交通警察敬业度与组织公民行为的关系*1

万　燕　张建人　陈中华

中国.湖南师范大学(湖南长沙)　410081　E-mail：315362616@qq.com



交通警察敬业度与组织公民行为的关系*1

万燕张建人陈中华

中国.湖南师范大学(湖南长沙)410081E-mail：315362616@qq.com

【摘要】目的:探讨交通警察敬业度与组织公民行为的关系。方法:采用组织公民行为量表、敬业度问卷对湖南省长沙的557名交通警察进行取样调查。结果:①性别在组织公民行为及各个维度上得分均不存在显著差异(P>0.05);未婚得分在人际和睦维度上显著低于已婚(t=2.44,P<0.01)；不同工作年限被试得分在协同同事(F=3.93,P<0.01)和敬业守法维度(F=3.07,P<0.05)上存在显著差异；②敬业度与组织公民行为存在显著相关(P<0.05)；③敬业度能显著正向预测认同组织、协同同事和敬业守法等维度(P<0.001)；组织敬业度能显著正向预测人际和睦、公私分明(P<0.05)。结论:敬业度对交通警察的认同组织、协同同事和敬业守法有积极影响；组织敬业度对交通警察的人际和睦、公私分明有积极影响。

【关键词】交通警察；组织公民行为；敬业度；组织公民行为量表

组织公民行为(organizational citizenship behavior，OCB)是组织行为学领域一个重要的新兴课题。Organ对其的定义为“由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认，但就整体而言有益于组织运作效能的行为的总和”[1]。组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高[2]。

与组织公民行为有着相似背景的敬业度也成为管理领域研究中的重要话题。敬业度(Work/Job/Employee Engagement)的概念最早是由Kahn提出的，在国内学者在研究中将其译为工作投入[3-4]。其中最具有代表性为Kahn在1990对其的定义为：组织成员投入到组织角色中,在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度[5]。敬业度能激发员工的工作热情，并将这种热情导向组织成功的结果，提高组织绩效和增加员工的工作满意度[6-8]。

国内外相关的研究证明,敬业度与组织公民行为存在显著正相关。国外如Bakker工作投入的员工不仅自身工作表现突出,而且常常表现出利于组织的行为[9]；Hall 和Dollard根据自我决定理论发现，高敬业度的员工心理需求得到满足,对组织有着强烈的心理认同和归属,对组织愿景和工作意义有着深刻认识,从而在工作中经常展现组织公民行为[10]。国内何显富研究认为,工作投入可以有效促使员工产生亲社会的企业公民文化,并由此提升员工工作表现，激发员工的角色外行为，并且研究发现,员工工作投入在企业社会责任与员工组织公民行为之间起着中介作用[11]。张萍以四川地区的9家制造型国有企业的员工作为研究样本，通过问卷调查和统计分析，发现不同的工作投入维度对特定的组织公民行为维度具有显著的预测作用[12]。以往的研究很少以公务员队伍中的交通警察作为研究对象，而交通警察作为一个特殊的警种，是道路交通执法管理的专门力量，肩负着维护交通安全、畅通和有序的综合职能。他们相对于其他公务员工作环境具有复杂性、特殊性和恶劣性，工作时间自由度小，劳动强度较大，在工作中承受的压力长期高居各行业之首,同时赋予的社会期望高，但其待遇与同级别的其他公务员相差无几[13]。本研究将以交通警察作为研究对象，探讨其敬业度与组织公民行为的关系及敬业度对组织公民行为的预测作用，为提高交通警察公民组织行为的干预提供理论依据。

1对象与方法

1.1对象

采用随机整群抽样的方式对湖南省长沙地区的交通警察进行问卷调查。发放问卷598份，有效问卷557份(93.14%)。其中男生483人，女生67人，缺失7人；1年以下工作年限的有173人，1～5年工作年限333人，6～10年工作年限38人，11～15年工作年限9人，缺失4人。

1.2方法

1.2.1组织公民行为量表(OCBS)[14-15]该量表由Organ编制并由我国学者樊景立修订。该组织公民行为量表为5个维度共20道题目，其维度分别是认同组织、协同同事、人际和睦、公私分明、敬业守法。本问卷为7级评分，从1非常不同意到7非常同意分别计1到7分。经修订后的组织公民行为量表具有良好的信度，5个维度的内部一致性系数均在0.80以上。

1.2.2敬业度问卷(EQ)[5,16-17]该量表由Kahn与May编制，由冷媚修订，EQ为2个维度共8道题目，其维度包括工作敬业度与组织敬业度。本问卷为5级评分，从1非常不同意到5非常同意分别计1到5分。经修订后的敬业度问卷具有良好的内容效度和良好的信度，工作敬业度、组织敬业度两个维度的内部一致性系数分别为0.67，0.91，信度均在0.60以上。

1.3统计处理

所得数据采用SPSS 19.0进行差异检验、相关分析以及回归分析。

2结果

2.1交通警察的组织公民行为的特点

表1显示,在性别上，不同性别在组织公民行为以及各个维度上差异不显著；在婚姻状况上，已婚仅在人际和睦上维度上得分显著高于未婚得分；在工作年限上，在协同同事和敬业守法维度上有显著性的差异，经过事后多重比较，协同同事上，工作年限1年以下的被试得分显著高于11～15年的被试，6～10年的得分显著高于1～5年，11～15年的被试；敬业守法上，其他3个年代被试的得分显著高于11～15年的被试。

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，下同

2.2敬业度与组织公民行为的相关

表2显示,敬业度和组织公民行为的各个维度进行皮尔逊相关分析，发现敬业度与组织公民行以及各个维度之间均存在着显著正相关。

2.3敬业度与组织公民行为的回归分析

为了进一步探讨两者之间的关系，使用分层回归的方法考察敬业度对组织公民行为的预测作用。首先将被试的人口统计学变量(工作年限、婚姻状况以及性别)作为第一层变量用回归方程,然后将敬业度各因素作为第二层变量引入回归方程来预测组织公民行为。表3表明,控制了人口统计学变量之后，在认同组织维度上，工作敬业度和组织敬业度对认同组织正向预测显著且敬业度所解释的方差变异量增加60.6%；在协同同事维度,工作敬业度和组织敬业度正向预测显著且解释的方差变异量增加63.3%；在敬业守法维度,工作敬业度和组织敬业度正向预测显著且解释的方差变异量增加62.3%；在人际和睦的维度上，组织敬业度正向预测显著解释的方差变异量增加2.5%；在公私分明维度上，组织敬业度正向预测显著解释的方差变异量增加4.7%。

3讨论

3.1交通警察的组织公民行为的特点

在性别上，组织公民行为以及各个维度并没有产生差异(P>0.05)，这和周红云研究的结果不一致[18]。这可能的原因一是在交通部门中，女交警主要是负责内勤工作，而男性负责外勤工作，但是由于交警职业的特殊性，工作较多涉及到群体决策性的管理工作,迫切要求交警具备团队协作精神,展现自愿协作、利他主义、帮助同事等组织公民行为。在婚姻状况上，人际和睦维度上已婚得分显著高于未婚得分(P<0.05)。王登峰曾对中国人的人格特点进行研究时发现,有配偶的被试在人际关系得分高于无配偶被试的得分，且待人也较无配偶的被试热情[19]，已婚的交警与未婚交警相比，已建立了自己的家庭，学会了关爱他人，意识到人与人之间关系和谐的重要性,这种个性品质推广到工作中,则表现为乐意帮助同事,注重同事关系的和谐。在工作年限上，经过多重比较发现工作年限为11～15年的交警在敬业守法、认同组织的得分上显著小于其他3个工作年限的得分(P<0.05),同时工作年限6～10年的交警认同程度得分又显著高于1～5年的交警(P<0.05)。Maslach研究发现敬业度的主要特点是精力充沛、投入、高效，这3项正好是工作倦怠的3个主要表现：精疲力竭、玩世不恭、没有效率的对立面，并且认为工作倦怠是助人行业中的工作者在工作中因长期持续付出情感,并与他人发生各种矛盾冲突而产生的挫折感,最终表现出情绪和行为等方面的机能失调现象，并发现工作倦怠与组织公民行为存在显著负相关[20-22]。交警工作具有地点不限定、自由度小、工作环境差、职责模糊，绩效缺乏评估，竞争机制不完善和待遇有落差的特点，这就使得工作11～15年的交警就容易情绪低落,对工作的意义和价值评价下降,挫伤工作积极性，产生了工作倦怠、降低工作满意度和认同组织程度下降，也对工作缺乏了动力和冲劲。而工作年限1～5年的交警刚踏上工作岗位,处于进行自我探索与职业探索阶段,有较高的热情和积极的抱负,工作6～10年的交警相对于1～5年的交警已经熟悉了工作特点，工作经验相对丰富，正处于30而立、40而不惑的阶段，已成为组织的骨干力量，能够真正施展自己的才能，所以工作11～15年的交警要低于其他的3个不同工作年限的交警的组织认同和敬业守法的得分。另外有研究认为组织内时间越长,其所获得的组织资源越多、人际关系越好,对于工作的开展也能获得较好的支持，从而有助于组织认同感的形成[9]，所以工作年限6～10年的交警相对于1～5年的交警认同组织程度就会高。

3.2交通警察的敬业度与组织公民行为的关系

相关结果和分层回归结果显示,敬业度对组织公民行为各个维度均具有显著的预测效果(P<0.05)，即敬业度得分越高，其认同组织、协同同事和敬业守法得分越高；而组织敬业度得分越高，人际和睦和公私分明的得分也就越高，这就说明相比较员工敬业度，组织敬业度对人际和睦和公私分明的影响更大。这和张萍以国企员工为研究对象结果一致[12]。樊景立认为公私分明是保护公司的资源，工作时间不会做个人的事情[15]。冷媚认为组织敬业度是对企业高度认同的基础上，将自己的命运与企业的命运联系起来的荣辱与共的敬业与归属的程度[16]。有相关研究证明,高敬业度的员工往往对组织归属感强，满意度高从而会引起员工对这个组织有益的行为，包括公私分明的行为[23]，同时组织敬业度与同事和上司关系也存在显著正相关[16-17]。此外中国强调的是集体主义，个人价值的实现必须是以与维护社会整体利益为前提的[4]，强调个体认真的态度以及责任感，人际关系和谐，交警的工作性质属于为人民服务，处理道路的交通问题，且工作地点不固定，工作任务复杂，时刻接受工作要求的变化，执行任务通常是团队，常需要与同事分工合作[10]，所以在平常工作中要协助同事和分担同事的工作，以此获得同事对自己工作的支持，提升工作资源和降低工作中的障碍，而且执法公正以让人民满意，也就意味着交警在平时的工作中必须做到责任分明，公私分明，人际关系良好，才能高效率的完成本职的工作。

综上的结果表明,由于不同工种、不同的工作特征和不同的工作单位性质导致敬业度的各个维度对组织公民行为预测作用不同[21]。由于交通警察属于行政强制执法部门，也是接触群众最多、管理任务最繁重的警种之一，交通警察行政强制如果处置不当，会严重影响公安机关乃至政府的执法公信力，影响和谐的警民关系[24]，提高交通警察的敬业度来增加组织公民行为是有必要。但是该研究取样较少，地区只限于长沙，对于交通警察的人口学变量对组织公民行为各个维度的差异及敬业度各个维度对组织公民行为各个维度的预测需进一步的求证和更深入的探究。

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http://www.cjhp.com.cn/

Work Engagement and Organizational Citizenship Behavior of Traffic Police

Wan Yan,Zhang Jianren,Chen Zhonghua

Hunan Normal University.Changsha 410081，China

【Abstract】Objective:To investigate relationships among work engagement and organizational citizenship behavior of traffic police.Methods:557 traffic police in Changsha was conducted by using the questionnaire of organizational citizenship behavior and work engagement.Results:① There were no significant differences in gender in the organization citizenship behavior and all dimensions(P>0.05);In the dimension of interpersonal harmony,unmarried score was significantly lower than that of married(t=2.44,P<0.01);There were significant differences in the scores of different working years in the collaborative work(F=3.93,P<0.01)and responsibility(F=3.07,P<0.05).②work engagement and organizational citizenship behavior had significant correlation(P<0.05).③work engagement had significantly positive forecast on the dimension of identification,cooperation,and conscientiousness(P<0.001);Organization engagement had significantly positive forecast on the dimension of protecting corporate resources and interpersonal harmony(P<0.05).Conclusion:Work engagement has significantly positive forecast on traffic police's identification,cooperation,and conscientiousness;Organizational engagement has a positive forecast on protecting corporate resources and interpersonal harmony of traffic police.

【Key words】Traffic police;Organizational citizenship behavior;Work engagement;Questionnaire of organizational citizenship behavior

*基金项目：2014湖南省哲学社会科学规划:新入职公务员工作价值观特点及与组织承诺的关系研究(编号：14YBA286)；2013年湖南师范大学哲学社会科学青年学术骨干项目资助

中图分类号：R395.6

文献标识码：A

文章编号：1005-1252(2016)07-0997-04

doi:10.13342/j.cnki.cjhp.2016.07.011

(收稿时间：2016-01-19)

·论著·(职业心理)