人本原理在建筑企业人力资源管理中的运用

邢德录

摘 要：人本原理是管理学中重要的原理之一，它强调以人为核心进行管理。鉴于我国建筑业的特点，人力资源管理大多还停留在传统的人事管理上，制约了企业的发展，影响了企业的竞争力。通过分析我国建筑企业的人力资源现状和人力资源管理与开发中存在的问题，结合人本原理理论，简要探讨了如何做好建筑企业人力资源的开发与管理工作。

关键词：人本原理；建筑企业；人力资源；企业管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.24.001

1 人本原理的本质

人本原理是企业管理中以人为本的原理，是管理活动的出发点。人是企业最重要的资源，也是管理的主体、核心和对象。管理的本质就是依靠、引导、激励员工，发挥其最大的潜能，为实现企业目标而努力。人本管理要求管理活动要坚持以人为核心，充分地尊重人、合理地使用人、有效地开发人的潜能，充分调动员工的积极性和主动性，在实现企业经营目标的过程中使员工的人性得到完美的发展，追求人全面发展的一项管理原理。

人本原理的本质主要有以下3点。

1.1 企业存在的价值是为了人

企业是以人为主体构成的集合体，为何生产，为谁生产，由谁生产，是企业所有活动的起点和归宿，也是企业管理的基础和核心。满足社会需要、协调企业内外各方面的资源、生产出社会所需的产品和服务、更好地满足人们的物质需要和精神需要、获得自身的经济利益是企业存在的价值，而企业也正是通过提供社会需要的产品和服务取得合理利润的。获取合理利润是企业生存与发展的根本。企业发展必须通过科学的管理，合理配置其生产经营的各种资源，使各种要素协调运转，从而实现其自身的价值。

1.2 企业竞争的活力来自人

竞争是市场经济有效性的根本保证。市场机制就是通过竞争实现优胜劣汰，促使企业不断提高产品质量，改善经营管理，从而达到提高效率与效益、优化资源配置的结果。企业是以人为主体组成的经济组织，企业的投资者、管理者、生产者等都是人，企业的经营情况取决于投资者的积极性、管理者的创造性和生产者的合作性，这是企业生命力的源泉。所以说，人是企业最重要的资源，是企业竞争活力的来源。在知识经济不断发展的大环境中，企业之间的竞争越来越激烈，而企业竞争由原来的低成本竞争战略逐渐转变为创新战略，无论是产品创新、技术创新还是服务创新，都依赖于人。人是知识和技术的载体，人又具有主观能动性，企业管理应该重视人的内在潜力，通过人本管理，最大限度地调动人的工作积极性和主动性，这样才能提高企业竞争的活力和发展潜力。

1.3 企业管理的核心是满足人

企业管理是依据企业的特性和生产经营规律，按照市场需求，计划、组织、领导和控制企业生产经营活动，充分利用各种资源实现企业经营目标的过程。企业管理的主体是人，企业管理的首要对象也是人。企业管理的要素包括人员、资金、技术、物料和信息等。在企业管理的诸多要素中，人是最活跃、最积极并起决定性作用的要素，在生产经营活动中，对其他要素的管理都必须通过对人的管理实现。因此，人是管理的核心，一切管理活动都要围绕调动员工工作的积极性和主动性进行，通过生产顾客满意的产品而获得经济利润，实现企业的可持续发展。所以，这个“人”既包括企业内部的员工，也包括企业外部的产品和服务的消费者。企业管理者必须把“满足人”作为管理的核心，为消费者提供良好的服务，满足企业员工和消费者的需求，从而实现企业的可持续发展。

2 建筑企业人力资源现状分析

2.1 从业人员数量庞大

建筑业作为国民经济的物质生产部门，主要从事建筑安装的生产活动，为国民经济各部门提供物质技术基础，使社会再生产活动得以有效进行。近10年来，随着我国建筑业企业生产和经营规模的不断扩大，建筑业总产值持续增长，2014年达到了176 713.40亿元，是2005年的5.11倍。截至2014年年底，全国共有建筑企业81 141家，比2013年多了2 222家，增长了2.8%.我国建筑业从业人员数量庞大，2010年为4 160.40万人，2013年为4 528.36万人，到2014年年底，全社会就业人员总数为77 253万。其中，建筑业从业人数4 960.58万，比2013年末增加了461.28万，增长了10.25%；建筑业从业人数占全社会就业人员总数的6.42%，比2013年提高了0.58个百分点。虽然建筑业从业人数多，但是，人员整体文化素质偏低，科技人员队伍建设有待强化，缺乏经营管理方面的人才。尽管如此，建筑业在推动地方经济发展、吸纳农村转移人口就业、推进新型城镇化建设和维护社会稳定等方面发挥了重要的作用。

2.2 人力资源构成复杂

建筑业是劳动密集型行业，就业人数在全国就业人数中占比较大，就业有机构成较低。随着建筑企业改制和用工制度的改革，建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工，农民工成为了建筑施工现场一线操作人员，而中高级技术员工在其中所占比例相对较低，造成了结构失调的局面。许多建筑施工企业人力资源构成复杂，有些员工实践操作能力强，但文化水平低，这些人年龄偏大者居多；也有高学历、缺乏工作经验的高校毕业生，这部分人员相对较少；还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员，这部分人员更少，不能满足现代企业管理的需要。从年龄构成上看，一线员工年龄构成高龄化，他们大多是由40岁以上的人构成，后备力量严重不足；从文化程度构成看，初中以下文化程度的人占绝大多数，高中以上文化程度的人很少，而受过高等教育的大学生不愿到建筑企业工作；从技术人员构成上看，中高级技术工人较少，多数人没有经过专业技术培训，所以，建筑产品质量难以提高；从人员来源构成看，来自农村的人员构成比例大，大部分是农民工，综合素质偏低。2012年，农民工的受教育程度仅为城镇居民平均水平的38.30%，他们中接受过农业技术培训的约为10.7%，接受过非农职业技能培训的约为25.6%.建筑企业的项目部员工构成很复杂，既有本地员工，也有总部员工，他们对管理制度、薪酬制度等的认识都不相同，这也成为了企业协调管理的难点。正是这些不同层次、不同知识和技能、不同背景的人拥有的不同特点和不同的价值目标使建筑施工企业人力资源系统具有一定的复杂性。

2.3 人力资源布局分散

建筑行业是一个以所承包工程、项目为依托的特殊行业。建筑企业常常在不同地区承包各种工程项目，因此，其人力资源也就分散到了各个地区。由于建筑施工项目的单件性，前后两个施工项目不稳定，导致人力资源布局不稳定。施工队伍在不同地区、同一地区不同项目间流动，也造成了人力资源布局分散的情况。建筑企业管理实行项目制，地域分散、单位分散、工期分散造成了建筑企业人力资源布局分散。建筑企业的工作场地就是其施工现场，项目工程一旦结束，职工就会从施工现场撤离，搬迁到新开工的工地上。人力资源布局分散、流动性大是建筑业人力资源的一个特点。

3 存在的问题

3.1 管理理念相对落后

管理学中的人本原理兴起于20世纪70年代，经历了古典管理理论、科学管理理论、行为科学理论几个阶段，最后形成了以人为中心的人本理论。因为建筑业具有施工工期长、劳动密集程度高、技术含量较低等特点，所以，大部分企业经营者不重视人力资源管理，没有把人力资源当作重要的核心资源，人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，没有形成一套全面的人力资源管理体系。目前，我国建筑业人力资源主要来自农村，农民工占较大比例，他们的素质普遍不高，在管理学的人性假设中还处于“经济人假设”阶段，管理方式以“经济报酬使人服从和做出成绩”为主，以权力和控制体系来保证组织运转，缺乏人文关怀，与现代人力资源管理的“以人为本”理念相距甚远。

3.2 不重视人员培训

目前，我国建筑业从业人员近4 500万，其中，3 600万人是农民工，农民工所占比例为80%.第五次人口普查结果显示，农村流动人口受过专业技能培训的只有9.1%.2012年，农民工高中/中专及以上文化人口所占比例为26.5%，大专及以上文化人口所占比例为7.8%，农民工中接受过农业技术培训的约占10.7%，接受过非农职业技能培训的约占25.6%.由此可知，农民工受教育培训的情况不容乐观。建筑企业的人力资源管理工作重管理轻培训，许多企业没有人员培训计划，有的企业只有一些简单的员工操作培训，对员工的技能培训大多停留在师傅带徒弟的状态，与现代企业员工培训的要求相距甚远。许多企业没有认识到培训的重要性，把人员培训当作成本支出，而不是人力资本的投资，所以，就更谈不到对人力资源潜能的开发和培训了。忽视员工培训使得我国建筑企业人力资源构成更加不合理，低素质、低技能的人员冗多，高素质、高技能的人员严重不足，中高级技术人员所掌握的技术与国际先进水平相比也有较大的差距。

3.3 人员激励方式单一

我国建筑业人力资源的特殊性决定了人员激励的方式比较单一，以物质激励为主，忽视了精神激励。2010年，国家统计局相关调查数据显示，农民工的生活极为艰苦，在网上调查的12个行业中，采矿业的农民工月平均收入最高，为1 400元，其次是建筑业，月平均收入1 200元，但危险系数极高。由国家统计局调查数据可知，2012年农民工月平均工资为2 290元，仅为城镇单位就业人员月平均工资（3 897元）的58.76%.通过调查农民工的居住条件可知，居住在雇主或单位提供的集体宿舍的工人占32.3%，居住在工地或工棚的工人占10.4%，居住在生产经营场所的工人占6.1%.因为建筑企业大部分员工来自农村，他们的生活水平很低，有的温饱问题还没有解决，所以，从员工的角度来说，获得经济报酬是他们工作的主要目标，在激励人员时，企业也就以物质激励作为单一的激励手段。从建筑企业的人员构成来看，除了一线的生产工人外，还有许多技术工人、经营管理者、项目管理者、一线管理人员等，他们除了需要物质激励外，更需要精神激励、工作激励和教育培训激励等。由于激励形式单一，高素质的管理人员和技术工人大量流失，从而削弱了企业的市场竞争力。

4 人本原理的运用

4.1 树立以人为本的管理思想

以人为本，首先要尊重人。企业是以人为主体的经济组织，企业的生存和发展取决于人的积极性、主动性和创造性。员工是企业最宝贵的资源，管理者一定要尊重员工，善待员工，不能歧视员工，这是人本管理的基本点。尊重员工主要表现在以下3个方面：①不歧视员工。虽然建筑企业的从业人员以农民工居多，但是，他们也是企业的员工。作为企业员工，从经营管理者到普通的一线生产者，他们都要依靠让渡自己的劳动力使用权而谋生。虽然有工作岗位和报酬的差别，也有劳动力状况（受教育程度、专长、能力、经验等）的不同，但是，他们在人格上是平等的，也需要被人尊重，需要有平等的人权。因此，作为企业管理者，一定要尊重员工。②合理支付报酬。作为经营管理者，要根据员工的劳动合理支付员工的劳动报酬，不得拖欠工资。③营造良好的工作环境。许多建筑工人的工作环境和居住条件很差，严重影响了他们的身心健康和工作效率。由于建筑企业的工作场所和环境是随着项目的移动而不断变化的，所以，企业应该关心员工的工作和生活环境，帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，尽量为他们营造良好的工作环境。

4.2 注重人力资源的培训开发

人力资源的培训与开发是现代人力资源管理中的一个重要环节，它受到了世界各国的重视。通过相关培训和开发，能更新员工的知识，提高他们的技能，规范他们的工作行为，并使他们将所学运用到实际工作中，将其转化为现实的生产力，从而提高生产效率和服务水平，提高企业的盈利值，增强企业的竞争力，使企业保持永续经营的生命力。建筑企业人力资源的培训和开发包括以下3个方面：①员工安全培训。安全培训包括安全知识的培训、个人劳动防护用品的使用、特种作业人员的安全操作培训。目前，在全国900万矿工、4 000万建筑工人、37万烟花爆竹从业人员中，80%以上的人为农民工，有70%以上的人都未接受过正规的安全培训，工作中违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的现象突出，导致事故频发。鉴于建筑企业的工作性质和人员构成情况，安全培训显得非常重要。②员工技能的培训和开发。构建科学的人力资源培训和开发体系，做好培训需求分析，根据培训需求分析确定培训项目、人员和培训内容，从而提高培训的效率和效果。随着我国建筑业的迅猛发展，许多企业面临着跨区域发展的问题，人力资本竞争会越来越激烈，中高层管理人员和核心技术人员严重不足。因此，相关部门应加大对管理和技术人才的培训和开发力度，以适应企业转型升级和创新发展的要求。③人力资源潜能的开发。潜能开发是指企业管理者在充分分析员工需求的基础上，坚持“以人为本，用人所长，人事相宜”的原则，有针对性地对员工进行培训，挖掘员工的生理潜能、心理潜能、智力潜能，提高员工的工作积极性和创造性。

4.3 完善人才培养的激励机制

激励就是通过员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。行为科学认为，人的各种行为都是由一定动机引起的，而动机产生于人本身的存在需要。因为需要产生动机，动机引起行为，行为导致结果，使需要得到满足。著名的美国心理学家马斯洛的需要层次论认为，人的需要分为5个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。不同层次的需要可以同时并存，但只有低一层次需要得到基本满足后，较高层次的需要才会发挥对人行为的推动作用。在同一时期内同时存在的几种需要中，总有一种要占主导、支配地位，人们将其称为优势需要，而人的行为主要受优势需要的驱使。建筑企业员工多、结构复杂，所以，每个员工的优势需要是不同的，不能用单一的物质激励法来激励员工。相关人员要科学地分析企业员工的需求，找出受环境和个人条件差异影响的优势需要，有针对性地采取激励手段，从而达到最佳的激励效果。树立“以人为本”的激励机制，真正做到关心人，尊重人。全面了解员工的需求，广泛征求员工意见，形成科学、公平、合理、透明、行之有效的激励机制，采用物质激励、社会心理激励、工作激励相结合的激励方式，正视个体差异，区别对待，最大限度地发挥激励的作用。

4.4 营造人本管理的企业文化

人本管理的企业文化强调以人为管理的主体，把人作为管理的核心，把人作为企业最宝贵的资源和财富，高度重视人的价值，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人和造就人，充分调动人的积极性，发挥人的主观能动性，提高全体员工的社会责任感和使命感，不断增强企业的内在活力，从而实现企业的既定目标。建筑企业的员工来自五湖四海，不同的风俗习惯、文化传统和行为方式会使员工之间存在一定的摩擦，不利于企业经营目标的实现。因此，要构建以人为本的企业文化，建立共同的价值观，形成统一的行为规范，实现文化的认同和融合，增加组织成员间的亲近感和归属感，使个人的行为、思想、信念、习惯与企业有机地统一起来，增强群体的凝聚力。

鉴于建筑企业文化程度、技术能力相对较低的人员占比较大，高科技人才和高级技工偏少，而且人才流失严重，所以，现代化建筑业以知识和技术作为投入元素，以现代集成建造为发展方向，让企业具备技术含量高、附加值大、产业链长的特点，从而对建筑企业人才素质提出更高的要求。目前，我国建筑企业高素质的技术人才和管理人才严重不足，不能满足现代建筑产业发展对人才增长的需求。针对这种情况，要构建以人为本的企业文化，完善建筑业人才引进、培养、使用、激励的新体制，通过构建以人为本的具有本企业特色的企业文化吸引人才、管理人才、开发人才、留住人才。人本管理能够使建筑企业人力资源结构更合理，为建筑业升级提供人才保障和智力支撑，形成一支由高素质经营管理人才、创新性科技人才、高技能操作人才组成的高素质产业队伍。

5 结束语

建筑业是我国的支柱产业，从业人数也高居各行业榜首。但是，在建筑企业发展的过程中，人力资源方面的工作面临很多挑战，而挑战的核心是企业从人事管理到人力资源管理、到人力资源开发的提升过程。因此，企业要坚持人本管理，不断完善人力资源管理体系，有效地吸引人、充分地尊重人、合理地使用人、有效地开发人、更好地满足人，形成人力资本积累，提升企业竞争力，以适应现代企业发展的需要。

参考文献

[1]刘华.农民工培训的现状、问题及对策研究[J].成人教育，2012（05）.

[2]李启明.现代企业管理[M].北京：高等教育出版社，2003.

[3]杨帆.建筑施工企业人力资源管理的现状及对策[J].企业改革与管理，2015（04）.

作者简介：邢德禄（1957—），男，山西高平人，高级工程师，主要从事建筑施工管理方面的研究。

〔编辑：白洁〕