职称专业化导向下高校辅导员治理结构再造：基于集体行动的逻辑

职称专业化导向下高校辅导员治理结构再造——基于集体行动的逻辑

张向红

(马鞍山职业技术学院经济贸易系，安徽马鞍山2430001)

摘要：职称专业化导向下辅导员治理结构体系是由高校各职能部门、辅导员、学生、制度环境等要素构成的有机整体，这个治理结构体系是围绕辅导员专业化、职业化目标的达成而设计的。但高校辅导员治理结构如何形成与发展呢？笔者在分析既有结构缺陷及成因的基础上，以集体行动的逻辑理论为依托，以高校辅导员职业能力标准要求为导向，提出构建有利于辅导员专业化、职业化形成与发展的新治理结构体系。

关键词：专业化；职业化；高校辅导员；治理结构

收稿日期:2014-09-09

基金项目:安徽省教育厅2013年高校省级优秀青年人才基金重点项目阶段性成果(2013SQRW146ZD)

作者简介:张向红(1969-)，女，安徽怀远人，副教授，主要从事职业教育与组织管理研究。

中图分类号：G641文献标志码：A

1高校现行辅导员治理结构反思

1.1　现行治理结构概况

图1　当前高校辅导员治理结构模式

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。这意味着高校辅导员工作范畴涉及所管辖学生学习生活的诸多方面(如图1所示)，这些工作模块向上对接学院学生处、教务处、组织人事处、团委、保卫处等诸多职能部门。辅导员根据各工作模块内容要求接受相关上级部门的指令，落实完成后以书面材料等方式向上级部门反馈，其工作绩效接受相关部门的联合考核。

1.2　现行治理结构的缺陷

(1)辅导员工作内容复杂面宽，难以形成专业化优势。在辅导员诸多工作模块之中，几乎每一模块都是专业性要求比较高的工作。如果把每一个模块单列出来，都可以成为一个具备清晰职业成长路径的专业岗位。这些工作模块都是学生工作不可分割的一部分，对学生的健康成长有着重要意义。因此，对于新入职辅导员来说，是有必要逐一体验的。这也符合辩证唯物论所强调的理论对于实践的依赖关系，即理论的基础是实践，又转过来为实践服务。就如毛泽东所认为的[1]，概念来源于社会实践的继续，使人们在实践中引起感觉和印象的东西反复了多次，于是在人们的脑子里生起了一个认识过程中的突变(即飞跃)。无论何人要认识什么事务，除了同那个事物接触，即生活于(实践于)那个事物的环境中，是难以解决的。

问题的关键在于，与高校专职教师一般按照助教、讲师、副教授、教授专业技术职称规划自身成长路径，职称越高则工作重心从教学一线向科研管理一线转向不同，在现行辅导员治理结构下，辅导员需要一届接一届的带上两三百名学生。以三四年一个周期不间断重复着繁杂的事务性工作，加之随着年龄渐长所带来的结婚生子等家庭压力，导致辅导员更加难以抽出时间开展多维度的专业学习与科研工作。长此以往，辅导员群体中难免出现职业倦怠、升学跳槽、主动谋求转岗等一系列因专业化成长缺失所带来的负面效应。

(2)上级各职能部门工作业绩上相互竞争，使辅导员工作压力过大。与西方发达国家高校普遍以学术权力为主导不同，我国高校现行管理体制仍采用行政化主导模式。相较于专业技术职称，高校各职能部门领导更为重视自身行政级别的提升。与专业技术职称可并行晋升不同，行政职务晋升遵照的是“锦标赛体制”逻辑[2]，即在同一组织治理范畴内，同级别的各职能部门领导之间会围绕上级部门的官员选拔标准在工作政绩等方面展开激烈竞争。在这一竞争逻辑下，各职能部门对布置给辅导员的工作都很重视，对辅导员完成相关工作质量提出了较高要求，并通过将相关工作纳入辅导员的绩效考核机制中加以规训化。这无形中大大增加了辅导员的工作压力，使得辅导员在开会，接收文件指示，落实会议精神，开展工作，收集整理材料上报，应对各种检查、考核等行政化工作中疲于奔命，应接不暇。

(3)辅导员之间平行分工，难以形成团结互补优势。在现有治理结构下，辅导员之间普遍采用平行分工工作模式，即全体辅导员工作内容、工作量基本一致。涂尔干认为[3]，分工模式不同将导致人们之间的团结模式不同。人们之间基于实现共同目标而相互依赖互补的分工模式将导致稳定高效的有机团结模式。在此分工模式下，组织目标与个人目标将能同步发展，组织能够更为有效地采取一致行动，其成员也可以更加积极的进行自我行动。基于相似性分工模式的人们之间只能在集体人格完全吸纳了个人人格的理想状态下才能存在局部机械团结模式，现实生活中十分少见。缺乏专业化发展空间的辅导员在相似性分工模式下，将难以形成团结互补优势。导致辅导员之间，基于追求进步理性考量，只能更多的遵从“锦标赛体制”逻辑在行政职务晋升上展开竞争。

1.3　现行治理结构缺陷的成因分析

(1)学生工作环境日趋复杂多变。自1999年高校大规模扩招以来，我国高等教育由精英教育阶段快速步入大众化教育阶段。伴随而来的是大学生价值观、利益诉求的日益多元化。此外，日趋激烈的就业竞争压力，少子化时代家庭的高企盼等因素不断对大学生的身心健康产生负面影响，这些因素都对辅导员的学生管理工作增加了广度与难度。此外，随着高校毕业生就业环境逐渐由卖方市场进入买方市场及互联网等新兴媒体的兴起，职业规划、网络思政教育等内容不断加入到辅导员的工作模块之中，进而导致辅导员工作面呈现逐渐扩大趋势。

(2)各职能部门工作内容条块分割明显。高校各职能部门设置划分方式遵照的是科层制度化导向逻辑，即一般层层对接上级教育主管部门相关处室。这种从上到下，口对口，一竿子插到底的部门设置方式有利于本部门行政效率的提升，也有利于各职能部门所属专职行政人员的职业成长。其缺陷是，随着时间推移，在“锦标赛体制”竞争机制下，部门间工作内容日趋固化，导致在向辅导员安排布置工作时缺乏沟通的主观意愿，而是更多基于部门利益考量。政出多头的结果常易使辅导员顾此失彼，难以面面俱到。

(3)管理部门对辅导员管理持续坚持行政化导向本位。我国现行行政管理部门集权化程度高，在管理上强调严格贯彻落实上级指示安排，工作内容常规化，工作程序标准化特征明显，并不鼓励行政人员的工作创新与行事风格个性化。基于该逻辑，学工部门在给辅导员分配安排工作时习惯于采用平行分工模式，如此便于减少管理维度，降低管理难度，维护管理权威。该模式对于新入职辅导员快速积累工作经验，提升工作能力效果明显，但却弱化了资深辅导员自我适应与调整的能力，很大程度上扼杀了资深辅导员提升自身专业化能力的时间与空间。

2职称专业化导向下高校辅导员治理结构再造

在现有制度体系内，高校教职工职业成长路径只有两条，一是职称级别的提升，其以文化资本拥有量为表征；二是行政级别的晋升，其以组织资本拥有量为表征。按照总数12.7万人，普通高校数量2246所计算，我国高校平均专职辅导员人数约为56人。基于学工部门领导职数十分有限与为学生提供专业化服务考量，通过提升自身专业化能力进而提升职称级别已成为大多数辅导员的现实选择。

2.1　职称评审要件与集体行动的逻辑

《集体行动的逻辑》为美国著名经济学家曼瑟尔·奥尔森博士所著公共选择理论的奠基之作。其经过严密逻辑推理得出以下结论[4]：一是小集团比大集团更容易组织起集体行动；具有选择性激励机制的集团比没有这种机制的集团更容易组织起集体行动。选择性激励指集团通过奖勤罚懒的制度方式对那些为组织提供集体公共物品的成员提供额外奖励。因为只有在集团成员人数较少的情况下，才容易出现“小集团的每个成员发现，一旦他为集体利益去行动，他从中获得的收益超过了他为之而付出的成本”这种情况。除非一个集团中人数很少，或者除非存在强制或其他某些特殊手段以使个人按照他们的共同利益行事，有理性的、寻求自我利益的个人不会采取行动以实现他们共同的或集团的利益；也既不会让不出力的其他集团成员以搭便车的方式享受由个人付出代价所提供的公共物品。

当前高校职称评审要件主要包括教学业绩、科研成果与社会服务成绩三个核心组成部分。教学业绩以获得省级以上教学成果奖组成人员前几名及承担省级以上教学研究项目组成人员前几名为合格要素；科研成果以在各级别期刊发表一定论文篇数、主编参编一定字数规划教材及承担省级以上科研项目组成人员前几名为合格要素；社会服务成绩以获得发明专利及校企合作业绩突出等为合格要素。

以上职称评审要件大都具有两个特点：一是成功难度大，竞争激烈，对申请人专业素养要求很高。如申报省级以上科研课题，需要课题申报主持人及申报团队前期发表较多的与所申报课题研究方向密切相关的核心期刊论文等前期研究成果，且对职称、学历等有较高门槛要求。二是需要小范围的团队合作，共同推进，资源共享。如国家级省级规划教材编写，需要几位参编人员科学合理分工，经常探讨研究，对团队合作精神及参与人员知识结构相通互补性要求很高。重要教科研课题的申报与实施也是如此。

在现实操作中，无论是教科研课题申报还是专利申请等职称评审要件攻关工作，一般都由主持人承担大部分研发与申报工作，其他成员起参与作用或在课题实施过程中提供支持，理论上还存在其他成员无需或无力承担科研任务而直接挂名就能享受申报成功收益的情况。因此，教科研课题或专利发明等核心职称要件在很大程度上就具备了集体公共物品的典型特征。基于职称评审导向的教科研团队建设机制就落入了集体行动的逻辑阐释范畴之内。

考虑到攻坚难度较大的职称评审要件为三至五个，且课题或国家发明专利组成人员前三名或前五名(视课题专利等级及参评职称等级不同而不同)可以达到职称评审相关条件合格要求。故理想的教科研团队核心小组成员应在三至五名左右。基于帕累托最优效率考量，理想状态下，团队核心小组成员每人作为主持人主攻一个职称评审要件，并作为前三或前五名成员交叉参与到其他人员主攻的职称评审要件中去做支持工作。这需要核心团队成员具备相似的专业知识背景，一专多能的科研能力及协调一致的团队执行力。如此便具备了促成集体行动的理想条件：小团队，分工互补，资源共享，团队成员职业成长目标一致。

2.2　职业化、专业化与辅导员分工体系重构

《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》(思政[2014]2号)文件界定了辅导员的职业化身份与专业化成长路径，并将高等学校辅导员职业划分为初、中、高三个等级。

初级辅导员以了解辅导员各工作内容模块及其相关背景学科基础知识，能在中高级辅导员指导下顺利完成相关工作模块基本内容为基本要求。其辅导员工作年限为1至3年，处于工作知识与经验的学习、探索、积累阶段。在理论与实践研究方面，要求能掌握思想政治教育的基本理论观点；能融入学术团队，运用理论分析、调查研究等方法，归纳分析相关问题并逐渐开始参与到校内外思想政治教育课题或项目研究中去。

中级辅导员以具备一定工作经验，培养了较强研究能力，积累了一定理论和实践成果，能熟练应对处理辅导员各相关工作模块内容为基本要求,并能承担职业规划、心理健康教育等课程的教授工作。其辅导员工作年限为4至8年，处于工作知识与经验的提升、丰富、深化阶段。在理论与实践研究方面，要求能开展深入的科学研究；能领导管理科研项目团队；以第一作者身份在相关领域期刊发表3篇学术论文并主持或参与校级及以上思想政治教育课题或项目研究，形成具有针对性和实效性的研究成果。

高级辅导员要求具有丰富的实践经验，较高的理论水平和学术修养，除满足中级辅导员职业标准内容要求外，在思想政治教育工作某一领域有深入的研究并具备有影响力的成果，成为该领域的专家。其辅导员工作年限一般8年以上，在理论与实践研究方面，需主持省部级以上思想政治教育课题或项目研究，形成具有影响力和推广价值的研究成果；能深入把握国内外学生事务工作前沿进展，并以第一作者身份在相关领域核心期刊发表10篇以上学术论文；能推动研究成果的转化应用；对中级辅导员的研究进行指导。

从以上要求可以得出以下几点启示：首先，初中高级辅导员所需任职资格条件基本分别对应职称评审文件中关于助教、讲师、副教授乃至正教授的评审条件要求，更多体现着工作性质上是管理者，职业成长路径是专业技术人员的价值导向。其次，随着辅导员级别的逐渐提升，需要投入很多精力开展课题申报及论文写作等科研工作，并需对下一级辅导员起到传帮带作用。最后，受精力限制，高级辅导员只需在8个思政教育领域中某一领域成长为专家即可。

综合以上分析，为我们重构高校辅导员治理结构提供了很好的导入思路。基于集体行动的逻辑，以每校平均约56名专职辅导员，共八个思政教育领域(职业规划与就业指导划为同一领域)计算。可仿造专职教师专业教研室模式设置8个专职辅导员思政教育工作研究室，每个研究室大约7人左右，配置高级辅导员1名，中级辅导员2名，初级辅导员4名。这样，各工作室辅导员便结成团队成员职业成长目标一致的小团体，并有利于人才梯队的递次成长。

图2　职称专业化导向下辅导员新治理结构图

具体工作分配上，高级辅导员以牵头领导所属工作室人员开展理论与实践研究及为学生提供专业咨询为主，不带或兼带少量学生；中级辅导员平衡分配投入科研、教学与学生日常管理工作的时间；初级辅导员以带学生为主，在中高级辅导员指导下快速介入各项学生工作模块实践工作中去，通过不断积累实践经验和补充相关背景学科知识而能逐渐参与到中高级辅导员的工作中去。如此这般，各工作室辅导员每人都能承担符合自身职业专业化成长阶段所需的工作任务，初中高级辅导员之间也随之形成了资源共享，分工互补的良好局面。

此外，为避免或缓解政出多头，各职能部门缺乏协调，争相占用辅导员工作时间资源等情况。高校应由分管学生工作校领导牵头，各职能部门派代表组成，成立学生工作委员会，委员会负责研究制定辅导员相关管理制度与实施细则。委员会下设学生工作协调机构，负责协调各职能部门涉及辅导员管理工作相关事宜，以便为辅导员各工作研究室自行开展专业化成长工作留下充足时间与空间。

2.3　高校辅导员治理结构新模式

综上所述，基于集体行动的逻辑，按照“小团队、分工互补、资源共享、团队成员成长目标一致” 原则，可构建高校辅导员治理结构新模式如下：

参考文献:

[1]毛泽东.毛泽东选集：卷一 [M].北京：人民出版社,1991.

[2]周黎安. 中国地方官员的晋升锦标赛模式研究[J].经济研究,2007(7):36-50.

[3]埃米尔﹒涂尔干.社会分工论[M].北京：生活﹒读书﹒新知三联书店,2013.

[4]曼瑟尔﹒奥尔森.集体行动的逻辑[M].上海：格致出版社,1995.

责任编辑：张晓辉

Reconstitution of College Counselor Governance Structure under Professional Guidance——Based on the Logic of Collective Action

ZHANG Xianghong

(Department of Economics and Trade, Maanshan Technical College， Maanshan 243031， China)

Abstract：The system of counselor governance structure is an organic whole made up of elements such as functional departments, counselors, students and institutional environment under title professional guidance, which is designed through the specialization and professionalization of counselors. But how does the governance structure form and develop among college counselors? The author analyzes the defects and causes of existing structures, based on the logic theory of collective action, with the guidance of college counselors’ professional ability standard, proposes a new system of governance structure and the implementation strategy.

Keywords：specialization; professionalization; college counselors; governance structure