基于个人—环境契合视角的离职倾向研究述评

吕婉婉

在现代劳动者职业目标多元化的背景下，员工流动观念的更新以及社会就业机会的增加使得员工主动离职成了困扰企业的难题之一。虽然合理的人员流动可以促进劳动力的优化配置及企业的新陈代谢，但员工主动离职也不可避免地会给企业带来很多负面影响。例如，在招聘、培训、晋升中所作的人力资本投资的沉没影响工作连续性和人员稳定性，更有甚者可能会出现商业机密、客户资料的泄露等问题。因此，提前确定离职倾向的前因变量，并依此建立恰当的干预措施来尽可能地掌控员工的主动离职行为，降低可避免的管理成本，留住企业发展所必需的人才，提高组织的有效性，成了企业管理者和学者们关注的热点。作为预测主动离职行为的最佳因子，离职倾向的研究一直是国内外学者关注的焦点。

现有关于离职倾向的研究主要集中于对离职倾向影响因素的探索与检验，并已经取得了系统的成果。但已有的研究大多独立考查各影响因素的作用，割裂了各因素之间的联系，缺乏整体性和系统性的考虑。作为组织环境中将各因素连接起来的桥梁，个人—环境契合理论因其对员工行为和态度的良好解释作用，逐渐成为员工离职倾向的重要研究视角。本文在对国内外相关文献回顾的基础上，对个人—环境契合及其与离职倾向之间的关系进行梳理，总结研究现状，为未来的研究提供理论依据，以期丰富基于契合理论视角的离职倾向研究。

一、离职倾向与契合理论回顾

离职倾向，国内又有人将其表述为离职意愿、离职意向、离职意图。关于这一概念国内外普遍认同的是Mobley W H对其的定义：离职倾向是指员工在特定的组织中工作一段时间后，经过一番考虑，蓄意要离开该组织的意图，它属于主动离职的范畴［1］。目前关于离职倾向的研究主要从两个角度展开：后果变量与前因变量。学术界普遍认同主动离职行为是离职倾向的直接后果变量，后者对前者具有很强的预测力。很多主流的离职模型中也都将离职倾向作为离职行为前的最后一个变量（如 Price J L）［2］，以此来预测离职行为的发生。哪些因素可以影响离职倾向、如何降低离职倾向对于预防和减少员工主动离职行为的出现有着重要的意义。因此，离职倾向的影响因素成了学者们另一个研究热点。学术界已经验证的可以引起员工离职倾向的因素很多。综合学者们的观点，这些因素可归为以下几类：个人因素，其中包括性别、年龄、教育水平、个人经历、个人能力、性格特质、家庭角色等；组织因素，其中包括上级支持、薪酬水平、人际关系、组织公平、培训及晋升机会、组织文化氛围等；外部环境因素，其中包括劳动力市场、就业形式、组织外工作机会、社会经济压力等；态度等心理因素，其中包括工作满意、组织承诺、心理契约、工作压力、工作期望、工作不安全感等。

虽然已有大量学者涉足离职倾向的研究，但重点在于总结或验证已讨论过的各种前因变量对离职倾向的解释能力，在这些理论与实证研究中，学者们往往将个人、组织或环境等因素独立地看待，单独地检验，通过研究各因素之间契合关系来探索离职倾向生成规律的较少。然而，在实际影响员工离职倾向的过程中，这些因素往往都不是孤立作用的。因此，将员工置于组织的大环境中，通过研究员工个体与环境中各方面的契合状况来解释个体的态度及行为，对于预测员工离职倾向有着十分重要的意义。而个人—环境契合理论作为过去几十年组织行为学中的核心概念，为连接离职倾向各影响因素搭建了一个桥梁，为更好地解释员工的离职倾向与主动离职行为提供了新的视角。

关于P-E Fit的研究最早来源于互动心理学，该理论认为人与环境的相互作用能够最大限度地解释个体态度或行为的差异。由此可见，契合理论属于权变理论，它不是孤立地看问题，而是从个体与环境交互影响的角度来观察个体特质和情境双重因素对行为及态度的影响。由于环境本身就是一个复杂的概念，人与环境的契合通常被认为是以各种方式在各方面契合。根据人所处环境层面的不同以及不同的研究重点，学者们通常习惯于将个人—环境契合划分为多种维度，其中主要包括：个人—组织契合（Person-Job Fit，P-J Fit）、个人—工作契合（Person-Organization Fit，P-O Fit）、 个人—上级契合 （Person-Supervisor Fit，P-S Fit）、个人—团队契合（Person-Group Fit，P-G Fit）［3-4］。这些维度之间并不是完全独立的，存在着复杂的相互关联。正是这些不同的维度和各维度之间相互关系及整合效应构成了契合理论的不同研究领域，为解释员工的离职倾向问题提供了广视角和新思路。

二、P-E Fit视角下的离职倾向研究

在P-E Fit研究领域中，学者们主要关注的是P-E Fit各维度对工作满意、组织承诺、组织公民行为等个体行为、态度变量的影响作用。然而，值得注意的是，在离职倾向的研究领域中，工作满意、组织承诺等又常常作为离职倾向的前因变量为学者们所反复讨论和验证。将两大研究领域结合可以发现，P-E Fit可能会是解释离职倾向的又一重要视角，因为PE Fit的一些重要的结果变量恰恰是解释离职倾向的关键前因变量。两个研究领域的结合在开拓契合理论的研究以及探索离职倾向的研究上都做出了重要的贡献。关于P-E Fit与离职相关变量的间接研究已经为理解两者之间的关系奠定了理论基础，而直接研究可以为两者之间的关系提供强有力的证据。事实上，已经有很多学者将P-E Fit及其子概念作为自变量，离职倾向作为因变量对两者关系进行了检验，而这些研究成果也进一步证实了两个领域结合起来的重要价值。

（一）P-O Fit与离职倾向

关于P-O Fit的研究开始于上世纪90年代，强调的是员工兴趣、价值观和需要与组织文化之间的匹配程度，其中价值观一直被广泛地作为P-O Fit的操作化定义。目前有大量学者关注P-O Fit的结果变量的研究，众多研究结果表明：个人—组织契合度越高，员工就对工作越满意，对组织作出的承诺更高，知觉到的工作压力越小，离职倾向就越低。Kristof-Brown A L等用元分析方法检验了P-O Fit与工作满意、组织承诺与离职倾向的关系，结果显示，P-O Fit与组织承诺的相关性最强，其次是工作满意，最后是离职倾向［3］。Moynihan D P在研究社会网络与 PO Fit和离职倾向之间的关系时发现，个人—组织价值观一致与离职倾向呈负相关，且组织内部社会网络可以通过增加员工的组织承诺来降低离职倾向，但研究结果并未对组织外部社会网络与离职倾向之间的正向关系提供支持［5］。这些结论在中国背景下也得到了进一步验证：Liu以中国公共部门员工为研究对象，进一步验证了P-O Fit与离职倾向的负相关关系，且工作满意在两者之间起着完全中介作用［6］。王忠、张琳在探究P-O Fit、工作满意度、员工离职倾向三者之间的关系时将工作满意分为四个维度。结果显示，虽然P-O Fit对这4个维度都起到了显著正向影响，对离职倾向起到了显著负向影响，但在验证工作满意度的中介作用时发现，管理因素满意度起到了完全中介作用，工作压力满意度起到部分中介作用，而工作激励满意度和自主性满意度并没有起到中介作用，这一结论与Liu不完全相符［7］。

（二）P-J Fit与离职倾向

P-J Fit是P-E Fit理论中的另一个重要概念。与P-O Fit相似，目前关于P-J Fit的研究大多是将其作为自变量来探究其对工作满意度、工作绩效、组织承诺、离职倾向等个体行为、态度变量的影响。Kristof-Brown A L以231名员工为样本，发现P-J Fit对工作满意度、工作绩效、组织承诺、离职倾向等个体行为、态度变量均有显著影响［8］。他在后来的元分析中比较了P-J Fit对于三种工作态度影响程度的大小，结果显示，P-J Fit与离职倾向显著负相关，其显著程度低于工作满意度和组织承诺［3］。随着研究的不断深入，关于P-J Fit与离职倾向也不断发展成熟。Takase M等以346名澳大利亚护士为研究对象，结果发现P-J Fit越高，其离职倾向越低［9］。Guan Y J在 P-J Fit与工作相关的态度变量之间引入了认知闭合需要这一概念。他在研究中将P-J Fit明确区分为需求—能力契合（D-A Fit）与需要—供给契合（N-S Fit）。研究结果表明，D-A Fit与N-S Fit都与工作满意正相关，与离职倾向负相关，且两者在预测工作满意与离职倾向时发挥着各自独特的作用。同时，认知闭合需要高的员工，P-J Fit与工作态度之间的关系越强［10］。王雪莉等在对“80后”独生子女员工的态度行为研究中发现，P-J Fit对员工离职倾向有显著负向影响，且独生子女在两者关系中起负向调节作用［11］。尽管学者们一致验证了P-J Fit与离职倾向的负相关，但在不同的研究中得到的回归系数却有很大的差别，众多中介变量、调节变量的存在可能是差异产生的主要原因。

（三）P-S Fit与离职倾向

不管是在P-E Fit研究领域还是在离职倾向研究领域，P-O Fit与P-J Fit一直是学者们研究的重点与热点。虽然P-O Fit与P-J Fit能够解释大量组织相关与工作相关的态度行为，但近年来有个别学者提出了P-S Fit和P-G Fit在解释员工行为态度时也有着独一无二的作用。Annelies E M等人在同时研究P-O Fit与P-S Fit对组织承诺的关系时发现，两者对组织承诺都有正向影响，且P-S Fit和组织承诺之间的关系被员工对上级的承诺所中介［12］。Zhang Zhen，Wang Mo运用多项式回归法探讨了领导者—追随者双方前瞻性人格对员工工作满意、情感承诺和工作绩效等结果变量的影响［13］。张军成和凌文栓借鉴悖论思想，同时从领导者和追随者双方出发，探讨了领导者—追随者双向契合的相关问题。他指出，在悖论视角下对领导者—追随者契合进行实证分析可能是个复杂且艰巨的任务［14］。现有研究显示，P-S Fit在工作满意、组织承诺已经发挥了一定作用，可见其在解释离职倾向中也具有一定的潜力。

（四）P-G Fit与离职倾向

P-G fit是所有类型契合中最新出现的一种，关于其的研究也是最少的。P-G Fit强调的是个人在工作团队中与同事的一致性和互补性契合。其中，一致性契合是指与团队成员拥有相似的价值观、特征；互补性契合是指拥有其他成员所不具备的技能和能力，而这些技能和能力可以支持团队目标的完成［15］。尽管学者们对研究团队人口统计学变量的相似性兴趣很大，但很少研究关注在团队背景下团队成员的心理上的相似性是如何影响团队产出的。只有屈指可数的文献检验了如团队目标、价值观和个性特征方面的P-G Fit。关于P-G Fit对员工组织承诺、离职倾向和工作满意的解释作用，学者们存在较大的争议。尽管Kristof-Brown A L的元分析结果显示P-G Fit与工作满意、组织承诺和离职倾向之间均有相关关系［3］，Chang W J等的研究结果也表明同事之间年龄、任期的相似性、变革型领导对离职倾向都有显著地负向影响［16］，但Edwards J A在检验多重的P-E Fit因素结构模型对组织承诺、离职倾向与工作满意的影响时，却发现P-G Fit对组织承诺、离职倾向与工作满意均没有显著的预测作用［17］。

三、结论与未来研究展望

根据文献回顾，在综合现有理论研究与实证研究的基础上，我们建立了一个理论研究整合模型（见图 1）。在该模型中，P-O Fit、P-J Fit、P-S Fit、P-G Fit可以直接影响离职倾向，也可以通过影响工作满意、组织承诺等重要的离职倾向前因变量来间接地影响离职倾向，进而影响员工的离职行为。但并不是所有情况下，离职倾向都会导致实际的离职行为。在中国的社会环境下，员工离职的原因并不仅仅取决于自身的喜好，还受家庭压力、经济压力、就业压力的影响。也就是说，当员工感受到不契合，但是迫于外界其他压力，在不能保证离开组织就能有更好的工作岗位时，他也可能选择继续留在组织内。需要指出的是，该模型只是建立在目前研究的主流结果上，个别学者提出的质疑及实证混合结果并未纳入理论模型中。在这个P-E Fit各维度对离职倾向的影响过程中还包含很多其他的复杂因素及作用机制，包含其他有待探索的中介变量及调节变量，这需要在未来关于契合与离职倾向的研究中做进一步的理论探索与实证检验。

图1 个人环境契合对离职倾向影响模型

通过对国内外文献的总结发现，虽然现有关于P-E Fit与离职倾向的研究已经取得了丰硕的成果，但该领域的研究仍存在不少问题，需要在今后的研究中逐渐完善。

一是在研究重点方面。大多数学者主要集中于对P-O Fit和P-J Fit与离职倾向关系的探索，P-S Fit与P-G Fit作为较新出现的概念，目前探讨得较少，研究成果也较为零散。在强调高权力距离以及人际关系的中国文化背景下，一方面，领导者对员工具有高度的权威；另一方面，领导者与同事关系对员工的心理状态有很大的影响。员工的态度和行为不仅仅取决于对组织契合和对工作契合的感知，还取决于与上级和同事的关系，员工组织生命的长短以及其离职倾向很大程度上受其与上级、同事特征（个性、目标等）契合的影响。因此，加强对P-S Fit和P-G Fit的研究在中国背景下尤为重要。

二是在实证测量方面。现有研究所使用的调查数据往往是被调查者某一时点的截面数据，然而随着员工在组织内工作时间的变化及组织社会化过程，个人与环境各方面的契合程度是不断发生变化的，员工的离职倾向也会发生改变。因此，建议在实证研究中引入时间数据，对被测样本进行跟踪调查、定期测量、纵向比较，探究员工离职倾向、个人与环境中各方面契合随着在组织内时间变化的规律。此外，目前大部分研究数据来源于基层员工，而由于职位的差别，基层员工的研究结果是否也同样适用于中高层。这需要进一步商榷，未来的研究中应在条件允许的情况下适当增加中高层被调查者的比例。

三是在P-E Fit的利弊方面。多数研究结果都证实P-E Fit对员工行为表现及态度有着积极影响，然而是否契合水平越高就越有益，最近受到了部分学者的质疑。学者们开始重新审视P-E Fit的作用，有的研究也支持高水平的契合具有一些负面作用，例如过高的P-E Fit易于造成组织同质化，影响组织的适应能力和创新能力。那么，究竟个人与环境中的各个维度要达到怎样程度的契合对组织和个人才是最优的呢？笔者猜测存在一个合理的范围，在这个范围内的契合程度既能保证员工绩效、工作满意、离职倾向等在一定的水平，又不会对组织创新产生过大的抑制作用，正向影响与负向影响的综合效应达到最大。而最优状态的界定、范围的存在与否及其临界值有待于学者们进一步探讨。

四是在提高契合度策略方面。不管是否存在争议，一般情况下，较高程度的P-E Fit会带来较好的效果。如何提高个人与环境各维度之间的契合度，从而产生一些积极的工作行为和态度，是个值得思考的问题。已经有学者提出组织社会化实践对于提高P-E Fit起着不可或缺的作用，也有学者验证了组织社会化与P-E Fit相关结果变量的关系。因此，在组织管理的理论和实践中，都应该高度关注员工（尤其是新入职员工）组织社会化的重要作用，并通过一系列的组织社会化策略，提高员工与组织环境各方面的契合度，进而降低员工的离职倾向。

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