“以人为本”视角下构建高校绩效考核体系的研究

李娈

摘 要 高校绩效考核是促进学校发展的一个手段，但是高校的绩效考核又不同于其他企事业单位，高校是培养人才的地方，同时教职工群体都是文化知识较高的群体，绩效考核必须以人为本。同时，针对高校教师群体和行政管理群体应该采取区别的考核方式。高校教师群体与高校的战略发展有直接的联系，采取关键绩效指标体系;行政管理群体与高校战略发展联系不那么直接，采取岗位绩效指标体系。

关键词 以人为本 高校绩效考核体系 战略目标

中图分类号：G647 文献标识码：A   DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.11.007

Research on Building University Performance Appraisal

System under "People-oriented" Perspective

LI Luan

（Orient Science & Technology College of Hu'nan Agricultural University， Changsha， Hu'nan 410128）

Abstract Universities performance appraisal is a means of promoting the development of the school， but the performance appraisal is different from other universities and enterprises， local universities are training， while staff groups are groups of high cultural knowledge， performance appraisal must be people-oriented. Meanwhile， for the group of university teachers and administration groups should adopt differentiated assessment methods. Teachers Colleges and Strategic Development of the University community have a direct link， take the key performance indicators system; administrative contact and strategic development of the university population less direct， take job performance indicators.

Key words people-oriented; college performance appraisal system; strategic objectives

1 绩效考核的内涵

绩效考核是指根据组织目标的要求，设计出一套考核标准，以考察员工的工作态度，工作能力，工作效率，同时根据考核结果给员工提供反馈，以改进员工的工作能力，提高组织绩效。一个行之有效的绩效考核体系可以极大地提高员工的工作积极性，同时帮助员工认识到自己的优点和不足之处，可以引导员工理性竞争，积极创新，从而促进员工本人和组织的共同发展，而要想绩效考核能够得到员工的认可，最关键的是建立一个公平的，符合组织长远发展的绩效考核指标体系。

2 以人为本的概念界定

著名管理学家陈怡安教授认为：以人为本的本质是强调人的自我完善与组织的共同发展相融合，把“人”作为组织开展活动的中心，强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辨证一为原则的管理理念。但是，以人为本的管理理念并不是从来就有的，从泰勒的科学管理理论到亨利·法约尔的一般管理理论到梅奥等学者通过“霍桑实验”提出的“社会人”的概念，到最后认识到并没有所谓纯粹意义上的“经济人”或者“社会人”，意识到人是作为“复杂人”而存在的。科学管理理论提出要关注人的心理感情需求，体现在高校绩效考核体系当中，应该关注教师精神上的需求;一般管理理论强调公平、秩序、创造性和集体精神，体现在高校绩效考核当中就要求考核的标准要引导教师注重创新精神。梅奥认为最重要的是追求自我价值的实现，以及和谐的人际关系。这要求高校绩效考核要引导高校老师公平竞争。“复杂人”不仅强调个人对群体、对组织的归属和依赖，更重要的是强调人的自主性和创造性。纵观管理学的发展史，从“经济人”、“社会人”到“复杂人”，反映的正是人们对于“人”的重视程度的不断加强，管理的主体是“人”，客体也是“人”，管理理论发展的骨干线是“人”。所以要想组织能够得到长远发展，要想绩效管理能够发挥最大的功效，“人”的因素必须得到重视，尊重每一个个体的人格尊严，挖掘每一个人的最大能量，最大限度地调动个体的工作积极性。

3 以人为本的高校绩效考核体系的构建

3.1 以人为本的高校绩效考核目的的确立

以人为本的高校绩效考核的目的从宏观层面来讲主要是促进老师和高校的共同发展，同时建立一支高文化素质，高道德水平，主观能动性强的师资队伍;从微观方面来讲，主要是以评促教，以评促管，同时积极鼓励科研创新，促使老师和管理人员“在其位，谋其政”，充分调动老师和管理人员的积极性，提高教学、科研、管理和服务水平，实现学校整体绩效优劣控制和竞争激励机制的健全。绩效考核的出发点是以人为本，那我们必须考虑到不同群体的个性特征，具体到高校分为两类，一类是一线教学人员，另外一类是行政管理人员，具体来讲，教学科研岗位的教师群体的工作任务比较容易量化，可以采取量化考核，另一类行政管理岗位的群体，如办公室，人力资源部，财务，教务，辅导员岗位不适合采取量化考核的方式。针对岗位性质的不同采取不同的绩效指标体系：对第一类岗位的考核采用关键绩效指标体系，对第二类岗位的考核采用岗位绩效指标体系。两种指标体系的区别详见表1。

3.2 以人为本高校绩效考核绩效指标体系的建立

3.2.1 关键绩效指标体系的建立

关键绩效指标简称 KPI，是指组织通过根据自己的战略目标，组织自身所处的战略环境 ，通过分析组织本身所拥有的资源，人才储备情况，提炼出对组织发展起到至关重要作用的关键要素，它对组织的长远发展起到关键作用。在高校主要是针对从事教学和科研的一线教学老师。下面采用“鱼骨图”分析法来如何构建高校关键绩效指标体系，具体的程序如下：第一：明确考核的目的。高校教师的教学质量和科研成果是他们的核心考核指标。关注绩效考核目标实现的同时要关注教师自身的发展，因此，高校要提供给老师各种培训学习的机会，使教师的职业生涯能有一个高质量的延续性。因此，关键绩效指标就要以“学校绩效”和“教师职业生涯发展”为中心。

第二：进行工作分析，提炼KPI指标。工作分析包括两个部分，一是指对组织中某一岗位所需承担的工作内容，工作职责，工作性质进行分析。另一个部分是该工作岗位比较适合的工作人群进行分析和评价，包括对该个体的学历，知识，性格，工作能力进行分析。提炼 KPI 的过程中要注意遵循 SMART原则和个性化原则，以确保所选取的因素对实现组织目标至关重要，即要做到以下六点：（1）具体性（Specific）：KPI 要简明、清晰、细化，切中特定工作目标。对高校老师行政工作人员的绩效指标要明确，不能含糊不清。（2）可衡量性（ Measurable）：KPI 要数量化或行为化。比如说对于教学老师一年必须承担的教学任务以及发表的科研成果应该有一个最低的量化的数据。（3）可达成性（ Attainable）：KPI 要合理、可行。给教师和行政工作人员的绩效考核指标即要有挑战性，又要可以有实现的可能，及目标不能太高，也不能太低。（4）相关性（ Relevant）：KPI 制定的目标必须与个人的职责相关联。即相关职位的绩效指标应该与该岗位的工作密切相关。（5）时限性（ Time- bound）：KPI 的完成有时间限制，要注重效率。绩效考核定下的目标应该在一定的时间内完成，在高校一般来讲以一个学期或者一个学年作为考核的周期。（6）个性化（ Personality）：KPI 设计要因人、因岗而异。即关键指标要根据不懂得岗位特点来设计。

第三：确立 KPI 的评估标准。关键绩效指标是指该岗位来讲需要完成的核心工作任务的标准，本质上来讲，它引导着员工的行为和方向，是员工工作的核心动力和努力的方向。它是对”应做得怎么样”的回答。评估标准的设计应该由高校领导，普通教师，相关领域专家教授共同来设计，这样才更具有可行性，才更能被教师群体接受。

3.2.2 岗位绩效指标体系的建立

岗位绩效指标是指对与学校发展联系不那么直接，无法直接用量化指标来衡量的岗位进行考，在高校主要是针行政管理岗位，如办公室，人力资源部，教务，辅导员岗位。岗位绩效指标体系相对于关键指标体系来讲，最大的区别在于前者注重过程，后者注重结果。岗位绩效指标体系的建立分为以下几个步骤，首先进行工作分析，明确不同类的岗位需要承担的工作职责以及工作目的，让个体对于自己在该工作岗位所承担的工作任务有一个比较清晰的认识。第二，建立评估标准。主要是设计该工作岗位上完成的任务的数量和质量进行一个评价标准，该评估标准应该有具体性，可行性。最后，确定评估主体，即评审者，就高校来讲一般来讲应该包括校院领导，该领域的专家教授，教师，行政管理人员，学生等等。

4 关于构建以人为本的高校绩效考核指标体系的几点思考

（1）高校绩效考核指标体系的构建既要关注学校的发展也要关注师生的发展。客观公正的绩效考评体系可以营造出一种核心价值观，这种核心价值观可以营造出一个公平的工作环境，由于兼顾了个体的发展，可以更好地引导和约束教职工的行为。湖南师范大学公共管理学院的研究结果显示：要想组织得到长远发展必须既注重组织绩效，还必须关注个体的成长发展。

（2）以人为本的高校绩效考核目标体系整合过程中要防止学校、院系、教师个人目标之间理解出现偏差。必须避免出现以下情况：由于是对学校的宏观目标以及学校的目标考核标准理解的不准确以及由于学校与各院系以及院系之间，以及个人与院系之间的沟通不畅导致对目标理解的不一致，进而导致目标的偏差，造成高校教职员工工作的重复以及资源的浪费。不能产生 1+1>2 的协同效应。因此，学校的各单位各部门要加强对学校学院的绩效考核体系的学习和研究，同时把学校绩效考核的精神传达至各单位各部门以及各位老师。

（3）以人为本的高校绩效考核指标体系的指标设计要进行充分调查和研究，减少绩效缺失和绩效污染。所谓绩效缺失是指绩效考核体系涵盖的内容不完整，部分对组织发展起到关键作用的指标没有被涵括进来，进而导致绩效考核体系的评价功能不能准确发挥。所谓绩效污染是指绩效考核体系涵盖的某些指标对组织的发展没有太多的积极意义，甚至起到负面的作用，并不能正确评价员工的工作对组织的发展的作用。不管是绩效污染还是绩效缺失，对于绩效考核体系正确评价员工的绩效都是不利的，要让真正对学校的发展，对学校科研事业，对学生的教学有重大贡献的老师得到肯定和奖励。要让高校绩效考核指标体系成为衡量高校老师贡献的一个重要标准。

2015年湖南省省情与决策咨询研究课题项目  项目号：2015BZZ067;湖南农业大学2014年青年科学基金资助项目，项目编号14QN35

参考文献

[l] 安士伟.试论企业战略性人力资源管理[J].人力资源开发，2005（4）.

[2] 亚瑟·W·小舍曼，乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯奈尔.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，2001.