施工企业HSE管理人员流失的原因

文新兵 王厚军

中国石油天然气第六建设公司

特别关注

施工企业HSE管理人员流失的原因

文新兵 王厚军

中国石油天然气第六建设公司

研究分析HSE管理人员流失的现状，结合新形势下HSE管理的措施，提出抑制施工企业的HSE管理人员流失，是企业发展的重要因素。

施工企业；HSE管理人员；流失；原因及对策

在施工企业有一类管理人员称作HSE管理人员，HSE是health（健康）、safe（安全）、environmental（环境）的简写，它在项目施工现场发挥着重要的角色，主要职责是维护项目现场日常的HSE管理工作，纠正违章作业行为，整改现场安全隐患等，保证了项目安全平稳运行。而近年来，施工企业的HSE管理人员纷纷选择离开这个岗位，跳槽到生活更为稳定，工作环境更好，工资报酬更高的业主单位，或改行其他行业领域，使得施工企业有经验、高层次、高能力的HSE管理人员出现断层和流失现象。

1 施工企业HSE管理人员流失的原因

HSE管理人员流失的原因是多方面的，从总体上分析，主要有主观和客观两个方面的原因。主观上主要是马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴，HSE管理人员流失大多数是大学毕业生，他们一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，在工作一两年后，如果他们发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的业主单位或改行；从客观上主要是施工企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其他类型企业相比缺乏竞争力。企业要求员工能够创造价值，而员工要求企业提供发展的平台，如果员工发现企业没有提供适合的发展平台，就可能跳槽。施工企业HSE管理人员流失的原因表现在以下几方面。

（1） 缺乏良好的工作氛围、工作环境。

施工企业需要HSE管理人员工长期生活在施工一线，长期从事同一重复的工作，时常满面尘土，枯燥乏味，工作地点不稳定，随工作全国各地到处跑，跟家里的亲人联系少，容易产生焦虑烦躁和不安，没有心思工作，尤其是未婚的年轻人，对情感的渴望，更会感到一种孤独感，加之工作条件艰苦，经常性的加班，没有周末，又缺乏一些娱乐活动，呆久了容易匮乏，使得风华正茂、踌躇满志的HSE管理人员发现理想与现实的差距甚远，自己的理想与抱负难以实现而萌生去意。

（2） 薪酬福利缺乏吸引力。

劳动所得与其他企业同等条件、同等能力、相同贡献的职工所得不同，企业与其他同等的业主单位的HSE人员分配的报酬相差很远，这种差距的直接后果就是待遇较低的一方企业职工有了一种利益被剥夺感，使得积极性和创造性就会大大降低，如果其他业主单位出资较本企业待遇高一些，他们就会弃低投高，另求发展。同时，薪酬福利分配不合理缺乏公平性，出现同工不同酬的现象。另外，不少施工企业职工还承受着住房、医疗保险等种种困扰。

（3） 工作岗位得不到应有的尊重。

作为施工企业现场一线的HSE人员，需要长期与监理、业主方人员沟通、交流、开会，在工作的过程中始终处于下风，常常陷于被动的局面，被无理的训斥也是常有的事，他们没有给予施工方的HSE人员尊重，而是认为，工作做得好那是应该的，做的不好是要挨批评的，无论是公众场合还是私底下，什么责任都往施工方的HSE人员身上推，在业主方和监理眼里都是发泄的对象，这一点让施工方的HSE人员常常抬不起头，感到心力憔悴、身心疲惫，觉得尊严受到侮辱，精神受到打击，人格受到摧残，因此，也对本专业的岗位工作感到怀疑和否定，萌生去意。

（4） 受外界HSE人员跳槽的影响。

一些原本在施工企业的HSE人员跳槽后大肆宣扬在外的优厚待遇，贬低原来施工企业这对在职的HSE人员起到了瓦解的作用，特别是一些对施工企业献身的HSE管理的骨干分子，使他们受到无形的压力，也为本企业在引进HSE人员时制造了障碍，让广大的HSE人员对施工企业的条件望而却步，也使得还未离开企业的HSE人员无心工作。

（5） 与领导者整体的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力有关。

表现为有的领导的心胸不够或对下属的成见。人是需要理解和信任的，需要一个融洽、和谐的工作环境，有时人在这样一个良好的工作环境中，即使是工作条件略艰苦，待遇略低，他也是非常愿意接受，并不轻易地放弃。员工在某一方面工作业绩卓著，为企业做出了巨大的贡献，赢得了效益，如果在分配上不能体现出来，那就使员工的工作成绩在一定程度上得不到认可，挫伤了其工作热情。

（6） 缺乏人尽其用。

对现有的HSE人员没有做到合理的使用，好钢没有用到刀刃上，对于一些有管理专长和工作经验的大学生不敢大胆的启用，或未用到关键的位置，使其心中产生“跳槽”的想法即造成HSE管理人员的流失。

（7） 缺乏HSE人员职业生涯规划。

企业人力资源管理落后，没有将HSE人员职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，企业高层领导看不到HSE人员职业生涯管理投资的价值，而企业HSE人员又看不到自身的发展前途和晋升的机会。

2 施工企业如何留住HSE管理人员

要留住HSE管理人员，关键是要留心，要留住人的心，就必须通过努力使他们对企业产生认同感、归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。

解决HSE管理人员流失的措施也要从多方面入手。具体来说，主要有：优化薪酬和感情留人，建立人性化的企业文化，搭建HSE人员发展的平台，从源头把好人员的入口关，后备HSE人员梯队建设，总结经验、汇集财富。这样多管齐下，才能有效地减少HSE管理人员的流失。

（1） 优化薪酬和感情留人。

薪酬待遇是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。通过市场薪酬调查和激励性设计，要保证企业薪酬在市场上的竞争力，提高收入、福利等各方面的优厚待遇，让其无后顾之忧全身心地投入工作，这样既能让人员安身立命，又体现出了人的价值和市场水平，感情聚财，对HSE人员要真心换真心，倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，以情动人。

（2） 建立人性化的企业文化管理氛围。

建立严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。让“干与不干不一样”的观念激发HSE人员的工作激情和积极性。尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通。

（3） 搭建HSE人员发展平台。

为HSE人员创立在内部发展的平台，HSE人员的干劲就会经久不息，这是企业持久留人的必由之路。多通道的职业生涯设计，使HSE管理人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，尤其是对HSE人员来说，不断培养他们独当一面的能力，能看到自己未来的前途和希望。

（4） 从源头把好HSE人员入口关。

根据企业的文化和用人标准，招聘合适企业的HSE人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。这样人员流失的概率就会大大降低。这需要让他们提前熟悉本公司的作风和文化提前磨合。

（5） 后备HSE人员梯队建设。

建立企业的后备HSE人员梯队，这是避免HSE人员流失的亡羊补牢有效之举。企业在平时要加强HSE人员储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。同时要把HSE管理者培养徒弟职责作为一个必要的考核指标，徒弟不成长，师傅就提拔不起来。这样，有了充足的后备HSE人员梯队资源，人员流失了也不怕。

（6） 总结经验，汇集财富。

企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个HSE人员头脑中的智慧汇集起来，形成企业共有的财富。并通过建立企业培训课程库的形式固化下来，一代代的向下传承。这样即使HSE人员流失了，经验财富也不会流失，企业照样能发展起来。

3 结束语

要从根本上解决施工企业HSE人员流失，企业就要多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，这样企业发展才会蒸蒸日上。