大学生社交网络关系强度对求职满意度的影响

章培蓓

（杭州电子科技大学管理学院，杭州310018）

大学生社交网络关系强度对求职满意度的影响

章培蓓

（杭州电子科技大学管理学院，杭州310018）

文章探讨了大学生社交网络关系强度对求职满意度的影响。通过问卷调查收集数据进行实证研究，结果表明社交网络关系强度对大学生求职满意度具有显著的负向影响，而积极求职行为在社交网络关系强度和求职满意度之间起中介作用。

社交网络；关系强度；求职满意度；积极求职行为

一、问题提出

大学生就业一直是全社会关注的焦点，求职过程中大学生的社交网络关系、个人能力、求职技巧等因素都对成功就业有重要的作用。广阔的社交网络，可以帮助大学生获取更多的求职信息，在激烈的就业竞争中占据有利地位，获得更多就业机会，从而找到一份满意的工作。近年来，SNS社交网络发展迅速，其速度快、效率高、范围广、信息真实等特点对现有网络求职渠道反应慢、信息冗杂、可靠性低等缺陷进行了补充和完善，改变了人们的求职方式，使其逐渐成为网络求职的新趋势，同时也正在成为大学生求职的新渠道。

Granovetter(1973)指出社交关系是指人与人或组织与组织之间由于接触交流而存在的特殊关系，并且用“社交网络关系强度”来衡量社交网络中个体与他人之间社会关系的亲密度。其中亲人、同学、老师、同事等由社会经济特征较为相似的个体或组织发展起来的关系称为强关系，这种关系由于其亲密度、熟悉度较高，带来的求职信息往往容易重复。而社交网络中的弱关系由相似的兴趣、关注度集合在一起的个体或组织发展而成，弱关系能够获得在强关系网络中无法获得的新的求职信息和资源。边燕杰(2012)在结合中国情境的研究中认为“强关系往往带来人情资源，弱关系往往带来信息资源”，他认为中国人靠“关系”获得的职业更符合自己的期望。而西方学者研究指出，大多数人都通过社交网络中的“弱关系”找到了满意的职位。Forse(1997)认为在相同的教育背景下，更好利用弱关系渠道的求职者往往能获得更理想的工作。Villar(2000)指出在求职过程中使用网络渠道等正式的弱关系更有可能获得较高的收入和较高的工作满意度。

本研究讨论的社交网络是指社会网络与现代计算机、互联网结合产生的社交应用——SNS社交网络。由于虚拟社交网络产生的关系多为弱关系，弱关系扩大了个体的社交网络范围，促进信息的分享与传递，促进求职者获得更多的职位信息从而找到满意的工作。而在社交网络中，关系强度与求职满意度之间的关系到底如何还有待于验证。

在社交网络关系强度与求职满意度研究中，始终会涉及到另一个变量——求职行为。Soelberg(1967)认为求职是一系列彼此相关的行为，包括：识别理想职业、制定求职计划、搜寻并选择职业、确定并接受结果。Stevens(1986)根据求职行为性质将求职行为划分为积极求职、消极求职和过渡求职三类，其中积极求职行为表现为求职者准备充分、目标明确，行为独立并能调动各种求职资源。在求职行为与求职满意度的关系研究中，Blau(1994)提出求职者的最终目标是获得一份满意的工作。柯江林(2014)在其研究中也得出积极求职行为对求职满意度具有显著的正向作用的结果。而在社交网络关系与求职行为的研究中，Granovetter (1995)指出在求职花费精力上，通过弱关系社交网络求职的人们往往比通过强关系求职的人更多。

本研究认为，积极求职行为是求职者为达成求职目标和获得满意工作所做的所有积极行为，如花费时间搜索职位信息、拓展不同的社交网络求职渠道、求职材料的准备、简历的投递、笔试以及面试的准备等求职活动的全部行为。大学生在求职过程中，仅有丰富社交网络关系还不够，还需要在求职过程中有积极的求职行为，对社交网络加以利用，从而获得有利的信息。基于以上理论分析，本研究将通过问卷调查与实证分析重点探讨积极求职行为与社交网络关系强度、求职满意度之间的关系。

二、研究设计

（一）数据收集

本次调查的时间为2015年4月至6月，调查范围包括浙江、江苏、安徽、上海等多个省市的2015应届大学毕业生。调查通过电子邮件、问卷星、微信等方式进行问卷发放，共计发放问卷300份，回收问卷254份，问卷回收率为84.6%。在回收的254份问卷中，共计剔除21份无效问卷，最终得到231份有效问卷，问卷有效率为90.9%。其中，男生占51.5%，女生占48.5%，一般院校的学生占87.0%，211及985院校的学生占13%。

1.测量工具

（1）关系强度。本研究主要借鉴Zhao(2002)的量表，从

交往频率、认识时间、亲密程度、熟悉程度和信任程度五个方面考察大学生与其社交网络上好友的关系强度。

（2）积极求职行为。在积极求职行为的测量中，Kanfer (2001)用“频率一强度”、“内容一性质”、“短期一长期”三个维度测量积极求职行为。柯江林(2014)在研究中将积极求职行为分为“招聘信息搜寻”、“简历制作发送”、“笔试面试准备”三个维度进行测量。本研究参考Kanfer、柯江林等人的观点，从求职强度、应试准备、简历准备三个维度进行测量。

（3）求职满意度。本研究采用尚玉钒(2010)的满意度量表进行求职满意度的测量，题目包括“一般满意度”、“个人—工作”匹配和“个人—组织”匹配。

2.信度与效度

本研究量表除积极求职行为之外，信、效度均已被国内外学者多次验证，并多次应用于权威期刊上。积极求职行为通过信度和效度检验删除一些有效载荷不足和跨载荷严重的题项后，探索性因子分析结果显示具有三维结构，各维度因子载荷均超过0.552（0.552-0.830）。各变量的信度(以Cronbach’sα值衡量)均接近或超过了0.70，表明信度理想。

三、实证结果与分析

（一）描述性分析与相关性分析

本研究数据采用专业统计软件SPSS19.0进行统计分析。表1显示了变量的均值与相关系数。从相关性分析，关系强度与求职满意度呈现负相关关系，积极求职行为及其三个维度与求职满意度之间均存在正相关关系，关系强度与积极求职行为、求职强度、简历准备之间也存在负相关关系。

（二）回归分析

表1 变量的均值、Pearson相关系数

表2显示了大学生社交网络关系强度对求职满意度的回归分析结果。由模型1可以看出，大学生社交网络关系强度对求职满意度产生了显著的负向影响（β=-0.159，p＜0. 05）。但是由于模型1的显著性以及解释率较低，因此可以认为社交网络关系强度不是影响求职满意度的主要因素。

如表2所示，模型2、3、4、5检验了积极求职行为对求职满意度的影响作用，可以看出整体积极求职行为对求职满意度具有显著的正向影响（β=0.425，p＜0.001），积极求职行为的各个维度对求职满意度均有显著的正向影响（β=0.248，p＜0.001；β=0.361，p＜0.001；β=0.238，p＜0. 001）。从回归模型的显著性以及解释率可以看出，积极求职行为是求职满意度的重要影响因素，因此研究将考虑积极求职行为的中介作用。

大学生社交网络关系强度对积极求职行为及其三个维度的层次回归分析结果如表3所示。由模型10所示，大学生社交网络关系强度对积极求职行为具有显著的负向影响（β=-0.205，p＜0.01）。由模型11、13看出，大学生社交网络关系强度对求职强度、简历准备均有显著的负向影响（β=-0.189，p＜0.01；β=-0.149，p＜0.01）。而关系强度对应试准备的影响不显著（β=-0.061，p＞0.05），因此不考虑应试准备的中介效应。

表2 关系强度对求职满意度的回归分析

通过表2中模型6可以看出，加入积极求职行为后，关系强度对求职满意度的影响不显著（β=-0.075，p＞0.05），而积极求职行为对求职满意度的影响仍旧显著（β=0.410，p＜0.001）。具体到积极求职行为的三个维度来看，从模型7、9可以看出，加入中介变量求职强度、简历准备这两个层面

以后，关系强度对求职满意度的影响不显著（β=-0.116，p＞0.05；β=-0.126，p＞0.05)，而求职强度、简历准备对求职满意度的影响仍旧显著（β=0.226，p＜0.01；β=0.219，p＜0. 001），说明积极求职行为在关系强度和求职满意度之间起完全中介作用，而应试准备在关系强度、求职满意度关系中的作用不明显。

表3 关系强度对积极求职行为的回归分析

四、研究结果与讨论

（一）结果分析

1.社交网络关系强度对求职满意度的总体作用

通过统计结果的分析，大学生与社交网络好友的关系越弱，求职获得的工作满意度反而越高。基于Granovetter的弱关系理论，关系越弱的群体间能够传递更多新的信息。在就业竞争如此激烈的形势下，强关系带来的信息渠道显得颇为狭窄，仅仅通过亲戚朋友等渠道获取到的就业机会已经不能满足现代大学生的就业需求。而反观社交网络中存在的各类弱关系，除了能够提供海量的就业岗位信息以外，还能让大学生对这些信息加以验证与整合，从而找到适合自己的满意的工作。但是另一方面，关系强度并不是求职满意的重要影响因素，因此大学生求职时拓展社交网络的同时也要考虑其他因素的影响。

2.积极求职行为的中介作用

回归分析说明社交网络关系强度通过积极求职行为的中介作用，从而影响大学生的求职满意度。另外，同时也说明大学生的求职强度越强，简历准备越完善，应试准备越充分，则求职的满意度越高。而社交网络关系强度和积极求职行为呈现了显著的负相关，尤其是社交网络关系强度对求职强度、简历准备的负向影响更加显著。强关系带来的“可靠消息”增加了大学生求职的自信心，一方面降低了求职的积极性，在求职过程中没有表现出最好的一面，另一方面，“靠关系”找工作会降低大学生求职者对所获得的工作信息做进一步的了解与验证，最终导致就业结果并不满意。而弱关系带来的大量信息，会使得求职者努力验证信息、做出更加充分的准备。越来越多大学生在求职过程中希望自食其力，凭借自身的努力去求得一份自己满意的工作。因此，通过在求职中，大学生应该花费更多的时间与精力去获取工作信息，从海量的信息中选择符合自己期望的岗位，注重简历的准备、岗位的应试准备，并最终获得一份满意的工作。

（二）研究局限及未来建议

研究的局限性在于：1.为方便获取数据，研究采用了便利抽样的方法，研究样本在数量与覆盖面上不足，未来的研究应该扩大调查范围，并使用更为随机的调查。2.研究只考虑了社交网络关系强度对求职满意度的影响，而对其他的求职结果，比如工作状态、工作收入、工作性质等没有考虑，未来的研究应该从静态与动态相结合多方面分析社交网络关系强度对大学生求职的影响。

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［责任编辑：王鑫］

F203.9

A

1005-913X（2015）12-0165-03

2015-10-07

章培蓓(1990-)，女，浙江绍兴人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。