自组织理论视角下NGO人力资源管理策略研究

● 林巍 严广乐 荣鹏飞

自组织理论视角下NGO人力资源管理策略研究

● 林巍 严广乐 荣鹏飞

本文基于自组织理论，针对困扰NGO组织发展的人力资源这一瓶颈问题，构建了NGO自组织人力资源管理模型，分析了模型的开放性、非平衡态、非线性相互作用和涨落的特点，并结合NGO自组织人力资源管理案例，提出了建立NGO自组织运行的协同-竞争机制、激励-约束机制、柔性组织结构和自我管理团队等对策，以期帮助NGO解决人力资源瓶颈问题。

NGO 人力资源管理 自组织

20世纪80年代以来，全球人口、贫困和环境问题日益突出，仅依靠传统的政府和市场两级还无法解决人类的可持续发展问题。作为一种回应，NGO（non-government organization）迅速成长并构成社会新的一级。NGO是在特定法律系统下不被视为政府部门的协会、社团、基金会、慈善信托、非营利公司或其他法人，不以营利为目的的非政府组织。NGO既不是依靠权力驱动的政府机关，又不是依靠经济利益驱动的经济体，其原动力是成员个体所具有的志愿精神，即依靠参与者个人的主观能动性和甘于奉献的意愿来维持组织存在。

现代社会越来越需要NGO。例如：与“大社会，小政府”的制度结构相配套，美国的NGO总数已超过200万个，经费总数超过5000亿，工作人员超过900万人；中国的NGO也数量众多，主要集中在环保领域、妇女领域、扶贫领域，如北京的“自然之友”、“地球村”、“绿家园志愿者”，天津的“绿色之友”等，其中稍具知名度的民间自发公益类NGO大约300家左右。NGO既是政府有效的“减压阀”和“稳定器”，又具有不可忽视的精神功能，在经济社会发展过程中扮演着越来越重要的作用。然而，由于NGO成员多属于志愿者身份，流动性较大，而且随着组织规模的扩大和成员数量的增加，NGO的组织架构正变得更加复杂化，使得NGO自身的人力资源管理日益暴露出较多问题亟待解决。本文从自组织理论视角研究NGO的人力资源管理问题，通过建立NGO自组织人力资源管理模型，结合NGO自组织人力资源管理案例，提出NGO人力资源管理策略，以期帮助NGO加强人力资源管理，提高人力资源管理工作的有效性。

一、自组织理论

20世纪60年代末，研究复杂自组织系统形成和发展机制的自组织理论开始建立，并被广泛应用于自然、社会、经济等各个领域。与他组织系统相区别，自组织系统能够在没有外部指令的条件下从低级走向高级、从无序走向有序，其组织形成过程不仅是对外部输入的反馈，同时也是对自身内部逻辑的反馈。自组织理论研究者认为，自组织现象有两个特点，一是自组织现象的产生根源于系统内部，二是系统与外界的物质和能量交换是维持有序结构的必要条件，即普利高津所指的耗散结构。

自组织现象存在于人类社会发展的许多方面，大到国家、政府机关，小到人体、细胞，无不存在自组织现象。正因如此，许多学者运用自组织理论，研究自然、经济、社会领域内的诸多难题。例如：李彪等（2004）分析了企业系统的性质，利用自组织理论，探讨了推动企业改革的五种途径；艾仁智（2005）运用自组织理论，分析了城市商业银行发展的内在机理；杨欣虎和杨向荣（2010）运用自组织理论分析了校园网络文化活动，从新的理论视角诠释了网络文化的规律和特征。NGO的人力资源管理是一个开放式系统，其人力资源问题根源于系统内部，并与系统外界环境间进行各种人力资源交换活动，以维持自身的有序结构。因此，NGO的人力资源管理具有自组织特点，存在自组织现象，能够用自组织理论加以解释和探究。为此，本文在其他学者已有研究的基础上，运用自组织理论，构建NGO自组织人力资源管理模型，据此提出NGO人力资源管理问题解决对策。

二、NGO自组织人力资源管理模型

根据耗散结构理论，远离平衡区域的开放系统会不断与外界环境交换物质、信息和能量，当某一控制参量变化达到一定阈值时，通过涨落系统会发生“突变”。此时，系统可能会由原先的混乱无序状态，转变成为一种时间和空间及功能上有序的新结构，即耗散结构，从而提高了系统的自组织程度。作为一种组织存在，NGO需要招人、用人、留人和管人等，但与一般组织的人力资源管理模式不同的是，NGO成员大多属于自愿者身份，NGO与成员之间更像是一种相互合作的关系，而非纯粹的雇佣与被雇佣关系，因此与雇佣关系相比，NGO与其成员间的这种合作关系的稳定性更容易受到各种外界因素的挑战。换言之，NGO更容易处于非平衡状态。例如：当前许多NGO组织普遍存在着的薪酬待遇低、工作强度大和缺乏人才培养计划等都有可能导致NGO与其成员间这种“合作关系”的破裂，从而打破NGO所维持的已有的平衡状态。同时，作为一个开放式系统，NGO不可避免地存在成员的流入和流出的问题，并且与一般组织相比较，NGO成员流入、流出NGO的可能性更大，其流动性更强，从而产生与外界环境的高频互动“交换”现象。此外，随着公民社会的进步，越来越多的人投入到公益工作中去，使得NGO的组织结构正变得更为复杂，NGO所从事的业务范围也更加灵活和多样化，NGO正在成长为一个日益庞大的复杂系统。基于上述分析，本文认为，NGO即是一个自组织系统，其自组织人力资源管理模型如图1所示：

图1 NGO自组织人力资源管理模型

由NGO自组织人力资源管理模型可知，NGO与其成员间的互动关系表现出以下几个特点：

1.开放性

NGO的人力资源管理是一个开放式系统，NGO与外界环境间产生各种人力资源的流入和流出活动。一方面，NGO在履行其业务职责的过程中寻求新成员的加入，以不断扩大NGO的组织规模边界；另一方面，当NGO与其成员间的互补性消失时，一个或多个NGO成员也会脱离NGO，形成人力资源流出，从而缩小了NGO的组织规模边界。因此，NGO自组织人力资源管理模型的开放性是指NGO与外界不断进行人力资源的交流和互动，并且只有当NGO从外部获取的人力资源的数量和质量大于NGO人力资源管理系统耗散所需要的人力资源的数量和质量时，NGO才能不断成长并逐渐发展壮大。

2.非平衡态

由于NGO与其成员间以及各成员间的相互联系随时都在发生变化，NGO人力资源管理系统中流动的知识、信息等也在不断地更新，从而使NGO人力资源管理系统始终处于一种非平衡状态，这种非平衡状态是NGO人力资源管理系统形成有序结构的必要条件，也是NGO人力资源管理系统开放性的进一步要求。NGO人力资源管理系统如果要持续生存和发展下去，必须打破现有的人力资源管理平衡状态，促进人力资源的科学、合理流动，以取得新的突破，实现NGO人力资源管理系统新的平衡。

3.非线性相互作用

NGO人力资源管理系统中的非线性相互作用是NGO与其成员间以及各成员间的正负反馈交织成的复杂关系网络。其中，正反馈是积极的正向作用，而负反馈则是消极的负向作用。在NGO人力资源管理系统中，任何微小的变化都可能会通过正反馈产生较大的影响作用，而任何较大的变化也可能会通过负反馈使其衰减成微小的影响，由此导致NGO人力资源管理系统中非线性相互作用的结果往往难以准确预料。非线性相互作用是NGO人力资源管理系统形成有序结构的根本原因，只有存在非线性相互作用，NGO人力资源管理系统才可能不断引进新成员，淘汰系统中表现较差的现有成员，从而使NGO人力资源管理系统得以维持和不断发展。

4.涨落

涨落是NGO人力资源管理系统调整自组织行为的重要动力，也是实现NGO人力资源管理系统发展的根本原因，处于非平衡状态中的NGO人力资源管理系统通过随机涨落实现从无序向有序的演化，获得不断发展壮大。一方面，迫于内部的革新动力和发展需要，NGO会不断寻找其人力资源管理自身所具有的缺陷和不足之处，以及和预期目标之间的差距，形成自觉的发展动力与压力，构成NGO内涨落；另一方面，外部环境的变化、制度的变迁和各种输入条件的改变，也会对NGO人力资源管理系统造成外部冲击，构成NGO外涨落。在非平衡状态下，在变革临界点各种微小的内外部涨落通过放大效应形成巨涨落，驱动NGO人力资源管理系统发生状态改变，促进NGO人力资源管理系统演化。

三、NGO自组织人力资源管理案例分析

为了进一步验证NGO自组织人力资源管理模型的有效性，本文以国际小母牛项目组织中国项目办为例展开分析。该组织注册成立于四川省外经委，拥有近百名专职人员、顾问以及来自于全国各地的注册志愿者，以帮助农村贫困社区的生计发展为己任，是一家非官方、非营利的国际乡村发展机构。作为一家知名的NGO组织，国际小母牛项目组织中国项目办面对组织规模扩大化、人员流动日益频繁化和国际化理念与中国本土文化相冲突等问题，长期坚持项目化运营和成员招募本土化策略，即根据需要成立不同的项目办事处，由其负责从项目所在地招募并以团队化方式管理办事处内部成员，对外开展具体的服务项目。例如：2008年11月，小母牛中国办事处成立了四川灾后重建项目办，从四川招募并激励项目办成员积极投身雅安灾后重建项目，并在团队协作过程中注意发挥项目办成员自身的优势，相互协作与配合开展具体的服务项目。比如个别项目办成员具有四川省相关政府机构工作经历，能够为开拓当地网络、建立自身合作伙伴与其它NGO组织间的相互合作关系发挥关键性作用；而部分项目办成员的农村工作经历使其具有灾后重建志愿工作的技能优势，帮助推动了项目团队内大量资源的有效配置，促进了项目办各项灾后重建工作的顺利开展。

从自组织理论视角来看，国际小母牛项目组织中国项目办即是一个能够实现自我管理和发展的自组织系统，该NGO组织人力资源管理系统结合自身的开放性和非平衡态特点成立具有灵活性和适应性的项目办事处，从四川当地招募新成员并协助项目社区进行灾后重建，恢复生产生活，促进社区实现可持续发展。同时，利用项目办事处成员间的非线性相互作用关系，鼓励办事处成员充分发挥自身的资源控制优势，在团队合作中相互配合，资源优势互补，在帮助了社区灾后重建、促进社区可持续发展的同时，获得了自我价值上的提升，实现了“内涨落”，有效地促进了NGO组织自身的发展。

四、NGO自组织人力资源管理策略

基于NGO自组织人力资源管理模型，结合NGO自组织人力资源管理案例，本文认为NGO可采用以下策略开展人力资源管理工作，以有效解决困扰NGO组织发展的人力资源瓶颈问题。

1.建立NGO自组织运行的协同-竞争机制

协同是协调两个或两个以上的不同资源或个体，协调一致地完成某一目标的过程或能力，最早被用于反映复杂系统内各子系统间的协调合作关系。协同既包括人与人之间的协作，又包括不同应用系统之间以及不同数据资源之间等的全方位协同。协同学综合考察了系统内部大量子系统间的合作和竞争所产生的协同效应，以及由此所带来的序参量的支配过程，是系统自组织的根本动力。竞争则是个体或群体间力图胜过或压倒对方的心理需要和行为活动，即每个参与者不惜牺牲他人利益，最大限度地获取个人利益的行为，目的在于追求富有吸引力的目标。竞争的积极作用在于能够使人精神振奋，发奋进取，提高劳动生产率，促进社会进步，其消极作用则在于挫伤人的积极性，使有限资源难以发挥出最佳的经济效益和社会效益，造成个体或群体间的不团结，不利于和谐人际关系的建立与发展。

根据NGO自组织人力资源管理模型，NGO与其成员以及各成员间通过正、负反馈机制产生错综复杂的非线性相互作用关系，鼓励NGO自组织人力资源管理系统内正反馈的积极作用，抑制负反馈的消极作用，就是要在NGO与其成员以及各成员间提倡互相合作的服务理念和任务分担的工作模式，建立起协同合作机制，增强相互间的吸引力，以促进NGO成员间的协调与协作，从而产生整体拉动效应，推动NGO自组织人力资源管理系统向积极方向协调发展。而竞争作为一种社会性刺激，也会对NGO成员个体产生一系列的心理需要和行为活动。因此，除了建立协同合作机制外，NGO自组织人力资源管理系统还应通过资源分配和制度引导等手段，鼓励NGO成员间的理性竞争行为，建立优胜劣汰机制，借助于NGO自组织人力资源管理系统的开放性引进合适人才，淘汰表现不符合要求的现有成员，从而使NGO成员能够更加积极主动的履行岗位职责，更好地为NGO组织服务。

2.建立NGO自组织运行的激励-约束机制

激励是激发人的行为的心理过程，是用各种有效方法调动员工的积极性和创造性，激发员工的工作动机，使员工努力完成组织任务，实现组织目标。有效的激励能够点燃员工的激情，使其工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，并释放出潜在的巨大内驱力，为组织的远景目标奉献出自己的热情。约束是对员工意识与行为的制约和控制，是限制员工产生各种不当行为的统称。激励和约束的功能不同，两者相辅相成，缺一不可。其中，首先是激励，如果没有激励，员工就不会产生积极性，任何发展目标也无从谈起。同时，员工要对自己的工作结果承担责任，即员工的行为要受到约束，使其能够按照预期目标努力工作。在具有竞争性的环境中，组织成员会收到来自于环境内部的各种压力，这些压力有的会转变为员工努力工作的动力，对员工形成激励，有的则限制员工的行为，对员工形成约束。因此，只有把激励和约束二者有效地结合起来，才能够调动员工的积极性，实现激励与约束兼容。

NGO的人力资源管理系统要通过涨落实现快速发展，需要对NGO成员进行有效的激励，以尽可能地激发其工作潜能，有效应对各种内外部压力。为此，NGO需要塑造能够激发成员创造力的环境和机制，例如：创造一个鼓励NGO成员开拓创新和冒险精神的宽松环境，营造思想活跃和倡导自由探索的工作氛围；建立客观、公正的激励和评价机制，奖励和重用业绩突出的NGO成员；强化内部竞争机制，激励NGO成员关注新动向，研究新问题等。同时，为了提高NGO组织的人力资源管理能力，促进NGO组织的人力资源流动更加科学、合理，NGO应通过制定严格的规章制度、强化奖惩措施、加强组织文化的约束和引导作用等举措，在NGO内部形成约束机制，使NGO成员能够按照组织要求，明确工作目标和方向，自觉、自愿地从事各项业务活动，切实从工作实践中获得自我价值实现的成就感和满足感，从而形成组织向心力，不断增强NGO的组织凝聚力。

3.建立NGO自组织运行的柔性组织结构

环境的复杂变化要求组织具有一定的灵活性，柔性即是组织不断学习，开拓创新，系统、持续地整合内外部资源，以有效地适应环境变化和因果模糊性挑战的能力。柔性组织结构是与动态竞争环境相适应的具有很强适应性、创新性、学习性和敏锐性的新型组织形态。柔性组织不追求形式上的完美，比较注重“有效”和“实用”的经济性原则，在这种组织结构中，没有僵化的行政体制和明确的行政分工，其管理层次较少，管理人员和管理经费不多，上下级之间的沟通也比较顺畅，从而避免了刚性组织层级多、结构僵化、沟通困难等缺点。柔性组织结构往往表现为扁平化和网络化，具有较大的弹性，可以赋予下级更多的自主权，增强了组织的灵活性和处理突发事件的能力，因而能够适应复杂多变的内外部环境，满足根据环境变化及时进行战略调整的要求。

尽管NGO组织普遍拥有正式的组织结构，但是作为一个开放式系统，NGO需要建立自组织运行的柔性组织结构，以提高自身的灵活性和适应性，在动态环境中求生存、谋发展。例如，为了方便各项具体业务活动的开展，NGO需要建立起许多富有灵活性的临时性组织，这些临时性组织的工作弹性很强，管理关系变动较大。比如NGO在开展业务活动的过程中，为了完成相应的任务成立了不同的项目小组，在这些项目小组中，领导和成员基本上都是临时组合在一起的，当任务完成后，这些项目小组就会自动解散，各项目小组成员也会重新进行组合与分配，从而组建起新的项目小组。尽管项目小组中的成员经常轮换，上下级之间的界限模糊，相应的职权关系也并不明确，但是项目小组可以不受现有的NGO职能组织架构的束缚，能够快速、有效地对项目目标和目标群体的需要做出反应，促进人力资源在NGO内部的合理流动，实现NGO内涨落。因此，建立NGO自组织运行的柔性组织结构可以有效地缩短决策与行动之间的时间差，也可以让所有NGO成员的观点、想法或建议在尽可能短的时间内传达给组织的管理层，从而使NGO的人力资源管理效率更高，对环境的适应能力也变得更强。

4.建立NGO自组织运行的自我管理团队

团队是一个由两人或两人以上所组成的相互影响和依赖、并为实现一个共同价值目标（或使命）而工作的可识别的集合。自我管理团队是一种有效的自组织结构，实行自我管理、自我负责、自我领导和自我学习的运行机制，通常是由10到15人所组成，团队成员之间多从事关联性和依赖性较强的工作。建立自我管理团队，就是要打破传统组织结构中的各种职能界线，改变以往决策权力过于集中的状况，让每位成员或每个团队都能够获得自我管理的工作权限，参与制定决策，有机会独立自主地处理和解决工作问题，从而提高了员工的岗位责任意识，激励员工更好地履行工作岗位职责，积极主动地争取实现各项业务活动的预期成果。正是因为自我管理团队给予员工充分的管理自主权和参与制定决策的机会，打破了团队内部现有的平衡状态，促进了员工之间非线性相互作用的正反馈机制，有助于产生内在的激励性，因而能够调动员工的积极性。

NGO组织如果要进一步发展壮大，必须打破系统内部现有的人力资源管理平衡状态，建立自组织运行的自我管理团队，这是实现NGO人力资源管理系统新的平衡的有效途径。NGO自组织运行的自我管理团队把为个人设计的常规工作转变成为团队工作，这些工作综合了多个不同领域的任务与责任，赋予团队成员更大的工作权限，并对组织资源重新进行分配和利用。在NGO自组织运行的自我管理团队中，团队成员不但可以自由分派任务、计划工作日程、制定相关决策并保证执行效果，进行自我管理和自我控制，而且可以设计并实施个人工资体系，有权力雇佣、培训、评估、训导以及辞退自己的团队成员。因此，建立NGO自组织运行的自我管理团队，意味着不但要改变NGO组织的传统运行模式，而且要改变其常规的人力资源管理模式，建立起新的招人、用人、留人和管人机制，促进NGO成员间的非线性相互作用，使NGO的人力资源管理系统始终处于一种非平衡状态，从而不断提高NGO人力资源管理工作的效率和效果，提升NGO成员的工作满意度。

四、结束语

随着社会的进步与快速发展，NGO组织在各种社会活动中扮演着越来越重要的作用。但是NGO组织的管理能力、项目的执行运作能力和机构的运作效率，从根本上受制于NGO组织的人力资源管理，许多NGO组织由于缺乏人力资源或员工管理不善等问题而无法实现组织目标。本文基于自组织理论视角，构建了NGO自组织人力资源管理模型，根据模型的开放性、非平衡态、非线性相互作用和涨落的四个特点，结合NGO自组织人力资源管理案例，提出了建立NGO自组织运行的协同-竞争机制、激励-约束机制、柔性组织结构和自我管理团队，为破解NGO组织的人力资源管理瓶颈探索出有效路径。

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■ 责编/李志军 Tel：010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

Research on NGO Human Resource Management Strategy from the Perspective of Self-organization Theory

Lin Wei, Yan Ganglel and Rong Pengfei
(School of Business, University of Shanghai for Science and Technology, School of City, Wenzhou University; School of Business, University of Shanghai for Science and Technology; Business Administration Post-Doctor Station, Fudan University, Law & Politics College, Shanghai Normal University)

Based on the self-organization theory, in order to solve bottleneck problems that have plagued the development of NGO, this paper constructs a self-organization model of NGO human resource management, analyzes the characteristics of openness, nonequilibrium, nonlinear interaction and fluctuation, combines with the case of NGO selforganization human resource management, and puts forward some countermeasures, such as the establishment of cooperation-competition mechanism, incentive-constraint mechanism, flexible organization structure and self- management team.

NGO; Human Resource Management; Self-organization

林巍，上海理工大学管理学院博士生，温州大学城市学院讲师。电子邮箱：linwei2212@163.com。

严广乐，上海理工大学管理学院教授，博导。电子邮箱：glyan2003@sina.cn。

荣鹏飞，复旦大学工商管理博士后流动站博士后，上海师范大学法政学院讲师。电子邮箱：rpff2000@163.com。

本文受2015年上海市哲学社会科学规划一般课题（2015BGL003）； 上海市一流学科建设项目（S1205YLXK）；2015年上海高校青年教师培养资助计划项目；2015年上海师范大学校级一般项目（A-0230-15-001004）资助。