基于模糊综合评价法的领导干部公开选拔研究



基于模糊综合评价法的领导干部公开选拔研究

文／李连华王桂胜

摘要：2014年新颁布的《党员干部选拔任用工作条例》，对新时期党员干部的选拔任用提出了更为符合实际的要求。当前公开选拔领导干部还存在观念不够合理、程序不够严谨、方式不够有效等问题;而模糊综合评价法作为测评分析工具，具有客观性、综合性、数量化、直观性等优点，可以避免人为因素干扰和领导决策的随意性，是实施公开选拔领导干部工作的一项重要辅助手段，是提高公开选拔领导干部工作科学性的重要途径。通过理论和实际案例分析可以看出，模糊综合评价法能够全面评价领导干部的综合素质，真正实现“干得好考得好”。

关键词：公开选拔；领导干部；模糊综合评价法

一　引　言

自进入本世纪以来，公开选拔、竞争上岗日益成为我国党政机关部门以及国有企事业单位选择任用领导干部的一种重要途径，也是社会普遍关注的热点之一。如何从数十乃至数百位候选人中选出德才兼备的干部，也已成为公选方式成功与否的重要检验。从2003年到2006年底，全国公开选拔党政领导干部1.5万余人；党的十七大以来，全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级以下干部23.4万名，一大批优秀干部从公开选拔中脱颖而出。

在2013年6月召开的全国组织工会议上，习近平总书记就公开选拔干部这种任用干部方式强调指出：一、实行竞争性选拔的初衷是扩大选人用人视野，考试应侧重于能力而不是知识，考试方式不是引导分数竞争，而是引导到实绩竞争，要选拔出能干事、干实事的人，要能实现“干得好考得好”；二、根据需要安排公开选拔方式任用干部，而不是规定硬性比例。

党的十八届三中全会公告和随后颁布的全面深化改革决定指出，要深化干部人事制度改革，建立集聚人才体制机制，充分发挥广大人民的积极性、主动性、创造性，鼓励地方、基层和群众大胆探索，及时总结经验，坚持党管干部原则，建立实际有用、方便可行的选拔任用机制，使各方面优秀干部充分涌现。完善竞争性选拔干部办法，改进干部选拔培养机制，区分实施选任制和委任制干部的选拔方式，坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象，能够实现把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选拔出来。[1]

本文将依据党的十八大、十八届三中全会和全国组织工作会议精神，对我国领导干部公开选拔方式存在的问题进行深入分析，探讨模糊综合评价法对于进一步完善公开选拔领导干部的作用。

二　领导干部公开选拔中存在的问题分析

从1985年我国开始试点公开选拔领导干部以来，已经走过了30年。过去30年期间开展的公开选拔工作，可以说成果显著，选出了一大批各行各业的优秀干部。[2]而大量的公开选拔工作实践，也暴露出了诸多问题，需要不断改进完善。具体发现的问题有以下几个方面：[3]

（一）在公选干部上有不合理的观念

我们有很多领导干部对公选干部方式不习惯、存有偏见，这是阻碍公选有效开展和规范实施的思想源头。例如，在公选中一些用人单位不愿意拿出本单位的领导职位来进行公开选拔；一些领导不能正确对待公选上任的领导干部，要么要求过严，要么漠然视之；公选上岗的干部有些在认识上也存在不足，认为自己水平比别人高，不利于班子团结。

（二）在公选干部时可能准备不足

很多单位在公选干部之前，没有开展全面规范的岗位梳理分析，缺乏对岗位任职条件、资格标准等的正确评价和描述。如果在没有客观、深入、准确的岗位分析说明书的基础上进行公开选拔，就会导致个别领导和工作人员的主观判断可能会左右选拔的标准和结果，这样就很难保证人员选聘中实现人—岗匹配。

（三）在公选干部上程序难以严谨

在公选干部过程中，尽管要求各个环节必须保证到位、一丝不苟，但难免有些环节出现疏漏，例如参考人的资历要求与岗位的实际要求不一定吻合，报名资格审查环节失去了其应有的意义；在考试环节中有些考题难以反映考生的潜在能力；在考察环节中可能存在公开性和透明度不够，缺乏对干部具体的考评测量标准，难以准确地衡量干部等问题。

（四）在公选干部中难以确保方式方法有效

如何正确选择干部选拔的方式方法，是关系到干部选拔的重要问题。目前笔试、面试等公选干部方式表面上较为客观公正，实际上存在考题设计不严谨、题型随意性较大等问题。此外，有些公开选拔测试存在一题多试、重复使用的现象，难以贴近实际，选拔的针对性大打折扣。

（五）对公选干部难以保证有力的配套措施

公开选拔领导干部如果要实现顺利实施，还需要相关配套制度的全面配合。要突破干部管理体制上的障碍，实现干部人才的自由流动和合理配置，必然要打破各种人才的传统束缚，在子女就学、家属就业等方面给予适当照顾，以确保公选干部在新的环境中能够安心工作。

三　模糊综合评价方法的基本原理

为规避领导干部公开选拔中的上述问题，本文尝试探索模糊综合评价方法的应用。模糊综合评价法是以模糊数学基本原理为理论依据的一种综合评价方法。该方法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价方式转化为定量评价方式，即运用模糊数学对受多种因素影响的事物或对象做出一个全面的综合评估。具体方法是利用模糊集思想对受多种因素影响的某一事物或现象，依据给定的评判标准和实际测量值，确定因素集、考核集、权重集、评定集及评价矩阵，再按照矩阵原理实施两个矩阵相乘，根据“最接近原理”给出全面评估结果。该方法具有结果清晰、系统性强的特点，能较好地解决因素模糊的、难以定量分析的问题，适合各种不确定性问题的分析。因此，模糊综合评价可以对人、事、物进行综合、理性而又定量的评价，是较适用于评估领导胜任能力的一种有用方法。

模糊综合评价法的数学模型如下所述：

1．设定决策因素或指标集：

U={f1, f2, ... , fn}，因素集可以是多层因素集。

2．设定决策评判集：

V={v1, v2, ... , vm}，表示有m种评价等级。

3．设定权重集A={a1, a2, ... , an}，表示n个因素的作用和地位不同。

4．对每一个因素作评价，即得到一个模糊映射：

由这n个映射对象排列形成评价矩阵R：

5．再进行综合评价，得到评价结果：

B=A.R={b1, b2, ... , bm}

以上所述中，综合评价结果B是评判集V的模糊子集，代表了全面评价信息，经归一化后可视为权重。各因素的权重集A可以通过因素的层次分析法（AHP）或专家意见法得到。从程序1到程序5这一个过程称为单因素评判，如果是两层因素集，就要再进行一次评判，对多层因素集依此类推。评价矩阵可以通过专家对各因素打分得到，也可以进行模糊比较建立模糊优先矩阵得到。如果对各因素的权重集赋以分值（如以1或100为标准），结合归一化的综合评价结果即可得到评价分数，以进行判断决策。

四　模糊综合评价法在公选干部中的应用

在建立领导岗位胜任力模型中，对领导干部的测评和选拔所采取的一项重要技术就是模糊综合评价法。[4]在对某领导岗位进行充分论证和综合分析的基础上，可以得到该岗位胜任人员的特征和需求素质，并确定这些素质结构的权重关系，结合模糊综合评价法和测试结果，即可开展相应岗位领导的选拔工作，下面将通过实际应用数据加以说明。

设某政府直属职能局级单位拟提拔一个副局级领导，主要从思想品德素质、能力素质、工作积极性和廉政以及工作成绩等4个方面加以评价。假设该职位领导拟从社会和本单位候选人中公开选拔，面试考官由7人组成。考官根据候选人的表现和测试情况就每一项素质指标给出打分。设评判集V由5个等级组成，即好、较好、一般、较差、差。根据上述描述，本模型因素集为：

U={思想品德素质、能力素质、工作积极性和廉政、工作成绩}

如果候选人甲所得结果如下：

表1　评判结果表

根据候选人甲的得分结果，计算其单因素评判矩阵为：

根据该职位所需求素质的优先轻重顺序，设置权重为A=（0.4，0.3，0.2，0.1）。结合评判矩阵，可计算出综合评判结果为：

B=A.R=(0.515, 0.187, 0.212, 0.042, 0.042)

归一化后得到：

B=A.R=(0.52, 0.19, 0.21, 0.04, 0.04)

如果给评判集各等次赋以分数，则可计算候选人甲结果分数为：

对其他候选人重复以上程序，即可计算每位候选人的最后评价得分，并进行排序。进入前三名者可作为考察对象。

以上就模糊综合评价法在领导干部公选中的应用举例加以分析说明，实际公选中可能更为复杂，所考虑因素更多，但是基本原理是一致的。模糊综合评价法作为测评分析工具，具有客观性、综合性、数量化、直观性等优点，可以避免人为因素干扰和领导决策的随意性，是实施公开选拔各级领导干部工作的一项重要辅助手段，是提高开展公开选拔领导干部工作科学性的重要途径。

五　结论和建议

如何进一步完善领导干部公开选拔任用机制、提高领导干部公开选拔工作科学化水平是本文探讨的中心问题。党的历届全会报告和全国组织会议精神都对干部选拔和任用问题作出了阐述，给与了高度重视。选拔干部标准从“四化”到“德才兼备，以德为先”到现在的“三严三实”“好干部标准”等等，可见干部选拔工作要求越来越高，选拔方式日趋多元化。公开选拔领导方式作为一种选拔任用方式，具有公开、公平、公正等特征，是一种国际通用的科学选才方式。当然，运用这种选拔模式也要因人而宜、因岗而宜，不可一刀切、千篇一律。为最大化公开选拔领导干部的工作效果，促进公开选拔方式的科学化，根据上文的公开选拔问题分析和模糊综合评判法论证，本文提出以下建议以供参考：

第一，为选拔出符合好干部标准的领导人才，根据新的干部任用条例要求，需要正确设定公开选拔领导干部的资格条件、选拔范围，优先考虑就近选才和从业经验，这样才能选拔出优秀能干的干部人才。

第二，根据人才选拔理论要求，公开选拔的测试环节应该以具体岗位为中心，设计出岗位胜任力模型，在此基础上作出笔试和面试的规划安排，优化考试与考察效果等等。测试结果要具有一定的信度和效度，这样才能提高公开选拔的科学性，才能选拔出适合该岗位的领导人才。

第三，公开选拔领导干部方式的各环节中要充分运用模糊综合评价法，要发挥该方法的效能，才能真正体现公开选拔领导人才方式的价值，即公平、公开、公正性。

第四，公开选拔领导的一个重要环节是组织考察环节。这个环节既体现了党管干部原则，同时也是对测试环节的补充。组织考察环节更有利于发现领导干部的工作实绩和行为作风等方面问题，这是考试环节难以反映的。在考察环节中建议引进第三方机制，即除了考察人、被考察人外，还设有观察员，以体现公平公正原则。观察员最好是选人岗位所在单位的下属员工，也可以匿名选择该单位所在地人大代表，以体现利益相关原则。

注释：

[1]《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，北京：人民出版社，2013年。

[2]陈珍明：《创新公选工作的实践与思考》，《领导科学》2008年第17期。

[3]艾理生：《关于公开选拔党政领导干部模式的思考》，《湖南经济管理干部学院学报》2006年第6期。

[4]谷向东：《党政领导干部胜任力技术与应用》，北京：党建读物出版社，2013年，第25页。

责任编辑刘秀秀

作者简介：李连华，北京交通大学人文学院博士研究生，北京市，100044；王桂胜，首都经济贸易大学劳动经济学院教授，北京市，100070。

基金项目：北京市社会科学基金项目“领导干部公选的科学化研究”（11KDB023）

文章编号：1006-0138(2015)04-0079-04

文献标识码：A

中图分类号：D63