高校后勤改革人力资源管理的对策研究

温 楠，孙琳琳

温楠/大连大学网络与信息中心助理研究员，硕士（辽宁大连116622）；孙琳琳/大连大学总务处助理研究员，硕士（辽宁大连116622）。

目前，高校后勤已经初步建成自主经营、自负盈亏、独立核算的经营主体，但后勤坚持服务师生、服务教学科研、“保本低盈余”经营的原则不变。如何保持后勤集团文化建设与学校发展相协调，如何平衡经营与服务，如何更好地为师生服务都给后勤工作的开展带来很大的挑战。所以建立一支与学校发展相适应的后勤团队尤为重要。

一、高校后勤人力资源管理现状及存在的问题

近年来，随着高校后勤社会化改革的推进，高校后勤已经开始注重后勤队伍的建设，但在人员的选拔、工资体系的建立、员工激励、培训政策等人力资源建设方面。仍停留在原有的人事管理制度之上，没有建立完善的人力资源管理体系，造成高校后勤人员结构比例失调，严重缺乏管理及专业技术人才，后备人力资源枯竭，员工考评激励政策不配套，员工工作情绪携带等问题，这些问题的出现给后勤管理组织及工作的实施带来很大的压力，后勤的服务水平和服务质量很难满足师生的需求和学校的发展。

1.现代化人力资源管理理念欠缺。人力资源管理是包含员工的选拔、任用、考核、培训等全方位立体的人事管理模式，弥补了原有人事管理的事务性、制度性被动管理的缺陷，通过考核和激励政策的制定调动员工的内在动力、发挥员工的潜能，通过个体价值的实现和超越实现后勤的整体目标。但后勤管理者没有意识到人力资源管理的重要性，注重员工的行政管理，忽视对人力资源的配置、储备、培训等工作，没有树立现代化人力资源管理理念。

2.后勤队伍资源结构失调。虽然后勤的改革让一些优秀的教师、毕业生走进高校后勤队伍，给后勤注入了新的血液，但由于缺乏配套的考评体系和激励机制，后勤仍处于找人才难、留人才更难的阶段，后勤队伍中仍然存在“三多三少”的不合理结构，即低学历的多，高学历的少；普通工人多，技术人员少；简单劳动者多，具有现代化管理知识的人才少。其中低学历、无技术职称的一线服务人员占后勤总人数的85%，具有本科以上高学历的管理者或技师以上职称的技术人员不足总人数的5%。人员年龄、学历、技术等级的不平衡性给后勤发展带来很大的影响，后勤的服务水平和服务质量不能满足师生日益增长的服务需求。

3.人力资源管理体系不完善。经过改革，高校后勤在人事管理上采用“老人老办法、新人新办法”的变革，丰富了高校后勤人员管理模式，但是在岗位设置、绩效考评、福利待遇、奖励机制等方面仍没有建立完善的人力资源管理体系，导致学校一方面很难招聘到高素质、高职称的专业管理及技术人才，另一方面也很难调动在岗职工的工作积极性，给人事管理工作带来很大的障碍。

4.后勤企业文化建设落后。高校后勤主要是负责学校师生的衣食住行，工作内容简单、繁杂、机械、重复，所以长久以来大家都喜欢用“打杂”来定义后勤的工作。后勤实体长期以来一直停留在各项事务的应对上，缺乏对后勤企业文化和服务理念的深入思考，使得后勤缺乏凝聚力，员工没有归属感和上进心。

二、高校后勤人力资源管理的对策建议

结合目前后勤人力资源管理中存在的问题，依据人力资源管理内涵及流程，提出加强人力资源管理的一些建议对策。

高校后勤人力资源管理对策图解

1.更新观念，树立人力资源管理理念。人力资源是具有创造力的特殊资源，高校后勤必须充分认识到人力资源在后勤发展中的积极作用，突破目前的用人“瓶颈”，强化人力资源管理的核心地位，树立现代化人力资源管理理念，引入现代企业人力资源管理模式，高度重视人力资源的开发与创新，才能开创人力资源建设的新局面。

2.打破惯性，加强后勤企业文化建设。后勤自身的发展需要后勤集团建立自己的企业文化，以增加凝聚力和向心力，让员工明确后勤发展的方向和服务理念，指导员工行为。此外，高校后勤承担服务、育人的双重任务，高校后勤人员的一举一动、一言一行，都承载着学校的文化底蕴。因此，建设具有高校特色的后勤文化是高校后勤实体发展的需要，也是做好育人工作的需要。高校后勤企业文化是指后勤员工在“三服务，两育人”的目标指导下，在长期的管理、服务、经营过程中逐渐形成的物质文化、精神文化、制度文化和行为文化的总和。高校特色的后勤文化的建设，首先要树立“以人为本”的服务意识，培养员工的集体主义精神和协作意识，让后勤企业内的气氛更加蓬勃向上，用精神的力量进一步增强广大职工的凝聚力和向心力，转变员工观念，将以往制度化管理模式的被动管理转变为以目标管理为动力的主动规范，积极主动地为实现后勤总体目标而努力奋斗。

3.梳理岗位，优化后勤人力资源配置。在完善和执行现代化人力资源管理制度前，后勤集团首先要结合现有后勤发展需求和各岗位工作特色，坚持“按需设岗”“按岗定人”“以岗定薪”“优劳优酬”等原则，重新审核和制定岗位数量、职责、岗位人员比例及人员考核标准等，盘活现有人力资源，调节后勤集团的人员结构，根据管理岗、专业技术岗、一线服务岗等工作特点协调各岗位人员年龄、性别、学历、职称等比例，对于不适合后勤发展需要的员工进行末位淘汰，增加人员的流动性，根据需求有计划地补充人才，并结合企业发展对人才进行一定的储备，实现人员优化配置、科学管理。

4.深化改革，完善后勤人力资源管理机制。结合人力资源管理内涵及管理流程，完善后勤人力资源管理体系，建立高效后勤人力资源管理制度，充分挖掘员工的潜力，有效提高人力资源管理效率。

建立健全招聘选拔制度。按照岗位需求，坚持“公开招聘、竞争上岗、择优录取”等原则，做好人力资源的入口管理。

建立健全绩效考评制度。绩效是高校后勤人力资源管理的核心工作，以往的后勤考评多侧重于定性考评，而缺乏对业绩的量化考评，所以后勤必须完善考评制度，根据岗位特点对人员的工作表现和工作业绩进行量化考核和分析，充分做好每个岗位静态和动态的考核评定，从而促进员工自主学习和工作的积极性。

建立健全科学激励机制。激励是通过激发人的行为动机，充分调动人的积极性、主动性和创造性的一种有效机制与管理方式。高校后勤管理者要充分考虑后勤员工不同层次的需要，不断完善激励机制，运用激励手段促使广大员工做好各项工作。建立不同的薪级制度。根据工作性质、内容、岗位给予不同的工资待遇，对于员工的创新立项、节能减排、特殊贡献等给予不同的奖励，激发员工的积极性和创造性，推动事业的发展。要对职工进行事业激励和情感激励。根据人员能力和特点，制定员工的个人发展计划和发展空间，对管理人员要给予他们晋升的空间，要对技术人员的技术创新给予一定物资奖励和名誉宣传。总之，后勤要根据每个岗位、每个员工的发展特点，建立包含薪级、物质、精神、文化于一体的多方面、多层次的奖励机制，最大限度地激发员工内在潜力。

5.全面规划，完善后勤人力资源培训体系。随着高校和高校后勤的不断发展，特别是节约型校园建设，越来越多的新技术、新设备、新管理走进校园，知识和技术的更新周期越来越短，所以后勤一定注重员工的培训。结合每个岗位的实际需求，合理规划人力资源培训计划、培训内容、培训模式及培训考核等各项环节，在培训工作中把培养目标的定向性、培训内容的多样性、岗位培训的有效性紧密地联系起来，并注重文化教育与业务技术教育相结合，内部培养与外部培养相结合，理论、技术学习与考察实践相结合，激发人的内在动力和潜力，全面提高后勤人员的综合素质，建立一支与后勤发展相适应的高素质、高技术的专业化后勤队伍。

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