运行。

3.考核程序规范化

我国现行考核程序过于单一、而且流于形式，最突出的问题在于过分注重个人小结、领导评语等。由于科学的考核程序间接影响了考核的可靠性和准确性，因此还需要进一步完善公务员聘任制的考核程序。首先，可以通过培训等方式让考核者和被考核者加强对考核的重视度，提高考核素养，熟练考核内容。其次，有条不紊地展开考核工作，严格依法履行考核程序，注意不要错把程序规范化等同于程序繁琐化，不同考核形式可以采取不同程序。最后，加强对于考核主体的监督，以严肃执行对整个考核程序的监督。机关内部的考核主体既然拥有考核的权利，必然承担相应的责任，对考核主体进行责任评估，实现权责对称，增强评估主体的责任意识。努力抓好事前控制、事中控制、事后控制，以至于愈好地实现公务员聘任制的程序规范化。

4.考核结果实践化

根据《公务员法》的规定，我国公务员聘任制将考核结果分为四个等次：不称职、基本称职、称职、优秀，并根据不同的考核结果来决定是否续约。然而，现实操作中并没有充分实质地利用年度考核结果。一方面，建议细化考核结果，现有的考核等级划分难以体现公务员聘任制在实际情况中的复杂性，不仅降低了考核的准确性、客观性，也很大程度上降低了考核的激励作用和聘任制公务员的工作热情。只有切实将考核结果和政府工作人员的生活待遇和社会荣誉结合起来，才能使聘任制公务员的工作更加积极主动，求真务实，力求通过自己的勤奋工作促进市场经济进步，使公众得到切实利益。另一方面，将考核结果充分和加薪、培训、留任、开除、晋升等充分结合起来才能消除公务员队伍中“干好干坏都一样”的消极作风，不仅可以可以刺激聘任制公务员办实事的积极性，还可以提高聘任制公务员服务群众水平。

五、结语

本文通过系统地阐述公务员聘任制的定义、产生的理论基础和从政策到法律再到试点的发展情况。在肯定我国现行公务员法律框架基础上，分析公务员聘任制尚存的问题，并提出相应的法律完善措施。由于我国的公务员聘任制仍处于初步阶段，《公务员法》中“职位聘任”脱离“录用”规定单列为一章内容，造成了聘任制法律定位不明、实践做法冲突等问题；公务员聘任制中专业性事务的规定过于原则，而辅助性的职位设置弊端过多；公务员聘任制的考核机制非常不健全，在依据、指标、程序等方面依旧存在诸多问题。除了本文所述的几点问题，在公务员聘任制的法律完善上还存在很多挑战，文章不能一一详尽。例如本文对人事争议仲裁、聘任合同分类等问题也只能一笔带过。因为只有先明确找准公务员聘任制的法律定位、才能保证聘任制实践的有序开始；只有先落实聘任制的适用范围，才能保证聘任制公务员工作的有序展开；只有先完善考核机制，才能保证聘任制公务员的有序退出。而且，没有健全的考核制度也很难出现人事争议仲裁问题。尽管，我们对公务员聘任制的推进持积极态度，但各地也要充分考虑自身的客观需求、财政能力等因素来保证公务员聘任制的循序渐进，一定不要超出现行的公务员制度框架进行任意的推陈出新。尽管公务员聘任制的法律完善难以脱离公务员人事制度改革的大环境，但还是需要适应我国社会经济变革、政府管理变革脚步的宏观背景，不断探索自身的发展与法律完善，以期我国公务员聘任制的良性推进。

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中图分类号：D630.3

文献标识码：A

文章编号：2095-4379-(2016)24-0001-06

作者简介：周春波(1976-)，男，温州人，民建党会员，本科毕业于上海华东政法大学，法学学士，上海财经大学，法律硕士，浙江时代商务律师事务所，律师，高级合伙人，执行主任。