用人力资源六大模块浅析主持人管理

郭 兵新疆人民广播电台音乐广播MYFM103.9，新疆乌鲁木齐 830000

用人力资源六大模块浅析主持人管理

郭 兵
新疆人民广播电台音乐广播MYFM103.9，新疆乌鲁木齐 830000

新疆人民广播电台音乐广播MYFM103.9是新疆维吾尔自治区区台，属于省级媒体。近年来，随着传媒市场化程度的不断发展与变革，新疆人民广播电台越来越注重品牌建设，引用了内地媒体优秀的市场运作理念，取得了可观的成绩，收听率市场份额占到了新疆市场的70%左右。文章从企业人力资源管理的六大模块角度分析传统广播媒体中主持人的管理。

人力资源；主持人管理；广播电台

广播电视媒体走市场化道路，主持人建设是一个关键因素，主持人如何更科学化、更市场化、更专业的管理也是现代化的组织体系中的一道难题，因为现实情况是一些广播频率实行的是广告公司代理，公司化运作，但是又受“总台”的领导与管理，具有一定的事业单位属性，也具有一定的公司属性，又不能完全市场化，这样的情况下主持人的管理就显得很尴尬。为此，我们有必要从企业人力资源管理的六大模块角度分析传统广播媒体中主持人的管理，企业人力资源管理六大模块体现出了现代化的组织体系中人事管理的专业、科学、严谨与实事求是。

我们学习和讨论这六大模块，可以让兼具事业单位和公司属性的组织机构能够找到现代管理手段和方法，能够知晓现代科学的管理手段和方法会给我们的工作带来多少便利，这样才能让传统媒体在管理上适应时代发展与变革的新常态。

1 第一模块：人力资源规划

一般电台内部采用的都是“超事业部制”的组织结构，但是实行广告公司代理机制的电台频率多以“模拟分权制”为主，即代理公司拥有一定的自主权与控制权，电台总部或者总公司拥有总控制权和拥有权，代理公司在内部只是一种模拟分权的形式。所以，在进行人力资源规划设计时一定要考虑到这个问题，要弄清楚频率属性和定位，如果从一开始的组织结构模式都不清楚、不明朗，就更难弄清楚组织职能、部门职能和岗位职能，为日后的工作带来更多隐患和漏洞。中国人的传统中庸思想认为任何事情都能找到一个完美的平衡点，所以有一些代理公司又要受制于总台的各种管控与要求，又要实行公司化市场运营，追求企业利润，最终导致人浮于事、士气低落、业绩下滑、效率低下。而做公司做企业，利益最大化是天性，组织结构设计也是为企业发展战略服务的，如果一开始确定了发展思路，那么就注定了企业后续的走向和道路，我们没有必要背道而驰，非要追求那些不能为公司和员工带来切身利益与发展潜力的虚无缥缈。

遵循企业组织结构设计与变革的原则与规律，在进行岗位设计时也要考虑到主持人的配置问题，在进行岗位设计时要明确主持人岗位的任务与目标，要权责利相对应，合理分工协作，很多广播频率都是先开台，然后再招主持人，能招几个先上，然后没人可用再招人。其实，在电台成立之初就要做好主持人需求预测、流动预测等工作，比较常用的是“马尔科夫分析法”。

有了科学的预测与设计，做好岗位的分类与设计，制定好岗位说明书、确定所需主持人的素质模型，等等，这些前期工作的开展，是重要的逻辑链中的一部分。

2 第二模块：招聘与配置

在进行主持人招聘工作时要注重对参加招聘人员的素质测评，一些电台招人基本是熟人介绍，或者有过工作经验，拿来就能用，这些管理者认为，这样的成本低。但是，他们也许忽略了管理中的一大忌：越是熟人介绍越不好管理，这个人可以从别的平台跳槽到你的平台，也会再跳槽到其他平台，单纯的用人来管人，最终害的还是人。（还有一些是只要参加事业单位招考，能考进来就用，这里暂不议论，本文只分析企业行为。）不运用科学的测评与方法，就很难招到能用的人，你用得是他能够在工作岗位上带来的价值，所以我们可以运用选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评等

方法来客观准确地进行素质测评，然后找出我们要的那个人，而笔试、“结构化面试”等工作是必须要有的。

招聘到合适的主持人后，我们要分别以人为中心和以事为中心进行岗位的配置，切忌不顾主持人自身的想法和发展规划而强迫进行岗位配置，这样很容易适得其反，让主持人做自己不喜欢、不擅长的事情往往会给节目带来更大的祸害，最终节目会被做死，主持人也被耗尽精力，产生倦怠与抵触情绪。好的岗位配置能满足员工的发展需求和企业的发展战略。

3 第三模块：培训与开发

在这个环节首先要进行主持人的培训规划，因为个人差异、工作差异、文化差异等因素，主持人之间的水平是参差不齐的，所以除了要按时间来制定主持人培训规划外，还要进行工作内容、岗位职责、职业道德、绩效考核等伴随主持人职业生涯发展的不同的培训规划，好的主持人不仅靠悟性，还要靠培训，培训也是一种学习，通过培训才能够让主持人不断加强自身修养与素质，更具职业化特征。规划工作完成后，要对主持人的培训需求进行调查与分析，主持人对自己的短版与不足需要怎样改进是进行培训工作的重要依据，有的放矢，才能事半功倍。好的培训工作一定是多方一起完成的，在培训的前期、中期与后期，一定要做好培训的跟踪服务，及时进行调整与修正，不要让培训流于形式，当然，培训的硬件与软件，培训讲师、课件、形式、地点等资源的开发利用要根据每个企业的实际情况来进行。最后，培训的评估工作也至关重要，选择合适的评估工具对培训工作进行评估，对主持人绩效的改进和个人行为结果的改进进行评估，才能让培训有实际意义，才不浪费公司资源。

4 第四模块：绩效管理

让主持人知道自己该做什么，该怎样做事是良好绩效管理的基础，很多主持人看似很忙碌，但是很难找出工作出彩的地方，很难取得优秀的工作结果，这对企业和员工都是一种伤害。

图1 某代理公司经营广播频率主持人绩效管理评分表

图1为一份主持人绩效管理评分表，从主持人的前期准备和线上串词表现两部分对主持人进行了绩效控制管理，也对主持人如何改进工作内容提供了参考依据。

制定一套科学量化、真实有效的绩效考评指标体系，运用绩效考评标准量表，实行KPI（关键绩效指标）考核，是现代企业绩效管理中重要的一部分，它让传统体制内“以人考核人”的种种弊端暴露无遗。

绩效管理中尤为重要的是绩效沟通，因为任何考核、文件、指标、规章制度如果离开了人就毫无意义，工作是因为人才显得生动有价值。

绩效的前期沟通，要让主持人清晰明确地知道自己要做什么，要怎样做，怎样做才是达到目标的，要和主持人一起制定出工作规划和达到绩效目标的方法。

绩效的中期沟通，要及时发现主持人工作中的不足和需要改进的地方，及时告知主持人进行修正，根据实际情况进行调整。

绩效的后期沟通，要总结绩效考核的经验和教训，要肯定主持人的优点和取得的成果，然后找出不足，在下阶段进一步改正，为下一个绩效周期的工作打下基础。

人无完人，要注意避免在绩效管理的全过程中容易出现的各种误差，如苛严误差、宽厚误差、晕轮效应、个人偏见等等。企业绩效管理的目的不是把人分成“三六九等”，而是让员工在工作中和企业一样有清晰的发展规划，传递正能量，让他们知道如何前进，如何通过工作带给他们个人更多的价值与追求。

5 第五模块：薪酬管理

薪酬一般分为货币薪酬和非货币薪酬，非货币薪酬包含的元素很多，但主要指的是一种心理效用，员工如果有高工资但是每天工作都不开心，也一样会辞职。

主持人的薪酬管理基本可以分为以下几个步骤。

5.1 开展薪酬调查

要通过内部调查和外部调查了解主持人工作的薪资情况。

5.2 主持人岗位的分类与分级

在此主要是为主持人划分岗级和岗等，确定不同等级主持人之间的薪酬差距。

5.3 设计薪酬制度与体系

现在“宽带薪酬体系”是企业比较热衷的，这种薪酬压缩级别，拉大每个级别的薪酬范围，减少

了等级，增加了档次。这样便于管理，并且能够调动员工积极性，加薪不只是通过晋升，优秀的员工通过级别的调整一样可以获得优厚的待遇。这一点同样适用于主持人薪酬管理。

5.4 薪酬管理过程中的再调整

没有一种薪酬制度和体系能够满足每一个人的想法，所以在现实的管理中，让大多数主持人满意，使薪酬制度和体系能够符合企业的发展战略，符合公司的文化及发展理念，是薪酬管理过程中的再调整的方向。

6 第六模块：劳动关系管理

现实的工作中，主持人一般分为实习生、临时人员（兼职人员）、聘用主持人、编制内主持人。

往往，我们对于实习生、临时（兼职）人员的管理只存在劳务关系，这样的人员在待遇方面与聘用、在编主持人都有着很大的差距。但是从企业长期发展的角度考虑，要给这样的人员一定的发展空间和机会，保持适当的人员流动率才能让企业保持活力。这也是人力资源管理工作的意义所在：让人力资源本身发挥更大的价值，不仅帮助企业成长，更要帮助不同的员工成长。

图2将主持人进行了分类，并提出了不同梯队主持人的发展方向，作为第四梯队的主持人，经过培养与考核是有机会进入第三梯队与上级梯队的，而主持人的梯队化建设，能够为每一位企业内部的员工带来动力和希望，让他们在团队中积极主动，发挥更大价值。

图2 某代理公司经营广播频率主持人分类

而在主持人劳动关系管理中，遵纪守法是前提，劳动安全卫生涉及较多的为播出安全与直播区域的卫生，这一点电台和企业做得都很优秀，不再详细讨论。

而在劳动争议处理方面，作为用人单位企业和主持人都要站在守法、公正的基础上，着重调解，良好沟通，避免情绪化。

G2

A

2096-0360（2015）20-0046-03

郭 兵，研究方向为广播主持人管理。