安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

吴 丹，张 淼，燕 玲，李 娟，吴德全，魏曾曾，翁 慧

（安徽医科大学第二附属医院，安徽 合肥230601）

【调查研究】

安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿现状及其影响因素分析

吴 丹，张 淼，燕 玲，李 娟，吴德全，魏曾曾，翁 慧

（安徽医科大学第二附属医院，安徽 合肥230601）

目的了解安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿的现状，并分析其影响因素，为人力资源管理提供科学依据。方法采用横断面整群抽样调查方法，对某三级甲等医院632名护理人员应用一般情况调查表及护士离职意愿量表、护士工作环境量表、护士工作压力量表、护士职业倦怠量表、护士工作满意度量表、护士组织承诺量表、护士职业承诺量表、社会支持评定量表进行调查。结果护理人员离职意愿总均分为（2.63±0.53）分，处于较高水平；护理人员离职意愿的影响因素包括年龄、职业倦怠、工作满意度、职业承诺及社会支持（R2=0.412，F=32.447，P=0.000）。结论护理人员离职意愿水平较高，医院管理者应统筹管理人力资源、提升护理人员工作满意度及社会支持，以降低护士的离职意愿，稳定护理队伍。

护士；离职意愿；影响因素

如何维持护理团队的稳定性和创造健康的工作环境是当代护理管理者面对的2个主要难题[1]。充足的护理人力资源是护理团队稳定性的重要条件，然而持续的护理人力资源短缺已经成为全球医疗卫生组织担心的重要问题[2]，护理人员的离职是造成护理人力资源短缺的最主要原因。Ulrich等研究显示工作1～3年内的护士离职率较高，占到被调查的3 500名注册护士的43%[3]。护士的离职已经成为国内外普遍存在的问题，它影响了护理团队的稳定性和医院护理质量水平，也对护理学科及护理事业的发展产生不良影响[4]。探讨护理人员离职意愿的预测因素及采取针对性的干预措施降低护理人员离职率，进而维持护理团队的稳定性将是护理管理领域的重要课题。本研究以安徽省某三级甲等医院的全体护理人员为研究对象，了解护理人员离职意愿水平并探索其影响因素，以期为人力资源管理提供科学依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采取整群抽样法选取安徽省某三级甲等医院637名全体在职护理人员作为调查对象。纳入标准：临床正式在职护士；知情同意，愿意参加本研究者；排除标准：请假、外出学习者；临床进修护士；实习生。

1.2 调查工具

1.2.1 一般情况调查表内容包括护理人员的性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、职务、工作年限、聘用性质、经济状况等。

1.2.2 护士离职意愿量表该量表由3个维度6个条目组成，是由Michael和Spector于1982年制成的。3个维度分别表示辞去目前工作的可能性、寻找其他工作的动机及获得外部工作的可能性。量表采用Likert 4级评分法,得分越高说明离职意愿越强[5]。以总均分为标准,按≤1分,1＜～≤2分,2＜～≤3分,＞3分将离职意愿划分为4个等级:很低、较低、较高、很高。

1.2.3 护士工作环境量表该量表由8个维度38个条目组成，包括领导能力和自主性、对实践的控制、医护关系、与患者的交流、处理意见不一致、团队合作和矛盾冲突、工作内在动机及文化敏感性。采用Likert 4级评分法，得分越高说明护士专业工作环境越好[6]。

1.2.4 护士工作压力量表该量表涉及5个部分35个条目，分为护理专业及工作方面的问题、工作环境与资源方面的问题、工作量及时间分配方面的问题、患者护理方面的问题、管理及人际关系方面的问题。量表采用Likert 4级评分法，得分越高表明压力程度越大[7]。

1.2.5 护士职业倦怠量表包括3个维度22个条目,由Maslach等于1986年编制。量表采用 Likert 7点计分法，其中情感衰竭和去人性化维度得分越高，个人成就感维度得分越低，表示职业倦怠越严重[8]。

1.2.6 护士工作满意度量表由31个条目8个维度组成，包括与同事关系、被表扬和认可、控制与责任、排班、家庭与工作平衡、互动机会、职业发展机会及福利待遇。量表采用Likert 5级评分法，得分越高说明护士工作满意度越高[9]。

1.2.7 社会支持评定量表由肖水源于1986年设计,该量表由10个条目3个维度组成，3个维度分别为客观支持、主观支持和对支持的利用度。该量表内部一致性信度Cronbach’s α信度系数在0.89～0.94之间，重测信度为0.92[10]。目前在国内应用较为广泛。

1.2.8 组织承诺量表由25个条目5个维度组成，包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。采用Likert 4点计分法，得分越高，表示组织承诺水平越高。总量表及各维度Cronbach’s α信度系数为 0.67～0.85[11]。

1.2.9 职业承诺量表该量表由24个条目5个维度组成，包括情感承诺、规范承诺、经济成本承诺、情感代价承诺和机会承诺。采用Likter 5点计分，得分越高，表明职业承诺水平越高。总量表的Cronbach’s α信度系数为0.919，各维度Cronbach’s α信度系数为0.762～0.891[12]。

1.3 调查方法 调查前选择3名护理人员进行统一培训。首先，护理部与科室进行协调确定问卷填写时间，然后由3名护理人员将问卷发放到科室。问卷填写前，由调查人员使用统一的问卷指导语向护理人员详细交代规范，问卷由调查人员当场回收。调查人员对问卷的逻辑性、完整性和真实性进行复核。如有遗漏现象，请被调查护理人员将遗漏项目补全。如缺乏真实性，则被剔除。本次调查发放问卷637份，其中有效问卷632份，有效回收率为99.2%。

1.4 统计学方法 应用EpiData 3.1输入数据，采用SPSS 13.0进行统计学处理。（1）统计描述：计量资料中符合正态分布采用 描述，非正态分布采用M（P25,P75）描述；计数资料采用频数、百分比描述。（2）单因素分析：不同人口学资料中分类变量离职意愿得分比较符合正态分布及方差齐性采用t检验 （2组）或单因素方差分析（2组以上）；符合非正态分布采用Mann-Whitney检验（2组）或Kruskal-Wallis检验（2组以上）。（3）相关分析：离职意愿得分与相关连续性变量中双变量均为正态分布采用Pearson相关分析，如非双变量均为正态分布采用Spearman相关分析。（4）多元线性回归分析：以离职意愿总均分为因变量，单因素分析及相关分析中有统计学意义变量为自变量，其中分类变量分别设置哑变量，引入多元线性回归分析。所有检验均采用双侧检验，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 护理人员基本情况分析 被调查的632名护理人员中，男性 15名，女性 617名；年龄 20～50（27.20±4.34）岁；婚姻状况：已婚 319 名，未婚 313名；文化程度：本科及以上242名，大专381名，中专9名；职称：护士及护师共585名，主管护师40名，副主任护师及以上7名；职务：护士531名，责任组长/带教老师57名，护士长及以上44名；护龄：＜10年的为 584名，10～20年的为 33名，＞20年的为15名；经济收入：每月收入＜4 000元的为524名，4 000～6 000元75名，＞6 000元33名；聘用性质：岗聘503名，院聘85名，编制24名，其他20名。

2.2 护理人员离职意愿水平分析 本组护士离职意愿量表总均分为（2.63±0.53）分，处于较高水平。其中辞去目前工作的可能性维度得分为 （2.52±0.75）分，寻找其他工作的动机维度得分为（2.42±0.76）分，获得外部工作的可能性维度得分为（2.96±0.50）分。

2.3 护理人员离职意愿影响因素分析

2.3.1 一般人口学因素对护理人员离职意愿影响的单因素分析 将不同性别、婚姻状况、学历、月收入、职称及职务等护理人员离职意愿得分进行单因素分析，结果显示：不同月收入、职称及职务护理人员离职意愿得分差异均有统计学意义（P＜0.05）；不同性别、婚姻状况及学历护理人员离职意愿得分差异均无统计学意义（P＞0.05），见表1。

表1 一般人口学因素对护理人员离职意愿影响的单因素分析

2.3.2 护理人员离职意愿与其相关因素的相关性分析 护士离职意愿量表总分及其各维度与护士年龄、护龄、护士工作环境量表总均分、工作压力量表总分、职业倦怠量表总分、工作满意度量表总分、组织承诺量表总分、职业承诺量表总分及社会支持量表总分进行相关分析，由表2可以看出离职意愿与各变量均存在不同程度的相关性，关联性有统计学意义（P＜0.05）。

表2 护理人员离职意愿及其相关影响因素的相关性分析（r，n=632）

2.3.3 护理人员离职意愿影响因素多因素分析将单因素分析及相关性分析中离职意愿得分差异有统计学意义的变量，即月收入、职称、职务、年龄、护龄、护士工作环境、工作压力、职业倦怠、工作满意度、组织承诺、职业承诺及社会支持得分作为自变量，将离职意愿得分作为因变量进行多元线性回归分析，其中月收入、职称、职务等分类变量分别设置哑变量，结果显示进入离职意愿回归模型的5个变量为年龄、职业倦怠、工作满意度、职业承诺及社会支持。结果见表3。

表3 护理人员离职意愿影响因素的多元回归分析（n=632）

3 讨论

3.1 护理人员离职意愿水平较高 本研究结果显示，被调查的三级甲等医院护理人员离职意愿水平较高，这与郑春芳对长沙市12所医院及黄金等对三级医院护士离职意愿调查结果较为一致[13-14]。随着医学的发展以及人们对健康意识的提高，国内外对护理人员的需求不断增加；同时，全球医疗市场普遍存在着护理人员人力资源严重不足的现象。这些现状使护理人员获得外部工作的可能性和动机都比较高。此外，社区护理、老人病院、家庭病房、儿童保育以及逐渐得到重视的临终关怀都为护理人员提供了广泛的就业机会。这些因素都造成了临床护理人员存在较高的离职意愿，使护理团队处于不稳定状态。

3.2 护理人员离职意愿影响因素分析

3.2.1 年龄 本研究结果显示，年龄是护理人员离职意愿的影响因素，对离职意愿具有负向预测作用，表明年龄越小，离职意愿水平越高，随着年龄增长，离职意愿水平逐渐下降。这与裴艳等[12]研究结果一致。分析原因为刚毕业的护士，正处于个人职业生涯的初期，对职业前景抱有较多的期望，而就职后，需要整日面对繁杂的工作有关。此外，医院护理人力资源配置不足，工作量大，日夜轮班的工作性质，以及复杂的人际关系等均可致其产生理想与现实的较大差距。随着年龄的增长、工作经验不断积累、专业知识水平不断提高、处理人际关系的能力不断提升，晋升发展机会逐渐增多，护理人员对职业的认同和投入水平有所提高；另一方面，受到年龄及学历等限制，另择他业的竞争力下降，离职的顾虑增加等综合因素，离职意愿逐渐降低。

3.2.2 职业倦怠 职业倦怠是指由情感衰竭、去人性化和个人成就感降低构成的一种生理、心理上多维度的综合性症状[15]。以往多项研究表明离职意愿与职业倦怠关系密切[16-17]。本研究显示，职业倦怠是护理人员离职意愿的重要影响因素。长期的工作压力、社会支持的缺乏及不良的工作环境导致护理人员工作满意度及自我效能感的降低，进而使护理人员对护理工作失去积极性，导致工作状态进入恶性循环，较易产生离职意向。护理管理者要积极采取措施降低护理人员的工作压力水平，创造良好的工作环境以减轻护理人员职业倦怠水平，降低离职率。

3.2.3 工作满意度 工作满意度是指个人在工作中获得的满足感，它是个体对其所在工作环境中各个方面的一种积极、主观的评价[18]。护理工作满意度的高低不仅影响护理质量，同时对护理人员的职业承诺及护理团队的稳定性也产生重要的影响[19]。本研究结果显示护理人员工作满意度是其离职意愿的影响因素，提高护理人员的工作满意度将有效降低护理人员的离职意愿。这与柯彩霞及张敏等研究结果较为一致[20-21]。以往研究显示薪酬福利、工作负荷及社会地位等是导致护理人员工作满意度下降的主要因素[22-24]。因此，护理管理者应积极关注护理人员的薪酬福利、工作负荷，提高护理人员社会地位和工作满意度，进而降低护理人员离职率，稳定护理团队。

3.2.4 职业承诺 护士群体的不稳定性除了与外在环境有关外，职业本身的影响也不容忽视。职业承诺是个人对某种职业责任的允诺，是个体维持现有职业的原因和态度。本研究结果显示职业承诺是护理人员离职意愿的影响因素，护理人员职业承诺水平越高，对职业越认同，离职倾向则越弱，这与裴艳对上海市医院护士及王南南等对武汉市3所医院护士的离职倾向与职业承诺调查结果较为一致[12，25]。因此，护理管理者应加强护理人员职业承诺培养，为护理人员创造良好的工作条件以提高其职业承诺水平，进而稳定护理团队。

3.2.5 社会支持 相关文献发现，社会支持是预测护理人员离职意愿的一个重要因素，是离职意愿的前因变量[26]。护理人员的离职意愿的影响因素较多是生活中的不良应激事件，而社会支持是应激的重要心理中介因素[27]。本研究结果显示社会支持对离职意愿具有负性预测作用，社会支持水平越高，离职意愿越低。这与方颖及何苗等研究结果较为一致[28-29]。李艺敏等研究显示社会支持对护理人员职业倦怠产生了重要影响[30]。曹敏等研究显示社会支持可以促进护理人员良好职业态度的形成、提高职业价值观和职业满意度[31]。因此，护理管理者应积极关注护理人员社会支持水平，构建护理人员社会支持系统，使其有效应对生活中的不良应激事件，提高其应对压力的能力，进而降低离职意愿，稳定护理团队。

综上所述，安徽省某三级甲等医院护理人员离职意愿水平较高，其中年龄、职业倦怠、工作满意度、职业承诺及社会支持是其重要的影响因素。护理管理者应积极关注护理人员的身心健康水平，为护理人员创造良好的工作环境，提高其社会支持水平和工作满意度，减轻其工作压力，从而降低护理人员离职意愿，稳定护理团队。

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Current Status and Influence Factors of Turnover Intention of Nurses in a Third-level First-class Hospital in Anhui Province

WU Dan,ZHANG Miao,YAN Ling,LI Juan,WU De-quan,WEI Zeng-zeng,WENG Hui
（The Second Affiliated Hospital of Anhui Medical University,Hefei 230601,China）

ObjectiveTo study the current status and influence factors of turnover intention of nurses in a third-level first-class hospital.MethodsTotally 632 nurses were investigated by general information questionnaire,nurse turnover intention scale,nurse working environment scale,nurses’ job stress scale,nurse’ job burnout scale,nurse job satisfaction scale,nurse organization commitment scale,nurse professional commitment scale and social support rating scale.ResultsThe total mean score of turnover intention of nurses was(2.63±0.53),which indicated a higher level of turnover intention.The influence factors of turnover intention of nurses included age,job burnout,job satisfaction, professional commitment and social support(R2=0.412,F=32.447,P=0.000).ConclusionThe turnover intention of nurses in the third-level first-class hospital remains a higher level.Nursing managers should pay more attention to nurses’ turnover intention,and promote nurses’ job satisfaction and social support to stabilize nurse team and reduce the rate of nurse turnover.

nurse;turnover intention;influence factors

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.24.037

2015-08-26

安徽省高校人文社会科学研究重大项目（SK2014ZD038）

吴 丹（1963-），女，安徽芜湖人，本科学历，主任护师，护理部主任。

吴艳妮]