基于核心竞争力提升的高校奖励性绩效工资分配方案构建——以FZ大学为例

● 张友恭

基于核心竞争力提升的高校奖励性绩效工资分配方案构建
——以FZ大学为例

● 张友恭

随着事业单位人事管理体制改革步伐的加快，高校全面实行绩效工资制度，设计与实施好奖励性绩效工资方案关系到高校人事工作能否有效激励人才，从而保证战略发展目标的实现。本文从高校工资制度的沿革与现状入手，分析了高校奖励性绩效工资分配方案构建与实施面临的主要问题和原因，以FZ大学为例，阐述了如何构建高校奖励性绩效工资分配方案以提升高校核心竞争力，以期对其他高校的分配方案制定起到借鉴作用。

核心竞争力 绩效工资 分配方案

以《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》、“高教30条”、“2011计划”为标志，高等教育进入内涵式发展新阶段。进入内涵式发展阶段，如何提升高校核心竞争力、全面提高办学质量，已经成为高校发展的迫切性和关键性问题。自2010年起，国内各高校纷纷开始实施绩效工资制度，旨在通过建立以体现岗位绩效为核心的工资制度，创新人事管理机制、考核评价机制和分配激励机制，探索建立有利于调动教师积极性的绩效考核评价体系和以绩效为基础的激励机制及分配制度，以提升学校核心竞争力。目前对高校绩效工资分配机制的探索仍处在起步阶段，尽管众多高校均尝试建立并运行适合于自身情况的分配方案，但还未能形成一个统一和权威的做法，且真正有效的方案却并不多见。基于这种情况，本文以FZ大学奖励性绩效工资分配方案的构建为例，阐述了该方案构建的背景、思路、具体内容及实施后的效果，以期为国内其他高校构建有效的绩效分配方案起到借鉴和启迪作用。

一、高校奖励性绩效工资分配方案构建的背景

（一）高校工资制度的沿革与现状

按照历史沿革，高校的工资制度先后经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次改革，其中通过1993年的工资改革，高校从集中管理工资制度中开始探索灵活性的工资分配体系；2006年高校开始实施以岗位绩效为主的工资改革。按照国家文件精神，高校教师的工资分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四大部分，其中绩效工资又分为基础性绩效工资（含生活补贴和岗位津贴）和奖励性绩效工资，津贴补贴属于特殊岗位性补贴（中华人民共和国人事部、中华人民共和国财政部，2006）。按照国家现行的工资体系，高校教师的岗位工资、薪级工资两项为基本工资，是工资中相对稳定的部分，一般随着国家工资政策的变化而变化，两项工资主要体现对高校教师的基本保障，并不反映教师个体的绩效表现，而绩效工资相对较为灵活，主要反映高校教师的绩效。在2006年工资改革的基础上，2010年，根据党中央、国务院关于分类推进事业单位改革的总体要求和部署，高校全面实施绩效工资制度。为做好绩效工资的实施工作，各个省市一般都制订了本辖区内基础性绩效工资的指导标准，高校教师的基础性绩效工资标准一般也是按照各省市制定的指导标准执行。因此，各高校实施绩效工资，从某种意义上说，也就是制订和实施奖励性绩效工资分配方案的过程。奖励性绩效工资主要施行多劳多得、优绩优酬，以实际工作业绩为基础，根据各类各级人员绩效考核情况，取得的创新性成果或突出贡献等情况进行奖励。

（二）高校奖励性绩效工资分配存在的主要问题

1、受财政经费限制。实施绩效工资后，对高校绩效工资发放总量实行总量控制。然而，高校有多少经费用于奖励性绩效工资分配，不但取决于绩效工资总量，更关键是在于奖励性绩效工资所需经费的来源，实施绩效工资后，教师的收入会有所增长，但由于政府财政保障力度不够，增加的经费基本上由高校自行承担，该项政策也给高校管理带来较大的困难（马超英等，2011）。在有限的经费下，如何构建奖励性绩效工资分配方案，并向一线教师倾斜，将直接关系到教师工作积极性，进而影响学校核心竞争力的提升。

2、原有奖励性办法制约。实施绩效工资之前，高校一般采取岗位津贴制，奖励性经费的分配一般也采取各个单位自行组织的原则，校内一般没有统一的奖励性经费分配文件，例如，科研奖励一般由科技部门审核发放，教学方面的奖励一般有教务部门审核发放，经费发放和审批渠道不统一，未能形成合力，给高校实施奖励性绩效工资增加了难度。另外，原有的奖励性经费的既得利益者，不愿意放弃原有的分配模式，也给高校构建奖励性绩效工资分配方案带来了挑战。为此，高校形成科学、合理、清晰的绩效观念，加强奖励性绩效工资分配方案的顶层设计尤其重要。

3、内部考核评价机制不健全。奖励性绩效工资的实施必然建立在绩效考核的基础上，绩效工资制度改革的目的是激励和导向，即引导广大教职工围绕学校的目标创造更多的“绩效”（王标，2013）。目前，高校教师考核主要包括年度考核、任期考核、晋升考核、职称评审、奖励评选等类型，虽然高校基本都有自己一套考核评价指标体系对教师教学工作、科研成果等进行评价，但现有的考核评价办法没有很好地进行整合，缺少一个系统、全面、复合的考评机制，忽视质量、考核结果反馈等，一定程度上放大了考核评价的功利性，造成了奖励性绩效工资分配的不公平性，影响和挫伤了一部分教师的积极性与创造性。因此，在构建高校奖励性绩效工资分配方案时，建立有效的绩效考核体系来促进教师提升竞争力，是关键性、核心性问题。

基于以上对现存问题的分析，我们认为，有必要通过构建基于核心竞争力提升的高校奖励性绩效工资分配方案加以解决。

二、高校奖励性绩效工资分配方案的构建思路

大学核心竞争力是基于大学本质和独特资源、促使大学不断创新、不断追求卓越的积累性学识，是大学组织的集体学习能力，以及协调大学多种多样知识、技术和能力的一体化能力；大学核心竞争力使大学对环境反应最快、资源配置最优、社会效用最大、发展战略与众不同（张卫良，2005）。因此，对于支撑学校发展的高层次人才、关键性岗位应该采用市场领先策略，只有这部分群体的薪酬水平高于竞争对手的分配水平，才能够吸引人才和稳定人才，并调动其工作积极性（袁本芳，2011）。某种意义上，高校竞争力的核心就是教师能力与水平，教师是高校的竞争之本、强校之基、活力之源，也是核心竞争力的集中体现，是推动高校创新发展，引领社会发展的最主要因素。高校奖励性绩效工资分配方案应基于提升核心竞争力，通过收入分配这种制度杠杆，有效激发教师从事科研、教学的热情和积极性，促进学校可持续健康发展。从根本上说，高校提升核心竞争力，重点是教师队伍建设，核心是完善人才评价机制，目的是实现高校科学发展。

奖励性绩效工资分配的作用就是要围绕学校发展战略，通过激励措施，推动高校持续健康快速发展目标的实现。自上世纪90年代末以来，随着高校经费自主分配性收入的增加，高校收入分配制度有了更大的自主空间，以北大、清华两所学校为代表的，率先实施了教师岗位聘任津贴制度，把竞争机制引入到了分配体系，使个人收入与岗位和业绩挂钩，出现了如教学津贴、科研津贴、导师津贴等工作绩效密切挂钩的津补贴，随后各高校陆续建立了各自的校内岗位津贴制度。

但是，岗位津贴制度其实某种层面上说，主要还是解决了教师的待遇水平问题，侧重于从提高教师待遇的方面激励并调动教师工作积极性。FZ大学同样在不同时期、不同阶段为鼓励教学科研，学校设置了关键岗、业绩奖、工作量奖等奖励办法，调动了教师的积极性，对学校的发展起到了促进作用。2013年起，为进一步解决高校薪酬体系中存在的问题，构建起基于提升学校核心竞争力，与高校发展战略相匹配、系统性、可操作性强的奖励性工资分配方案，FZ大学对原有的收入分配制度进行分析、并广泛吸收借鉴国内外薪酬绩效管理理论，对学校薪酬体系进行优化和整合，围绕高校核心竞争力提升，逐步建立起了富有自身特色的奖励性绩效工资分配方案，主要体现以下几个原则：（1）坚持与学校发展战略相结合原则。注重学校核心目标，围绕学校发展战略，构建符合学校发展战略的奖励性绩效工资分配方案；（2）坚持对不同学科门类教师进行分类考评的原则。注重学科差异，围绕学科建设与发展的需求，制定相应学科门类教师绩效考评条件；（3）坚持对教师绩效进行全面综合考评的原则。充分保障各类教师公平等参与绩效竞争的机会和相应权益，注重岗位的特性，界定相应岗位类别业绩考评指标范畴；（4）坚持对教师绩效数量与质量并重的考评原则。注重人才学术成果的质量和科研项目的层次，突出考评高水平学术成果和国家级项目，注重标志性成果，引领学校发展；（5）坚持以提高教师队伍博士化、国际化水平为导向的考评原则。注重引导青年教师参与国际学术交流与合作，强化人才国际化竞争的意识和能力。

图1 FZ大学奖励性绩效工资分配方案具体做法示意

三、高校奖励性绩效工资分配方案的具体做法

薪酬的水平与构成应基于学校发展战略目标，实施奖励性绩效工资应建立面向吸纳和保留未来高层次人才政策体系，以促进高校可持续健康发展为目的，以提升高校核心竞争力为动力。有吸引力和竞争力的高校薪酬体系不仅要能满足教师的基本生活需要，更能带动人才引进与培养工作。制定高校奖励性绩效工资是一项政策性、法规性、激励性较强的工作，实施奖励性绩效工资关键在于设计一整套合理化的薪酬组合，将奖励性绩效工资与薪酬项目有机结合起来，统筹协调，支持教师职业发展，最大限度地为高校发展提供待遇保障，有效提升高校的核心竞争力。激励性工资被寄予厚望，人们希望激励性工资的改革能够突破资历、身份的限制，真正实现以贡献论英雄、在贡献面前人人平等（彭宏辉，2012），FZ大学正是基于以上理念，构建了奖励性绩效工资分配方案（参图1）。

（一）分配方案基本模式

学校奖励性绩效工资方案设置了岗位考核奖励、职务业绩奖励和标志性成果奖励等三项，三个项目的权重为40%：56%、2%，并预留2%作为机动费。通过重新设计，FZ大学逐步改变了原来多岗位重复奖励的绩效津贴分配体系，建立以国家事业单位工作人员岗位类别与等级为主体框架的奖励性绩效工资分配方案，实施前奖励性绩效工资由校内各类津补贴和教学科研奖励等组成，实施后由岗位考核奖励、职务业绩奖励和标志性成果奖励组成（见表1所示）。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，多劳多得，优绩优酬。

1、岗位考核奖励项目

设置岗位考核奖励项目主要为了保障教师的收入水平，避免实施绩效工资前后工资倒挂的问题，其根据教师专业技术岗位1级到13级设置，只要认真履行岗位职责，达到相应岗位基本工作量考核要求，年度考核合格者，均可享受相应的岗位考核奖励。

2、职务业绩奖励项目

设置职务业绩奖励项目主要目的是为了奖励教职工超额完成岗位职责任务，取得突出业绩。教师可根据年度内取得的教学、科研、学科建设、人才队伍建设等业绩确定职务业绩奖励总额。职务业绩奖励根据学校教育教学、科学研究、学科建设、队伍建设、管理服务等工作的发展与目标导向的确定，奖励范围包括教学超工作量奖励、教学成果奖励、科研项目成果奖励（含纵向、横向等）、学科建设奖励和人才队伍建设奖励等。

3、标志性成果奖励项目

设置标志性成果奖励项目主要是为了奖励教师承担国家级重大、重点科研项目以及获得省部级及以上教学科研奖、国家级荣誉称号、引进和培养省级以上层面高层次拔尖人才以及论文被顶级期刊收录等工作。

（二）分配方案的具体实施

实施高校奖励性绩效工资分配方案，要从高校人事战略规划角度出发，立足于提升高校核心竞争力，统筹考虑高校现行的人事政策，FZ大学具体从以下几个层面操作实施：

1、实施了岗位设置聘用管理。高校要构建奖励性绩效工资分配方案，做好岗位设置聘用管理是实施绩效工资的前提。只有实施岗位设置聘用管理，教师实行聘任制，才能打破身份，打破吃大锅饭的传统，实行不同岗位（职级）差异化激励政策，真正实现多劳多得，优劳优酬，以激励广大教师的工作热情，使其能专心投入教学科研工作中。FZ大学在构建奖励性绩效工资分配方案前已经实施了两轮的岗位设置聘用管理，对于各类岗位的岗位职责、聘任条件、考核标准有一套相对成熟的标准，保证其能够顺利实施奖励性绩效工资分配方案。

2、合理设置了绩效工资结构比例。高校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占的比例，有利于发挥奖励性绩效工资作用。鉴于高校教师的工作性质是追求教育质量的最大化，重视培养人才，做出科研成绩，FZ大学设置了基础性绩效工资和奖励性绩效工资权重比例为37%比63%，在基础性绩效工资的基础上，又在奖励性绩效工资中设置40%比例的具有一定保障性质的岗位考核奖励经费，对学校教师职业的进行相应保护。同时，学校加大对奖励性绩效工资的投入，采取每年递增的方式，鼓励教师创新性开展人才培养、科学研究等工作并积极参与竞争，整体推动学校教育教学质量的发展。

3、确定了各岗位系列分配权重系数。高校应以教师（教学、科研）奖励性绩效工资为中心，奖励性绩效工资分配方案向一线教学科研人员倾斜。FZ大学的奖励性绩效工资分配方案在先行确定了教师岗位奖励性绩效工资分配办法的基础上，对于非教学科研人员（含教辅、思政、管理、工勤）的奖励性绩效工资标准参照教师标准确定具体分配权重系数，采用“职务业绩奖励性绩效工资=学校教师人均系数业绩奖励工资×绩效系数×部门考核系数×个人考核系数”的分配模式，非教学科研岗位的奖励性绩效工资权重系数为教师的80%，明确了教师在学校中的主体地位和核心作用。

表1 奖励性绩效工资基本模式表

4、制定了相对合理的考核指标体系。充分体现绩效工资服务高校发展的战略，根据学校不同时期发展的目标，对教师具体工作有所倾斜与侧重，充分突出教师人才培养、科学研究的职能，坚持质量与数量相结合，采取尊重岗位特征、尊重学科差异的分类考核评价办法，以教师工作量（教学、科研、学科建设和人才队伍建设等）为基本要求，整合教师工作量计算办法，制定了教学、科研、学科建设与人才队伍建设工作量计算暂行办法，将教学、科研、学科建设、人才队伍建设等工作纳入统一的考核评价体系，提出教师工作量包括教学工作量、科研工作量、学科建设工作量以及人才队伍建设工作量等，并在规定了各块工作量的等量关系的基础上，设置了各岗位教师基本工作量分值：教授330分、副教授300分、讲师280分、助教240分，教师只有年度内完成基本工作量才能取得奖励性绩效工资。同时，在考核评价中提出了重视人才培养专项扶持指标，突出育人职责，坚持质量与数量相结合，重在质量，对超额完成工作量的奖励，注重与质量挂钩，避免了绩效与工作量数量之间简单的线性关系。

5、设置了多项引领教师跨越发展的措施。对高层次拔尖人才实行年薪制，本着“决定一个大学的声誉和水准的，一定是优秀人才取得的重大成果”的理念，对省级以上高层次人才实行年薪制，实行聘期考核，高层次拔尖人才不参与奖励性绩效分配，标志性成果才给予奖励。鼓励优秀拔尖人才潜心研究，多出标志性成果。对新进具有博士学位的青年教师实行三年的保护，保障他们三年内的收入水平相当于本单位副教授的标准。对于一些质量不高的业绩成果，不再纳入奖励性绩效工资范畴，加大了标志性成果奖励（国家级重大成果等）力度，鼓励教师多出高水平成果。

6、动态调整奖励性绩效工资政策。在执行过程中，学校发现奖励性绩效工资的经费总量、奖励项目、结构比例等已不适应实际需要，特别是高水平大学建设的需要，因此该校奖励性绩效工资分配方案构建后进行了两次动态性调整，在进一步完善了教师工作量计算办法、增设了人才队伍建设（省级以上高层次拔尖人才）标志性成果奖励办法，学院教师队伍国际化指标、学院教师队伍博士化指标，大力地推进了学校高水平大学建设。

（三）分配方案的实施效果

1、以岗位绩效为核心，强化分配激励机制，实现了绩效工资与岗位工资的并轨，突出奖励一线教师贡献与业绩，教师绩效调整为主要根据在教学、科研、学科建设、人才队伍建设等方面所取得业绩确定奖励值，综合考虑工作量和实际贡献等因素，多劳多得，优绩优酬，助推了学校核心竞争力的提升。

2、奖励性绩效工资倾斜教学科研一线，学校实施奖励性绩效工资分配方案后，教师（教学、科研岗）约占全校教职工的50%，职务业绩奖励金额约占总金额的2/3。同时，实现了非教学科研人员的薪酬与教学科研业绩的挂钩体系，非教学科研人员只有服务好教师，教师取得业绩多，才会多得奖励。

3、学校对教师课时量、科研成果等进行合理化规定，对教学科研方面的奖励形成统一的政策体系，归口奖励性绩效工资经费发放，集聚校内有效资源，构建了更为积极有效的绩效考评机制。

4、学校教师队伍博士化和国际化水平快速提升。奖励性绩效工资实施以来，FZ大学教师博士比例从2013年初的38%提升到45.5%；教师出国研修的热情高涨，仅2014年教师申请出国留学人数是2012年的3倍，是2013年的2倍。

四、结论与讨论

本文通过对高校奖励性绩效工资的分配制度的研究，对高校奖励性绩效工资存在的问题进行了深入分析，主要考虑到财政经费保障力度不够，高校承担经费压力巨大；原有的奖励办法不够科学，绩效奖励较为分散和随意；绩效工资考核评价机制不够健全，影响绩效激励的核心作用等问题。通过基于核心竞争力提升的高校奖励性绩效工资分配方案内涵剖析，以FZ大学为例，通过对该校奖励性绩效工资分配方案的基本模式、操作实施和实施效果的阐述，探讨了如何构建奖励性绩效工资分配方案，以提升了学校核心竞争力。从本文研究结果上看，科学、合理的高校奖励性绩效工资分配方案能够激发教师从事科研及教学的热情，促进学校可持续发展，提升高校核心竞争力。

高校奖励性绩效工资是人事制度改革的重要举措,关系到广大教师的切身利益，关系到人才队伍建设的水平，关系到学校未来发展的高度。在收入分配制度上，绩效工资改革给了高校较大自由设计与发展的空间，高校应基于提升学校自身核心竞争力出发，多措并举，改革创新，综合分析内外部因素，科学设计，运用现代有效的绩效考评手段，合理实施，逐步建立按岗位、分层级、多类型的绩效评价体系，以吸引和汇聚一批优秀人才，激励教师自我发展。

本研究也存在一些不足之处，例如，未能比较多种奖励性绩效工资分配模式，从而体现本研究提出的分配模式在具体哪些方面优于其他模式，在未来可开展这方面的比较研究。

参考文献

1．中华人民共和国人事部、中华人民共和国财政部：《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，2006年。

2．马超英、高学峰、嵇立新：《高校奖励性绩效工资制度探析》，载《经济论坛》，2011年第9期，第182页。

3．王标：《高校奖励性绩效工资分配改革研究》，载《管理观察》，2013年第19期，第66-67页。

4．张卫良：《大学核心竞争力理论与实践研究》，中南大学博士学位论文，2005年。

5．袁本芳：《高等学校绩效工资改革实施策略分析》，载《华中师范大学学报（人文社会科学版）》，2011年第6期，第24页。

6．彭宏辉：《高等学校绩效工资改革的问题与对策》，载《浙江师范大学学报（社会科学版）》，2012年第3期，第111-114页。

■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Distribution Policy Construction of Merit Pay Based on the Promotion of the Core- competitiveness of Universities: A Case of FZ University

Zhang Yougong
（Personnel Division，Fuzhou University）

Along with the reform of the personnel management system in the public institution, full implementation of performance-related pay system is under way in universities. It is no doubt that a well- constructed performance-related pay policy is the key point to motivate the talents and guarantee the success of achieving the universities’ strategic objectives. This paper starts with the history and the current situation of the wage system in universities and further analyzes the main drawbacks and the reasons behind in the construction and implementation of incentive performance-related distribution system. Taking FZ University as an example, we also explore the way construct an incentive distribution policy to promote the universities’core-competitiveness.

Core-competitiveness; Merit Pay; Distribution Policy

张友恭，福州大学人事处，办公室主任，助理研究员。电子邮箱：rsczyg@ qq.com。