新型城镇化下农民工的组织认同及其教育引导——基于对A工业镇问卷调查的分析

■ 韩文军 博士（南京理工大学马克思主义理论教学研究部南京 210094）

引言

在新型城镇化的战略部署和全面深化改革的背景下，流动着的农民工能否市民化、能否真正融入城市抑或形成新的城镇的居住形态和生活方式关系到新型城镇化战略的实现程度。新型城镇化促使农民工转变就业观念，农民工通过就业再次归属于一个组织，如何融入组织、认同组织、认同自身身份，并且明确身份带来的权利和义务，促进自身意识和观念的转变正是学者们关心的问题。

组织认同源于个体在组织中的成员身份的自我构建，它可以说是个体认知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感依附。农民工由于我国二元制户籍身份制度的影响，身份在进城务工就业后仍不能得到彻底改变，处于农民和工人之间，地位尴尬，带来了一系列问题，加重了农民工身份转变、身份认同的难度，特别是对组织成员身份的深度认同。而组织认同与农民工个体的认知、情感等会影响其行为，并且进一步影响组织目标的达成。

组织认同感提供给个体一种组织态度和行为的基础。个体的组织认同感对组织具有潜在的积极作用。它可以防止个体产生疏离感、也是一般工作满足感的重要先决条件。“民工荒”愈演愈烈，与此同时，农民工的过于频繁的二次流动也使企业面临不小打击，如何留住农民工成为重要课题。当农民工在自愿进行二次流动的同时，必然需要放弃原本积累的资源，单纯的流动原因并不能说明问题，要探究背后的原因，需要引用工作嵌入思想。孙中伟、杨邵锋（2012）从联接、代价、适应三个维度，将工作嵌入以工作环境为划分为两个子要素：工作内嵌入与工作外嵌入，分别对应个体与其工作所在的组织的嵌入程度、个体与其生活的社区的嵌入程度，农民工雇佣关系的现实状况和工作嵌入原理适用“脱嵌型雇佣关系”。在现实的社会生活中，农民工总是被原子化，以防止其社会联接，以达到预防同乡帮派干预、影响正常生产和管理的目的。但这也造成农民工的社会关系碎片化，阻碍农民工融入社会，固化了农民工边缘化的生存状态。

学界对组织认同的影响因素并没有定论，但是一般意义上组织认同的影响因素可以分为三大类别：一是个人因素：农民工的性别、年龄、文化程度、城市生活时间；二是组织因素：工作报酬、劳动合同、社会保障、工作环境、组织文化、福利待遇、发展前景；三是环境因素：社会支持、政策规章。除此之外还有其他杂项：组织培训。这些因素并不能明确划分，他们是相互交叉、相互影响的。其中被认为对农民工组织认同有较大影响的五种因素分别为：文化程度、劳动报酬、福利待遇、政策规章、社会保障，这也是此文主要考量的维度。在研究中主要表现为，劳动关系、经济收入、社会保险、家庭网络、工作环境、身份认同、组织公平等。

本文通过对A镇在工厂就业的农民工进行问卷调查研究农民工的组织认同及其引导问题。计划发放问卷150份，实际发放问卷138份，回收127份，回收率92.03%，其中有效问卷106份，具体情况如表1所示。采取抽样调查，在问卷发放过程中，由于受时间限制，并没有选择到农民工集聚区进行随机问卷发放和回访，而是选择以工厂为单位，进行随机问卷发放，主要包括两家包装厂、一家制衣厂、一家机床厂，取得工厂主允许后，利用工人用餐和休息空隙随机发放。

生存状态、环境因素与农民工组织认同

（一）生存状态及其新变化

目前农民工在都市人的观念中仍然是一种带有特殊意义的身份标签。农民工生活在破旧脏乱的出租屋中，每天在餐饮业、建筑业等准入门槛较低的行业早出晚归，靠着出卖自己的体力劳动换取最基本的生活条件。还有一部分甚至从事着都市人敬而远之的工作，打扫卫生、回收废品、板砖运沙。他们在城市的生活并不如意，习惯于沉默寡言，甚至是忍气吞声。但当他们遇到困境的时候，处于无助和慌乱，往往会盲目行动，成为破坏一个社会生活的不稳定因素。特别是当他们聚集起来的时候，通常会采取一些非正常手段来达到自己的目的。他们在城市是无根的漂泊者，没有一砖半瓦，随时可以到别的城市开始新生活，高流动性和不确定因素使得城市人刻意与农民工保持距离，与他们形成了一道不可逾越的鸿沟。

当农民工居住下来就会发现由于户籍制度的影响，他们不仅不可能成为一个真正的城市人，就连所从事的职业也受到严格限制。由此带来了一系列问题，需要依靠外来人口暂住证来证明自己的合法性，从事着城市人不愿意从事的工作，并且拿着低人一等的工资，受着旁人不一样的眼光。当他们终于在劳累了一天得以喘息的时候，只能蜷缩在属于他们的角落中，看着城市华灯初上，车水马龙，默默忍受心中的孤寂。面对家人期许的眼光，他们装作若无其事地为家人描述美好的城市生活，从所剩不多的工资中为家人寄去生活费。所有的苦闷堆积于心，而本应当作为他们代言人的工会也失去了应有的职能，成为了资方的管理工具，愿意加入工会的农民工也屈指可数。他们的工作是不稳定的，特别是建筑工人，当一栋大楼站起来的时候，便意味着他们将再次踏上征程。

表1 各年龄阶段农民工问卷发放情况一览表

表2 农民工工作心情统计表

表3 农民工继续留厂工作意愿表

表4 农民工家人对工作的满意程度

图1 农民工家人所在地分类视图

表5 农民工从老家出来后经历的工作数目

表6 农民工心中的工厂前景

现阶段我国农民工群体由于长期受到户籍制度影响，身份并未完全改变，因此而生的生活问题也困扰着农民工。农民工常称自己为“民工”、“外地人”、“打工的”，将自己与“城里人”严格的区分开来，有着严重的自卑心理和无归属感，在社会生活中处于一种失语状态。在文字间的他们生活在一种漂泊无依、权利没有保障、出卖低价劳动力谋生的状态，并且不主动改变现状，通过用脚投票来表达对美好生活的向往。

在以富士康为例的大型代工企业中，农民工被打散编入宿舍，并且用编号来标识工人，使工人社会关系碎片化，并通过宿舍军事化管理等手段，限制其活动范围，阻碍农民工与外界融合，使农民工更加缺乏归属感与认同感。而在建筑工地上的农民工虽然大多因为跟随同乡“包工头”缘故，使得地缘关系得以部分保留，但是由于资本和制度重压之下已经被“双重从属”、“双重异化”（马洪君，2011）。

在这种边缘化状态下，农民工组织是一种由经济和户籍制度催生出来的农民工群体自发组织的非官方性群体。由于我国劳动关系的作用，在我国现有的农民工组织都是规模小、影响小、凝聚力不足的状态，主要以“老乡会”、“工友之家”等形式存在，特别是“工友之家”此类的组织，其中的农民工都是因为工作关系联系到一起，但是对农民工的工作实际帮助并不大。本文中讨论的“组织”是指农民工劳动关系而形成的组织，对于在工厂中就业的农民工而言，“组织”即为“工厂”，“组织认同”就是农民工对工厂的认同。

在现阶段我国的组织认同被认为主体上是消极的。除了以“海底捞”为代表的高组织认同的个别案例外。富士康这个全国最大的代工工厂所面临的困境具有一定普遍性。富士康连续跳楼事件发生后，面对调查人员的提问，富士康的工人们在描述富士康时，他们使用最多的词汇是“压抑、枯燥、乏味、辛苦、劳碌、累、没前途、无聊、无奈、空虚”（潘毅、卢晖临、郭于华、沈原，2012）。比如在富士康工作的56.3%的受访者工作不满一年，可见人员流失速度快、数量大。富士康在同类代工企业中属于高工资、高福利的企业，但是农民工在进入组织后还是大部分选择离开，从中可以窥见农民工组织认同并不高，与大量的研究结果相互印证。

表7 相信在这家工厂可以通过自己的努力让自己变得更好吗

随着政策的变化和“用工荒”的不断出现，一些有技术有能力的农民工的生存状态得到了较大的改变，在工资、福利补贴等方面开始与当地的工人基本持平。在日常生活中，城市居民也开始认识到农民工在城市生活中的重要性，对农民工更加宽容，更加友善。特别是新生代农民工，他们衣着光鲜，青春洋溢，走在大街小巷，欢声笑语不断，丝毫不畏惧在城市展现自己。相比较他们的父辈，新生代农民工更加善于表达自己，发泄工作的压力，在繁重的工作之余，他们也会进出各种娱乐场所，在属于他们自己的天地间发泄自己，工作心情有了很大的改善，如表2所示。

如表3所示，从心理的维度上来看，农民工在城市工作生活的心理状态已经得到了极大的改善。他们更加开朗、乐观，对生活充满了希望，用一种积极向上的态度参与到每天的生产生活中。有了扎实的良好状态作为支撑，农民工的工作热情有了持续保障，生产效率和产品品质大幅度提升，在组织认同的建设和维系上也会向着更加健康、积极。有了较高的组织认同，再加上较高的流动成本，农民工在面对其他选择时会更加倾向于留在本来的工厂工作。

（二）环境因素与组织认同

从农民工家人居住城市的维度进行分析（见图1），35.8%的农民工家人都在同一个城市，57.5%有部分家人在同一城市，即93.4%的农民工来自家庭方面的城市拉力大于回乡拉力。在现实生活中，如果社会、政府、企业可以为农民工的家人提供更好的城市生活，那么流动率就会大大降低。

从家人对工作满意度的维度来看（见表4），半数农民工选择了一般，33%的农民工选择了比较满意，可以看到农民工家人对他们的工作还是以正面情绪和支持态度为主。农民工在城市工作的数量主要集中在1-3份之间（见表5），三个选项的总数占到84%，即农民工主体总体而言更加倾向于稳定、持续的工作。在农民工对现阶段工作可能的情况进行描述，包括体力强度、危险性、难易繁琐程度、压力以及农民工的工作情绪等方面，得到几个农民工认可程度最高的选项，主要集中在简单、安全、压力大和开心几个方面。这可能和已有的一些研究存在一定的差异，可能是由地区差异、组织性质和规模等造成的。

农民工组织认同的主观认知因素

根据已有研究的总结，农民工流动的原因可以划分为四大类：一是主动的离职包括新工作能学到技术、更有前途、创业等。二是完全被动的离职是被解雇或单位关闭。三是相对被动的离职是指因收入低、劳动时间长、家里有事等。四是其余的杂项则属于其他类。在组织认同的研究中，除了有被动因素之外，农民工自身的期待、认知等个人的主动因素也是极其重要的。个人因素尽管受外在环境、生存状态、组织状况的影响，但由于个体的差异性，在相同的外在境况下组织认同也会有所差异。本部分主要从农民工自身认知出发分析其组织认同的影响因素。

在对所在工厂的工厂前景的预期中，大部分的农民工都持较为肯定的态度（见表6）。高达58.5%的农民工都认为未来的工厂发展会较好，其中14.2%的农民工对自己所在的工厂非常肯定。与之相对应的是他们也通常更加相信自己通过努力可以得到自己的未来（见表7）。特别是高达50%的农民工认为他们在工厂的对待是与本地人无差异的，公平待遇得到了较充分体现。对组织持肯定的预期并且认为组织内比较公平的农民工组织认同度也相对较高。

从对岗位认知的维度来分析，小部分的农民工较为消极，在一个工作周期结束后 就会离开。三成的农民工主要持一种观望态度，去留不定。还有部分的农民工则仅把这份工作看做一个养家糊口的工具，并不打算在现在的职位上谋求更多的发展。34.9%的农民工则非常喜欢并且乐意继续在岗位上工作，他们的工作积极性会比较高。还有13.2%的农民工想要通过自己的努力在工厂中谋求更大的发展空间，从他们的选择就可以看出他们对工厂存有高度的组织认同，并且愿意同组织一同发展。所以从总体来看，48.1%的农民工是比较积极的，他们的组织认同感较高，会长时间留在组织中工作，为组织的发展打下坚实基础。

表8 明年是否继续在这厂里工作

表9 如果厂里以后根据个人情况小幅度涨工资会如何选择

在农民工通过对现有条件的自我评估，判断自己在明年是否会留厂继续工作的维度上，农民工继续留职工作的图表给我们带来了清晰的答案（见表8），大部分的农民工选择的是看情况决定去留，受薪资报酬、福利待遇、工作环境、组织公平等影响较大，亦即只要工厂主或者管理者有效改善管理行为就能有效提高农民工个体对组织的依赖感，有效增强组织认同，降低农民工的流动率。

也有部分工厂主担心自己的工人会因为其他工厂较高的薪资报酬而选择跳槽，但希望一个较高的薪资报酬是人之天性，区别在于个人选择的涨薪方式。所以关于农民工是否会在工厂主提供一定薪资涨幅的情况下选择短期的高报酬而跳槽也是本次测量的一个指标，所得数据如表9所示。

为了能更好说明农民工在收入上是盲目追求高回报，还是愿意为稳定可持续的未来收益进行个人规划的问题。将环境设定为工厂会定期、持续且稳定地小幅度给工人上调工资，而农民工面对的是不确定的，只在可见时期内有较高报酬的工作。在这次的选择中，仅有少量的农民工选择了直接去高薪水的工厂工作，两成的农民工有较大的离职意向，一成农民工选择观望，其余四成的农民工选择了努力工作，期待涨幅加大。总体而言，61.3%的农民工选择了继续留在工厂工作，可以窥见农民工乐意接受长期的稳定的工资涨幅，并不会盲目追求短期的高工资。

农民工组织认同的教育引导机制

农民工作为从农村到城市的独特群体，由于身份特殊，对周围环境比较敏感，加之家庭的因素，如何提高他们的组织认同度是摆在各类用工组织、政府职能部门面前的重要问题。在上述基于调查资料的分析中已经指出影响农民工组织认同的基本因素，除了外在的环境因素外个体的主观认知和感受非常重要。要想真正提高农民工的组织认同度除了在政策完善、组织内部管理更加规范化外，还必须实现农民工个人意识观念的转变，真正成为一个职业人。

首先，通过企业文化教育引导，培育农民工的组织归属感和忠诚度。农民工对组织有期待和预期，也对组织内部的公平比较敏感，这就要求企业组织一方面处理好内部的公平性问题，让农民工感受到是相对公平的，另一方面也要通过引导，让农民工树立科学准确的公平观。农民工乡土性特征比较明显，“人情牌”是一种比较有效的方式，用强大的人文关怀稳住农民工摇摆的心。同时，还可以让农民工多参与组织内部的相关事务的讨论。其次，建立内在联系网络，消除孤独感和被排斥感。在城市农民工有一个自卑、被排斥的主观感受，特别是在诸如子女入学、医疗保障、住房等问题无法解决的情况下。所以在组织内部或者在工业园区建立起一些公共平台，如老乡会、俱乐部等，供农民工闲暇时间交流互动，从而让他们产生依恋感。在条件成熟的情况下，可以招聘以家庭为单位找工作的农民工，相对流动率比较低。第三，提供明确规范的预期和目标，让农民工看到未来。不确定性是农民工流动率高、认同度低的一个重要因素，组织能否提供一个明确的预期，个人能否感受到这个目标并且相信这个预期是可以实现的将决定着员工对组织的认知和忠诚。所以企业要想提高农民工的忠诚度，就要通过明确的途径让农民工知道未来。最后，通过多种方式，培养农民工的职业素质和职业技能。在组织内部要形成一个比较完善的培训体系和晋升通道，特别是对于那些已经具有一定忠诚度的员工来说，一定要尽可能让他们感知到组织对他们的重视，给他们提高自己的机会。这样可以形成一个示范效应，特别是通过员工内部的非正式群体来传播，忠诚度就可以慢慢形成，效果可能较好。

1.孙中伟,杨邵峰.脱嵌型雇佣关系与农民工离职意愿——基于长三角和珠三角的问卷调查[J].社会，2012，3(32)

2.马洪君.关系霸权在劳动过程理论研究的新视角——兼评两个关于建筑业农民工的研究[J].浙江社会科学，2011（6）

3.万红艳.组织认同研究新进展[J].心理与行为研究，2013,11（3）