中国NGO人力资源管理研究述评

● 汤臻茹

中国NGO人力资源管理研究述评

● 汤臻茹

近年来NGO越来越多地进入人们的视线，尤其在2008年汶川大地震以及北京奥运会之后，公益组织的出色表现让公众对这个社会的“第三部门”给予极大的关注与热情。在这样的社会背景下，学术界对于NGO的相关研究也是层出不穷。而NGO作为一种社会组织形式，也需要人力资源管理，人力资源管理也恰恰对NGO的可持续发展起到关键作用。那么学术界对NGO人力资源管理领域的研究现状如何？研究中，基于大量的检索和文献分析，对NGO人力资源管理相关研究成果进行了述评，对研究现状、未来研究展望等等内容进行了研究归纳与分析。

NGO 非政府组织 社会组织 人力资源管理 研究述评

一、问题提出

N G O（N o n-G o v e r n m e n t a l Organization），即非政府组织，是指除政府以外的社会组织形式。这个定义是与企业相对应的。即除了企业这种私营部门之外，社会还由政府这个公共部门以及NGO这个非属于政府性质的社会部门构成。目前NGO与政府以及企业并称社会的“三大部门”，他们都为社会的发展做出了各自独特的贡献。尤其NGO，作为介于企业和政府之间的“第三部门”，很多政府无法一力承担的社会事务以及企业鲜会涉足的领域，NGO都在其中承担起了不可忽视的责任和作用，为社会方方面面的发展和进步提供支持与帮助。

NGO在我国主要是译作非政府组织。非政府组织包括公益组织、行业协会、科研机构等等社会组织形式。就目前学术界的普遍研究定义以及国际共同认知来看，主要是指公益组织，因为其公益性和志愿性非常强，符合NGO的本质属性。例如张娟2008年的研究中就从NGO和NPO（非营利组织）的定义角度出发，认为NGO是非营利性质的非政府组织（张娟，2008）。此外即使从直观感受到的社会活跃度来看也是公益组织在其中占到主要比例。因此研究中的NGO主要是指公益性质的非政府组织。这样的定义也有利于本研究的开展，因为大多数学术研究中都直接将NGO当作公益组织性质进行研究分析。

另，从一些文献和网络资料来看，我国用以指代NGO的不仅仅是“非政府组织”，也有很多人是从与政府相对应的角度将NGO称作“社会组织”，因此研究中的NGO是指非以营利为目的，非属于政府的服务于社会的社会组织。

基于这样的定义，研究中将主要以NGO、非政府组织和社会组织三个词语为主要关键词，进行文献检索、筛选与研究分析。此外，人力资源管理方面的关键词主要包括人力资源、人力资源管理、招聘、激励、绩效、人才管理、劳动关系、离职、职位分析以及胜任力等，研究中将以主要关键词和人力资源管理关键词两两结合的方式分别进行关键词检索和主题检索。

在对文献进行阅读分析后，将按照不同的维度进行分类，并就当前中国NGO人力资源管理相关课题的研究现状进行研究分析。这不仅有助于清晰化已有的相关学术研究成果，也能从中发现现有研究的问题，并为未来相关领域的学术研究提出一些建议。此外，理论的最终目的是为了指导实践，进行文献综述不仅能明确人力资源管理在我国NGO中的重要性，也有助于明确现有研究成果与中国NGO人力资源管理实践发展之间的联系以及两者相互促进的价值所在。

二、文献检索情况统计

在中国知网数据库中，以NGO、非政府组织和社会组织三个主要关键词与人力资源管理领域模块关键词包括人力资源管理、人力资源、招聘、激励等两两结合分别进行关键词与主题检索（表1）。关键词检索结果共121条，主题检索结果共3677条，共计3798条检索结果。但尽管检索结果数量较多，在对文献根据文献标题和摘要内容进行初步阅读筛选后，结果仅有72篇文献为初筛有效的中国NGO人力资源管理领域的相关研究文献。进行初步筛选的依据主要为文献领域关联度。从标题和摘要内容看非属于中国NGO人力资源管理领域的相关研究都被剔除在外。此外，考虑到文献的时效性，研究中主要关注2006年至今约10年间的相关研究。因此剔除2006年以前的文献，筛选出的文献共计66篇文献。

由于检索过程中绩效、激励等词语具有一定歧义性，例如绩效可能是指NGO整体绩效，而激励也可能是指政府政策对NGO的激励而不一定是指NGO内部的人力资源激励，因此在进行文献阅读过程中又剔除了非属于实际意义上NGO人力资源管理领域的文献，最终阅读筛选留下的真正属于本研究需要关注分析的文献总数为38篇。由此可见，我国对NGO的相关学术研究还是较丰富的，但集中到人力资源管理领域，相关的研究就较少了，有待学者们进一步开拓、深入研究。

表2 变量的描述性统计和相关矩阵

三、中国NGO的发展

（一）NGO在我国的发展

我国较早时候就已经出现NGO，有数据显示在20世纪50年代就有44个NGO存在（张娟，2008）。到20世纪70-80年代改革开放之后NGO开始兴起，最初是由国家一些行政机关或部门主导创立，采取的多是自上而下的组织结构体系。我国NGO在20世纪90年代呈现数量暴增的态势。据国家统计局对1988年至2009年间NGO数量的一份调查资料显示，在1990-1992年间NGO的数量猛增，从原先的4000多个达到上万个（图1），增长率甚至一度达到662.9%（图2）。自此NGO的发展真正步入正轨，开始在我国社会和公众间发挥作用、产生影响。

整体NGO数量规模增长之外，NGO的组织结构形式也开始从原先的自上而下组织结构发展为以民间自发的自下而上组织结构为主。这说明随着NGO的发展，我国NGO的民间自发属性日益增强，日渐摆脱政府设立NGO的行政属性，使NGO真正成为一种独立于政府和企业之外对社会进行贡献服务的“第三部门”。

当然，随着社会、经济以及人们观念的不断发展进步，我国NGO的社会服务范围也越来越广泛。从关注对象来看，涵盖了儿童、青少年、妇女、老年人以及残疾人、同性恋等等社会群体；从关注领域来看，涉足教育、科研、体育、疾病、灾难等等范畴。NGO越来越多地能为不同的弱势群体以及社会阴影领域做出难以估量的贡献。

此外，NGO作为一种社会组织形式，在发展的过程中其自身的组织架构以及治理模式也在不断完善升级。有关NGO组织架构和治理模式方面的研究在我国也已经有一些颇具价值的学术成果，在此不再赘述。而与NGO本身生命力和可持续发展息息相关的另一方面就是组织中的“人”，无论是志愿者还是内部员工，越来越多的学者已经关注到人力资源管理对于NGO组织本身发展成长的巨大作用。

图1 数据资料来自国家统计局网站

图2 数据资料来自国家统计局网站

（二）人力资源管理在中国NGO中的重要性

NGO存在自发性、志愿性、公益性等与企业组织形式完全迥异的性质，其利他的非营利性目标与企业的追求利润最大化目标也完全不同，这使得很多NGO创始人及其他管理者认为NGO不需要人力资源管理。他们普遍认为参与NGO的无论是内部员工还是志愿者都具有自发志愿性，这种公益爱心能促使员工和志愿者主动、尽责任地去完成工作，尤其像对志愿者这类不拿薪酬的人员来说，再对他们进行约束强制是不合理的。此外，NGO的发展现状也导致人力资源管理在NGO中得不到重视。

首先从NGO规模来看，新生的大多NGO为民间自下而上组织起来的草根NGO，不同于自上而下的行政性NGO，草根NGO由于其民间性，组织架构非常简单，内部员工人数稀少，据南都公益基金等联合披露的《2010年中国公益人才发展现状及需求调研报告》显示，当时有44.8%的NGO全职人员在3人以下。而经过几年的发展，《2014年中国公益行业人才发展现状调查报告》显示尽管机构规模有所扩大，全职人员有所增加，但这个幅度较小，从全职人员均值来看，仅从2010年的12.5人上涨为13.2人，上涨比例约为5.6%。可见至今为止，中国NGO的全职人员规模还较小，相应的也就难以形成更为完善科学的组织架构体系。而人力资源管理在组织架构不完善、NGO内部员工稀少、缺乏管理型人才的情况下，也就得不到NGO的重视。

其次，从NGO的功能目标来看，员工的主要工作目标是希望本机构的项目能够获得赞助者的认同，让活动能够开展起来服务于社会，因此他们工作重心在于如何拉到赞助解决资金问题，从而鲜有精力去关注机构内的人力资源管理。而对于志愿者，也普遍认为他们只需要完成志愿工作，并且出于他们的公益爱心志愿者们不需要督促和管理就能自发地完成志愿工作，因此对志愿者进行人力资源管理也被认为是不必要的从而被忽略。

综上所述，人力资源管理在我国NGO实践中普遍被忽略，尤其是规模小的草根型NGO。但现有研究成果显示，人力资源管理不管是对NGO内部员工还是志愿者的管理，恰恰是NGO可持续发展和壮大的决定性因素之一。

有较多研究文献的研究主旨是为了强调我国NGO急需强化人力资源管理。主要从两个角度展开，一个是从对志愿者的管理来说的，另一个则主要围绕NGO内部全职员工进行。

1.志愿者人力资源管理

首先从志愿者角度来看，学者们强调了对志愿者进行人力资源管理的必要性，包括招聘、绩效考核等等模块。龚雪艳、刘飞在2007年的研究中以志愿者招聘前、中、后划分了志愿者人力资源管理招聘模块的三个阶段，并针对相应阶段给出了规划、吸引、挑选志愿者以及招聘工作评估等内容的有关建议（龚雪艳，刘飞，2007）。他们的研究表明志愿者并不是有爱心有意愿就能胜任NGO分派的志愿工作的，只有经过挑选、考核并表现合格的志愿者才有能力和责任心去完成工作。NGO吸纳志愿者并不是什么人都能招收，而应该重视招聘环节的相关工作，因为公益项目的具体落实需要志愿者去实施，合适的优秀志愿者才能保证公益项目真正发挥公益效能。此外，魏红英和许钦城以汕头市蓝天义工组织为案例对草根NGO中人力资源管理的演进和完善过程进行了归纳总结，他们的研究表明NGO尤其是草根NGO要持续发展和壮大，人力资源管理是非常重要的一个环节（魏红英，许钦城，2008）。他们所观察的NGO人力资源管理对象也主要是志愿者，从案例来看随着机构壮大、志愿者的增多，缺乏对志愿者进行人力资源管理的机构极易出现志愿者目的不纯、龙蛇混杂、效率低下、缺乏团结等混乱低效现象，从而阻碍NGO整体的良性发展。吴鹏，王前等学者也就中国NGO当前志愿者管理存在的问题以及解决对策等内容进行了研究分析，例如志愿者资源匮乏、流动性大、缺乏激励和绩效考核等等内容（吴鹏，2009；王前，2015）。这表明对志愿者进行人力资源管理是非常必要的，同时也呈现出当前我国NGO在志愿者管理方面还出于非常薄弱的阶段，有待不断的发展完善。

2.内部员工人力资源管理

除了对志愿者这个NGO的宝贵资源进行人力资源管理之外，对NGO内部的全职员工来说，进行人力资源管理也是非常必要且充满价值的。内部员工主要负责整个机构和公益项目的运作，公益项目能否获得足量资金支持、机构能否招募到合适的志愿者、机构能否不断成长壮大并持续为社会提供价值都需要内部员工的出色工作表现和责任心。机构内部员工尽管很多也是出于公益爱心参与到机构中来，但他们的性质和志愿者是不同的，他们享有薪酬，长期为机构工作，按照既定目标去完成公益事业，对NGO来说他们的工作质量是至关重要而应当给予关注和考核的，这种程度上来说他们的工作性质与企业员工的工作性质是非常相似的，如何让内部员工有序、高效、出色地完成工作以及创造公益价值都离不开人力资源管理。

内部员工人力资源管理对NGO的重要性在大多数NGO人力资源管理相关研究中都得到了反映。相关研究普遍表示机构内部员工人力资源管理的不成熟严重制约了机构的成长和发展，必须采取相应措施进行改进和完善。因此很多学者从招聘、薪酬机制、激励、绩效、人才管理等等方面围绕NGO人力资源管理的重要性、现状问题以及解决对策等内容展开了研究和论述。

信息无障碍研究会秘书长梁振宇表示，草根NGO最紧缺的资源是具有细分专业技能的人力资源（梁振宇，2014）。而要发现哪些人才短缺、如何吸引留用专业人才等等都离不开人力资源管理。这表明人力资源及其管理对NGO尤其是草根NGO来说是当前最紧缺、举足轻重的环节。此外，王文婷，唐代盛、李敏、边慧敏等从我国NGO人力资源管理的当前现状、宏观及微观困境以及解决对策方面展开了研究（王文婷，2007；唐代盛等，2015）；艾丽娟、赵梦迪，李粤翰，康伟、段文武等则从员工激励、薪酬机制建设、绩效考核等细分人力资源管理模块对相应模块的重要性、存在的问题以及解决对策等内容展开了研究（艾丽娟，赵梦迪，2009；李粤翰，2008；康伟，段文武，2011）。从这些研究来看，NGO内部员工人力资源管理具有重大意义和价值，但显然当前NGO实践中这方面问题重重，严重制约了NGO的发展成长，急需得到重视、改进和完善。

三、中国NGO人力资源管理现存问题

从所获取文献的研究内容来看，大多研究关注的是当前我国NGO人力资源管理的现状，从问题和解决对策的角度展开研究论述。这类研究文献占总数的约68.4%。可见探究我国NGO人力资源管理发展现状以及针对现状问题提出建议成为当前学术研究的主流。这可能与我国当前NGO的发展阶段、社会认知水平以及NGO人力资源管理观念水平等有关。NGO发展至今，人力资源管理的重要性日益凸显，但相应的管理理念、管理技术水平以及社会认可及资源支持却仍处于较初级阶段，因此NGO人力资源管理问题频发，严重制约NGO发展，从而决定了当前学术研究“问题对策导向”的现实状况。

综合“问题对策导向”的相关研究成果来看，当前我国NGO人力资源管理主要存在两大问题：

1.人才困境

其直接表现形式主要有两种：人才短缺和专业性缺失。（1）人才短缺。人才短缺主要包括志愿者资源和内部员工资源匮乏两种。王前，王文婷等学者主要从志愿者资源匮乏的角度对这个问题进行了研究论述，并提出要完善相应人力资源管理制度（王前，2015；王文婷，2007）。更多的学者则没有特别区分志愿者和内部员工，而是综合地论述了NGO面临的人才短缺困境。其中比较有代表性的如梁振宇，刘振山、袁玉娟，夏丹等从细分专业人才视角切入，强调了NGO专业性人才短缺的严重性以及人力资源的重要性（梁振宇，2014；刘振山，袁玉娟，2009；夏丹，2013）；区莹则以中外NGO人力资源构成对比为基础研究分析了我国NGO人力资源的问题，其中人才短缺尤其是专业性人才短缺问题非常严重，志愿者数量与国外相比也令人堪忧（区莹，2010）；唐代盛等学者也在研究中指出我国NGO面临人力资源数量匮乏，与NGO发展不同步的问题（唐代盛等，2015）。

而导致人才短缺问题的原因是多样的，主要为以下三个原因：一是外部人才供给不足（沙俐，2014），这主要是我国当前社会环境所决定的（康雪，2012）。我国缺乏像美国那样的历史悠久的公益文化背景（区莹，2010），当前的社会经济状况也让人们背负着生活压力而关注不到公益，并且当前人们的价值观念、人生理想等等颇具功利色彩，公益行业很少进入人们的就业视野，这些社会环境因素决定了大多数人在非公益行业就业的现状，而公益行业本身的日渐壮大使得对人才的需求不断扩大，供给与需求的不匹配因此成为NGO人才短缺困境的一大成因。

二是合适人才招聘困难（徐继鹏，周庆源，2010；王旭，陈玲玲，2009）。学者们研究发现NGO普遍存在招不到合适人才的问题。这主要有两方面原因，一个是NGO本身的招聘甄选机制存在一定问题（王前，2015；祁麟，李林，2014；吴鹏，2009），这属于管理机制缺陷问题；其次，问题的关键在于“合适”人才，这就不仅涉及机构本身的甄选机制，也关涉到人才的专业性和技能水平。

三是人才流失率高（夏丹，2013；刘兰华，2014；梁芷铭，2012；付春香，2011）。人才流失在很多学者的研究中都被提及，归根究底导致人才流失的因素是NGO缺乏合理有效的激励机制，包括对志愿者和内部员工的激励机制缺陷。其中，志愿者激励主要在于精神层面如发展前景、公开表彰等的激励，越来越多的NGO也开始关注到这个问题，并纷纷展开了行动，如汕头市蓝天义工组织（魏红英，许钦城，2008）；而比较严重的是内部员工激励机制的不完善导致的人才流失问题。尤其是保健性的物质激励即薪酬福利机制方面的问题（王爱敏，董志超，2014；艾丽娟，赵梦迪，2009；刘兰华，2014；陈颖，李刚强，2008）。南都公益基金、壹基金等联合展开的《2014中国公益行业人才发展现状调查报告》也显示，截至2014年，仍有约三成NGO没有为员工缴纳社保。并且2014年公益行业从业人员平均薪酬为3998员，与城镇职工平均薪酬差距显著，例如上海公益行业平均薪酬为5500元，而当年上海城镇职工平均薪酬达到7490元。调查还发现，公益行业人才流失方向主要是行业外方向，而导致这种现象的原因主要是家庭原因、薪酬原因和行业外机遇原因等。这表明NGO激励机制尤其是物质激励机制的不完善使得很多人才难以再承担来自生活、家庭等等方面的压力，加之职业发展前景与行业外企业机遇难以匹敌，家庭其他成员的观念导致人才得不到支持，最终导致人才高流失且向行业外流失的现象。

（2）专业性缺失。专业性缺失主要表现为在职NGO员工专业知识、技能缺失以及机构外人员专业性缺失两种。区莹，王文婷，康雪，沙俐等的研究表明NGO内部员工缺乏有关NGO的专业知识和技能（区莹，2010；王文婷，2007；唐代盛等，2015；康雪，2012；沙俐，2014；李长文，2014）。这主要和我国的社会环境以及文化背景有关（区莹，2010）。因为NGO在我国改革开放之后才逐渐兴起，发展的历史尚短，缺乏相应的文化背景支撑，整个社会环境对公益行业以及NGO的认知还不到位，相关的知识和技能也未能得到大范围的传播和学习。并且除了早期的行政性NGO外，日渐兴起成为公益行业主流的是草根NGO，草根NGO往往缺乏完善的人力资源管理机制，例如缺乏完善的员工招聘甄选机制、培训开发机制等，这使得难以招募到合适的具备专业性的人才，而在职员工往往也难以得到良好的培训与开发，从而专业性缺失。不过针对培训这个问题，一个可喜的现象是据《2014中国公益行业人才发展现状调查报告》显示越来越多的NGO开始重视培训，NGO的人才培养计划认可度高且效果明显。此外，另一个可能的原因是NGO管理者或管理层对“专业性”的忽视。梁振宇认为NGO面临的资金短缺、得不到社会理解等问题归根究底在于细分专业人才的短缺（梁振宇，2014）。因为缺乏好的项目策划人才、财务人才、人力资源管理人才以及营销类人才等等最终导致NGO的项目得不到适量的资金支持，也难以被社会认知和理解。然而NGO管理者或管理层往往重点关注的是如何为项目筹资，却未能细究项目筹资难的原因，忽视了对人才专业性的要求。

机构外人员专业性缺失主要是针对一些特殊领域的NGO来说的，例如环保NGO。刘振山、袁玉娟的研究就指出很多环保NGO的项目可能会涉及到一些机构本身不具备的专业性非常强的环保专业知识和技能、法律专业知识技能等，而这些方面的专家本来数量就少，参与公益行业的就更少，而很多草根NGO也没有资金和能力寻求这些专业性人才的帮助，因此在这方面产生了专业性缺失的局面（刘振山，袁玉娟，2009）。他们在研究中提出了一种专业人员援助机制，这种机制值得政府和NGO去研究试验。有关机构外人员专业性缺失方面的研究目前还较少，值得继续深入与拓展研究。

2.管理机制缺陷

有关人力资源管理机制缺陷方面的研究主要从招聘、薪酬和激励以及绩效考核三大模块来进行，其中有关薪酬与激励机制的相关研究较多。（1）薪酬与激励模块。薪酬与激励机制模块的研究主要可以区分为针对薪酬机制和一般激励机制的研究两种。有关薪酬机制的研究主要针对内部员工展开，李粤翰就NGO员工薪酬激励机制的缺陷以及完善建议进行了论述（李粤翰，2008）；王爱敏、董志超则以实证调查的方式对NGO员工的薪酬激励机制进行了研究，发现大多员工对薪酬激励机制持不满意态度，针对类似的相关现状他们也提出了改进建议（王爱敏，董志超，2014）。

而有关一般激励机制的研究通常没有明确特定激励方式，而是从物质和非物质激励两种视角针对当前NGO的激励机制发现问题并提出完善建议，从人群分类也可以划分为志愿者激励和内部员工激励两种。魏红英和许钦城以案例研究的方式明确了志愿者管理与激励的相关问题和创新方法（魏红英，许钦城，2008）；夏丹，吴鹏，祁麟、李林等学者也在研究中提到要完善NGO人员激励机制，包括志愿者激励，而对志愿者的激励主要是非物质激励方面（夏丹，2013；唐代盛等，2015；吴鹏，2009；祁麟，李林，2014）。此外，有关激励机制的研究更多的还是针对内部员工展开的。杨兴洪与陈加洲的研究提出薪酬是NGO员工的保健因素，而组织宗旨则是非物质激励因素，提倡NGO与员工建立心理契约从而内在地激励员工（杨兴洪，陈加洲，2007）。艾丽娟与赵梦迪的研究也指出NGO内部员工物质激励严重缺乏，精神激励不到位，职业生涯规划不明晰等激励机制缺陷，并提出建立组织文化、完善相应激励机制等建议（艾丽娟，赵梦迪，2009）。此外，刘兰华，沙俐，梁芷铭，付春香等都在研究中提出要完善对NGO员工的物质和非物质激励机制（刘兰华，2014；徐继鹏，周庆源，2010；沙俐，2014；王旭，陈玲玲，2009；梁芷铭，2012；付春香，2011）。完善激励机制是吸引并留住人才，解决NGO人才高流失问题的主要途径。另，针对当前NGO尤其草根NGO资金匮乏的现状，个人认为NGO应该更加重视非物质激励方式例如职业发展、情感激励等的完善与创新以弥补物质激励能力不足的缺陷。

（2）招聘模块。NGO招聘的对象主要包括内部员工和志愿者。针对招聘的研究往往是和人才困境问题联系在一起。合适人才招聘困难以及招纳的人员专业性缺失等都与招聘甄选机制密切相关。针对志愿者，一般人们认为是不需要招聘的，只要有爱心和志愿就能加入，但魏红英和许钦城的研究明确显示志愿者也是需要进行招聘甄选以及绩效考核的，否则将面临难以管理阻碍NGO整体发展的困境（魏红英，许钦城，2008）。龚雪燕与刘飞将志愿者招聘划分为前、中、后三个阶段分别提出了较多建议（龚雪燕，刘飞，2007）。此外，王前，吴鹏等学者也都对志愿者招聘提出了相关建议（王前，2015；吴鹏，2009；夏丹，2013）。针对内部员工，王旭、陈玲玲，徐继鹏、周庆源等都提出要加强招聘针对性（王旭，陈玲玲，2009；徐继鹏，周庆源，2010）；刘兰华提出应该建立NGO员工胜任素质模型以有效地、针对性地招聘到合适的人才（刘兰华，2014）；吴鹏则提出要规范招聘程序并对人事档案进行管理，让NGO的招聘工作以及其他模块工作制度化（吴鹏，2009）。这些学术研究成果对于NGO招聘来说都具有较大研究借鉴价值，有助于NGO在招聘模块的管理进步。

（3）绩效考核模块。针对NGO人员绩效考核展开的研究较少，尽管在很多学者的研究文献中都有所提及，例如祁麟、李林，沙俐等都提出要完善绩效考核机制，包括志愿者考核以及内部员工绩效考核（祁麟，李林，2014；夏丹，2013；沙俐，2014），但鲜有研究针对NGO人员绩效考核进行专门细致地研究。目前针对NGO人员绩效考核进行研究的有康伟、段文武等，他们在研究中对NGO人员绩效管理的现状进行了分析，并提出了基于社会网络分析方法的绩效管理路径（康伟，段文武，2011）。此外，魏红英和许钦城在研究汕头市蓝天义工组织的人力资源管理时对该组织的志愿者考核方式有所提及（魏红英，许钦城，2008）。这些研究成果对于学术界以及NGO都具有重大价值。不过，针对NGO人员绩效考核方面的研究仍然有待深入、丰富。

人才困境和人力资源管理机制缺陷是当前NGO人力资源管理有关研究提出的两大主要问题，这两个问题相互影响，都对NGO的持续发展和健康成长至关重要。学者们在研究中针对这些问题提出了很多如完善制度、建立胜任模型、强化物质与非物质激励等等对策建议，但NGO有关人力资源管理实践的进步与完善仍有很长的路要走。

四、中国NGO人力资源管理研究现存问题

有关中国NGO人力资源管理的研究尽管目前数量较少，但都是切合NGO当前发展实际的颇具价值以及时效性的研究，带给学术界和NGO丰富的研究成果。除了上述占主流的“问题对策导向”的研究成果，还有一些学者的研究成果也非常值得参考借鉴。例如曾维和2008年的研究提出NGO需要创建学习型团队，在2009年的研究中对NGO人力资源管理共同体模式进行了归纳总结（曾维和，2008；曾维和，2009）；李莉、宋蕾放提出了一种从社会资本视角出发的NGO人力资源管理模式（李莉，宋蕾放，2011）；李建辉将NGO人力资源管理与企业人力资源管理进行对比，对NGO人力资源管理的发展趋势进行了预测（李建辉，2014）；程玉莲则对NGO管理者的培育提出了一些思路和建议（程玉莲，2012）。这些学者的研究成果对于NGO的发展和学术研究的进步做出了巨大贡献。

但当前我国NGO人力资源管理相关研究仍存在一些问题。

表2 研究模块分类统计表

（一）研究内容

首先从研究内容来看，约68.4%的研究文献是“问题政策导向”的，即都在研究NGO人力资源管理存在的问题和解决对策。当然这些研究成果是切合当前NGO发展现状的，也能为NGO的发展做出指导，但大多数研究的研究内容比较单一，主要就集中在人才短缺问题和薪酬激励机制缺陷等内容上，具有较大重复性。

此外，从人力资源管理模块来看，对研究文献按照模块进行归类可得到下表（表2）：

其中综合是指在研究文献中综合论述NGO人力资源管理模块的文献，主要为综合论述NGO人员激励、招聘和绩效模块。其他则为非属于人力资源管理职能模块的内容，例如就企业与NGO人力资源管理进行对比、NGO人力资源管理模式探讨等内容。由表格数据可见，除了综合论述以及其他研究内容，占比最大的是薪酬与激励模块，而专门针对NGO人力资源规划、职位分析、劳动关系、培训开发、绩效考核等模块展开的研究非常稀少。可见大多研究是综合性地泛论NGO人力资源管理存在的问题，而除了薪酬激励模块，其他模块化、专门化、细致化的研究还很少，有待不断的开拓与研究深入。

综上所述，从研究内容来看，我国NGO人力资源管理相关研究尚处于较初级、表层的阶段，不管是研究问题的发散、创新还是研究深度的持续加大，都有待学者们不断挖掘与进步。

（二）研究方法

从研究方法来看，目前大多数研究采用的是理论论述的方法，所搜集的文献中约86.84%的研究采用的理论论述，而仅2.63%（魏红英，许钦城，2008）的研究采用案例研究方法，此外，剩余10.53%的研究采用调查的实证研究方法进行分析研究。可见，研究方法上实证研究与案例研究较少，大多数为理论论述性研究，在研究证据支持强度方面有待进一步强化完善。

（三）未来研究方向展望

综合上述，中国NGO人力资源管理研究在未来研究方向上有待进一步结合NGO人力资源管理实际进行发散和挖掘，尤其是对人力资源管理细分职能模块的深入、细致研究与拓展，例如NGO职位分析、绩效考核、劳动关系处理等等，都是亟待研究且对NGO发展颇具价值的主题。

此外，应该注重引进国外的先进、优秀研究成果以及NGO实践经验，在学术思想上加速NGO相关知识技能的传播普及。并且很多企业中的优秀人力资源管理理念、方法、工具等也应该因地制宜地与NGO人力资源管理进行结合与创新。这些都属于人力资源管理专业知识技能的横向嫁接，有待更多的研究成果就相关嫁接内容的可行性、创新性、有效性、操作方法等等内容进行论证研究。

在研究方法上应该增加实证研究与案例研究。强有力的证据支撑才能让研究成果更具可信度以及操作价值。有助于NGO实践与学术研究成果的融合与相互促进。尤其是案例研究，目前我国NGO由于其自身发展初级性以及我国的社会环境制约还较少进入公众视野，其具体的运作机制、发展路径、成长经历等等都不为人所知。NGO的相关人力资源管理案例研究有助于深入剖析具体的NGO人力资源管理运作过程以及发展历程，从而能让我们发现其中更深层次的问题以及总结已有的成功经验，为学术界和NGO实践做出更大的贡献。

五、结语

本文采用文献述评的方式，通过检索、筛选文献对当前我国NGO人力资源管理相关研究的状况与成果进行了述评。明确了当前我国NGO人力资源管理面临的两大主要问题，就学者们的研究成果进行了归纳评论，提出了当前研究的贡献与不足之处。并就未来领域内的研究方向提出了一些个人看法。本研究的不足之处在于文献检索力度上的欠缺，最终检索并筛选出来的研究文献仅38篇，在检索方式和文献筛选方法上的不足可能造成了研究文献数量的稀少，有待进一步完善。此外，研究中仅讨论了当前NGO人力资源管理面临的主要困境，而未能对相应的解决对策进行归纳整理，有待进一步分析整理。

注 释

①数据资料来源于国家统计局网站《历年社会组织情况》。

1.艾丽娟、赵梦迪：《员工激励：中国NGO亟待解决的问题》，载《辽宁行政学院学报》，2009年第10期，第64-66页。

2.陈颖、李刚强：《双管齐下：非政府组织人力资源激励模式探究》，载《内蒙古电大学刊》，2008年第11期，第26-27页。

3.程玉莲：《社会组织管理人员培育的基本思路》，载《兰州教育学院学报》，2012年第6期，第13-14页。

4.付春香：《非政府组织员工“边缘态”的管理策略》，载《人力资源管理》，2011年第2期，第122-123页。

5.龚雪艳、刘飞：《有关非政府组织中志愿人员招聘的思考》，载《法制与社会》，2007年第9期，第779-780页。

6.康伟、段文武：《基于社会网络分析的非政府组织绩效管理研究》，载《学习与探索》，2011年第3期，第197-198页。

7.康雪：《关于加强社会组织人才队伍建设的若干思考》，载《社团管理研究》，2012年第4期，第41-42页。

8.李长文：《社会组织人才专业化研究综述》，载《社会福利（理论版）》，2014年第4期，第61-63页。

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10.李莉、宋蕾放：《以社会资本为视角的社会组织专业人才管理模式探析》，载《社团管理研究》，2011年第10期，第39-42页。

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■ 责编/李志军 Tel：010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

Review of Research on NGO Human Resource Management in China

Tang Zhenru
(School of Management,Southwest University of Political Science & Law)

NGO has increasingly been in sight in recent years, especially after the Wenchuan earthquake and the Beijing Olympics in 2008, for NGO performance is so excellent that the public pay great attention and enthusiasm on the “Third Sector”of the society. In such a setting, NGO-related research in academia is emerging. As a social organization, NGO needs human resource management as well, which is critical to the sustainable development of NGO. Then how is the academic research situation of NGO human resource management now in China? In this study, relevant Chinese NGO human resource management researches are reviewed based on quantity of searching and document analysis. Research status and the future prospect of study is analyzed and summarized in this paper.

NGO; Social Organization; Human Resource Management; Literature Review

汤臻茹，西南政法大学管理学院,企业管理专业，硕士研究生在读。电子邮箱：709140117@qq.com。