高技术制造企业组织创新维度划分的实证研究

高技术制造企业组织创新维度划分的实证研究

张美丽，石春生

(哈尔滨工业大学管理学院，黑龙江哈尔滨150001)

摘要：本文系统性归纳出了组织创新的十个要素，进一步从理论层面概括出了战略导向型、结构导向型、制度导向型和文化导向型四个组织创新维度。基于高技术制造行业数据，运用CFA模型重点对组织创新所划分的四维度进行实证检验，以全面理解高技术制造企业的组织创新结构。

关键词：组织创新；创新要素；CFA模型；实证研究

基金项目：国家自然科学

收稿日期：2014-07-17

作者简介：张美丽(1987-)，女，山东诸城人，博士研究生；研究方向：组织创新与技术创新。

中图分类号:F273

Empirical Research on the Dimension Division of Organizational Innovation in High-Tech Manufacturing Enterprises

Zhang Meili,Shi Chunsheng

(School of Management,Harbin Institute of Technology,Harbin 150001,China)

Abstract：This study reviews the research context of organizational innovation connotation and its elements.Based on this,ten innovative elements of organizational innovation are systematically summarized,and four dimensions of strategy-oriented,structure-oriented,institution-oriented and culture-oriented organizational innovation are further theoretically generalized.Based on data from high-tech manufacturing enterprises,four divided dimensions of organizational innovation are empirically tested by using the method of CFA model.

Key words:Organizational innovation;Innovative elements;CFA model;Empirical research

1组织创新相关研究

在组织创新中，Jon Denham等强调了组织文化的重要性，认为企业要实现一种创新型文化对组织变革是非常关键的。在战略创新中，联盟组合是企业战略创新中的关键要素。企业拥有不断完善的知识管理系统是企业组织创新的重要体现，强调了知识管理系统改进的重要性。组织结构是作为实现企业经营目标而确立的关于内部权力、责任、控制和协调关系的基本形式。企业通过构建新的制度，实现企业合理的分配制度和所有制结构，有利于在激烈的市场竞争中求得生存和发展。企业在组织创新活动中，通过建立新式的合作关系，增强信任与合作，有利于促进企业组织创新取得成功。企业通过流程创新，并与组织结构、信息管理、员工等一起在战略的指导下可以输出更高的绩效。还有学者强调了服务创新的重要性，并分析了其不同于技术创新的独特性质[1-7]。

2组织创新维度划分

本文将组织创新理解为，企业内外环境导致其组织要素进行有效变化，最终实现企业的创新效益。这一界定充分将组织创新的内容(要素)、组织创新新颖性(要素有效变化)与组织创新目的(创新效益)三个特点有效结合起来。基于对组织创新内涵的理解，本文将企业组织创新要素定性归纳为结构、战略、制度、文化、流程、人员、学习、服务、市场、关系十个要素。不同要素之间所涵盖的信息量具有很大的重叠性，具体分析如下。

(1)关于战略和市场要素。这两个要素在战略管理领域中密不可分，以市场为载体形成或制定的市场战略则是战略中的关键部分，因此在组织创新中可将这两个要素归纳为一体，视为组织创新中的战略导向型维度，即以战略为核心而进行的组织创新。关于战略导向，它能够描述出一个企业的市场智力满足顾客需求时所发生的收集、扩散和反馈等一系列的企业行为[8]，以战略为导向的组织创新最终会使得企业行为、计划或市场决策等产生有效的变化。

(2)关于结构和关系要素。有学者提出组织结构是企业创新活动中的重要组成部分，随着企业成长和内外部各因素的变化，企业必须进行相应的组织结构创新，以实现人、财、物以及知识等各种资源的有效利用，以及权责利等关系的合理安排。处于知识经济时代的企业，构建网络加强企业间的合作是保持持久竞争优势的战略举措[9]。企业将不同部门、企业与机构等不同的利益关系体联结起来，形成了企业内外部复杂关系的有机结合体，这种结合体现出了企业成员权责利关系的一种结构，当企业组织创新活动发生时，会涉及这种结构中权责利关系的有效变化，因此可将结构和关系这两个组织要素视为结构导向型维度，即以结构为核心而进行的组织创新。

(3)关于流程、制度和人员要素。企业在流程改进或再造的创新活动中，每一流程环节与不同的程序规则等制度因素有着不可分割的联系，即流程与制度是企业创新活动规制体系的统一体。人力资源管理创新是企业社会系统变化的重要组成部分，人员是人力资源管理系统中的行为主体，如何去激励和约束这一行为主体实现企业创新活动效益最大化，关键依靠有效的人力资源管理制度。因此，在组织创新过程中，流程、制度与人员要素的变化均归结为制度导向型维度，即以制度为核心而进行的组织创新。

(4)关于文化、学习和服务要素。企业在实际中，学习型组织的构建、企业学习氛围的营造、企业倡导的服务理念、服务效率与质量的提高等均属于企业文化方面创新的范畴，因此可将这三个要素在组织创新中归结为文化导向型组织创新，即以文化为核心而进行的组织创新。

3实证研究

3.1问卷设计与数据获取

本文运用CFA模型进行实证检验，将以往文献出现的每一组织创新要素测量题项，详细地进行整理与筛选，其中大部分题项来自以往学者使用的成熟量表，问卷题项设计采用李克特(Likert)五点量表法。鉴于高技术制造企业具有的高水平创新活动，因此本文以该行业为数据获取载体。数据的获取充分依靠哈尔滨工业大学的EMBA和MBA学员以及课题组平时接触和了解的企业，将设计好的问卷集中发放于医药制造、电子及通信设备制造、航空航天器制造、计算机及办公设备制造、医疗器械及仪器仪表制造这五个子行业，发放方式以学员携带、电子邮件、传真和纸质邮寄四种方式为主。问卷填写对象为研发部门、生产部门、市场营销部门、财务部门经理以及具有三年以上工作经验的其他管理者。问卷总共发放642份，最终回收568份，其中有效问卷521份，有效回收率81.15%。关于问卷设计的题项信息概括如表1所示。

表1　问卷设计题项信息

3.2CFA模型的应用

(1)一阶CFA模型应用。运用SEM(结构方程模型)中的一阶CFA(验证性因子分析)模型，对问卷进行效度与信度分析。关于问卷效度，本研究采用聚合效度和区别效度两个指标来检验，问卷信度则采用组合信度来检验，运用Amos17.0软件处理后，其结果汇总如表2所示。表2中除个别测量指标的因子负荷量小于0.7外，其余测量指标的因子负荷量皆大于0.7。表明制度、文化、人员、学习和服务因子中，所有测量指标都落在同一因子构念上，而在战略、流程、结构、市场和关系因子中，大部分测量指标落于同一因子构念上，这说明每个因子的测量指标之间具有很大程度的同质性。同时还知AVE值均已超过0.5，这一指标能够反映出，某一因子中的测量指标被该因子所解释的变异量有多少是来自测量误差，其值越大则表示测量指标越能有效反映其共同因子构念的潜在特质。因此，因子负荷量和AVE这两项指标验证了问卷具有较好的聚合效度。关于组合信度指标，表2中不同因子的组合信度值均在0.8以上，表明问卷具有较好的信度。

表2　一阶因子及其测量指标检验

续表2

注:#未达到最低标准值(R< 0.70,R2<0.50),组合信度=(∑R)2/[(∑R)2+∑(1-R2)],AVE=∑(R2)/[∑(R2)+ ∑(1-R2)](AVE为平均变异量抽取值)。

(2)二阶CFA模型应用。不同因子之间是否存在较强的相关性，对此进行因子之间的协方差检验。不同因子之间的相关性及协方差检验结果汇总如表3所示。

表3　不同因子之间相关性及协方差检验

续表3

注:***P< 0.05,C.R.> 2.58,C.R.= Covariance / S.E.。

表3中，不同因子之间的协方差估计值显著不等于0，临界比值(C.R.)均大于2.58，表明不同因子之间存在显著的共变关系。又知任意两个因子之间的协方差达到显著水平(P)，说明其相关系数是显著的，但其值均不等于1，表明任意两个因子的构念是有区别的，从而验证了问卷具有较好的区别效度。然而进一步分析发现，战略与市场、流程与制度、人员与流程、结构与关系、制度与人员、学习与文化、服务与文化、文化与学习因子之间的相关系数均超过0.75，即分别为0.976、0.920、0.893、0.885、0.921、0.933、0.898和0.826，具有高度的相关性。从而显示出战略与市场，结构和关系，流程、制度和人员，学习、文化与服务分别被更高阶的因子解释。为进一步验证组织创新维度划分的合理性，运用二阶CFA模型实证分析，经Amos17.0处理后，其结果汇总见表4。

表4　二阶因子及其测量指标检验

表4中，一阶因子在各自对应的二阶因子上的负荷量均超过0.7，且AVE值也都在0.7以上，表明战略和市场，结构和关系，流程、结构和人员，学习、文化和服务分别落在战略导向型、结构导向型、制度导向型和文化导向型组织创新这四个二阶因子的构念上，从而说明一阶因子各自在对应的二阶因子上具有很大程度的同质性，具有较好的聚合效度。此外，这四个二阶因子的组合信度均超过0.8，表明这四个二阶因子内部具有较好的一致性。四个二阶因子间的相关性及协方差检验结果见表5。

表5　二阶因子之间的相关性及协方差检验

注:***P< 0.05,C.R.> 2.58,C.R.= Covariance / S.E.。

表5中，任意二阶因子之间的协方差值均不为0，临界比值均大于2.58，这表明任意二阶因子间的相关系数值达到显著水平，即在战略导向型、结构导向型、制度导向型、文化导向型组织创新中，任意两个维度之间存在显著的相关关系。又知任意两个组织创新维度之间的相关系数明显不等于1，表明这四个维度构念是有区别的，从而体现出较好的区别效度。其中，任意两个组织创新维度之间的相关系数值均超过0.6，具有中高度的相关性，说明这四个维度最终被组织创新这个更高阶的因子所解释。对一阶、二阶CFA模型的适配度检验结果见表6。

表6　一阶、二阶CFA模型的适配度检验

表6中，一阶、二阶CFA模型适配度的各项判断指标与适配标准相比，均达到了模型可接受的标准，从而验证了一阶、二阶CFA模型与实际获取的数据具有较好的契合性。基于以上分析过程，组织创新四维度划分的实证检验模型如图1所示。

3.3结果讨论

组织创新是一个多维概念，对其维度进行系统全面划分则是充分了解高技术制造企业组织创新活动内容的重要基础。通过上述实证分析得出了组织创新四维度划分的合理性。由于组织创新是一个开放的复杂系统，其四个维度之间不是孤立存在的，而是相互联系、相互影响的，基于二阶CFA模型的应用进一步得到了证实。丛高等在分析组织创新过程中明确提出，单独进行某一组织要素变革往往会导致企业的组织创新失衡，并倡导企业实现组织各方面的创新平衡[10]，从该学者的研究中可推出，企业组织创新四维度之间相互影响、相互作用，即存在着密切联系。战略和结构是组织创新中的两个关键构成部分之一，结构跟随战略的变化而变化,即战略的变化影响或导致结构的变化，而战略的变化也要跟随结构的变化，即结构的变化影响战略变化[11]。这两种观点最终反映了二者存在密切的关联关系，战略促使结构产生变化，而结构的变化反过来又作用于战略，并引起战略的进一步变化，二者呈现一种双向性的作用。创新性的文化更利于企业采取创新性的战略去面对外部竞争，然而创新文化的塑造需要在战略的指引下进行。在结构、制度和文化之间的关系中，结构和制度一方面是文化的外在表现，另一方面又是文化形成和变迁的基础[12]。

图1　组织创新维度划分的实证检验模型

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(责任编辑沈蓉)