新兴互联网企业人力资源管理的特点

邹涛云南师范大学MBA教育中心 650000



新兴互联网企业人力资源管理的特点

邹涛
云南师范大学MBA教育中心 650000

[摘要]新兴互联网企业具有与传统企业不同的组织架构、运营与管理模式。它更重视企业中人才资源的利用与发展，可以说是“以人为本”的人力管理。在分析与总结中形成新兴互联网企业的人力资源管理的特点，对互联网企业更好的开展人力工作提供了可靠的参考。

[关键词]互联网+；学习力；创新融合；特色化

自2014年，我国的整体网民的规模为6.18亿，网络经济的整体规模达到5956.4亿元，第三方互联网支付市场规模交易达53729.8亿元（摘自2014年中国网络经济年鉴），随着互联网+的不断的被提出与解析以及互联网2.0时代的来临，新兴的互联网企业如雨后春笋般的不断涌现，这些新兴互联网企业与老一代的互联网企业（如：BAT)不同，他们更加具有创造力与激情，更加懂得利用互联网去影响人们的生活，更加懂得如何赢得现在主流消费者的心里。因此，我们总结出这些新兴互联网企业两个特征：

第一，新兴互联网企业创新合变化是企业的主题

新兴的互联网企业无论是在技术本身的发展前景，还是其商业模式和运营管理模式等方面，虽然有一批成熟的互联网企业的经验可以借鉴，但两者时代不同，消费者心里不同，没有较好的经验与教训可以借鉴。是互联网企业的核心竞争力便是创新与特色，这是无法复制的。因此新兴互联网企业的发展主要是依靠企业领导图案度自身持续不断的摸索与创新，它不仅体现在对网络技术的创新与应用，更体现在其独特的互联网的市场运作技巧以及商业模式的创新。

第二，新兴互联网企业与其他产业或者行业交叉形成新的发展

可以看到新兴的互联网企业依靠互联网本身很难实现其商业价值，之所说互联网+的概念是融合的概念，便是新兴互联网企业与其他传统产业结合，运用互联网这个工具实现产业转型，形成新的产业并发展，它们将原产业与换联网的优势，创造出一些全新的产品与服务，挖掘出潜在的市场机会并以此获得丰富的经济回报.类似如：滴滴打车（现为滴滴出行）、饿了吗等都是结合了传统的汽车服务业、外卖业而形成的新的增长趋势，也创造出了新的产业。

通过对新兴互联网企业的特征总结，可以看到互联网企业与传统企业的不同，这也预示着其内部的管理模式上也有着较大的差异。人力资源管理成为企业的重中之重，具有这与传统企业不同的特点：

1、新兴互联网企业的组织架构具有无边界、扁平化

在总结企业互联网企业发展中，“快”一直都被列为是互联网企业的最高法则，所谓的快就是快速反应、快速适应、快速发展。因此新兴互联网企业必须建立相对柔性、灵活的组织，包括部门及岗位设置、职责等。新兴互联网企业在组织管理上与传统企业不同，不采用集团企业比较流行的金字塔的组织管理模式，而采用类橄榄似的扁平化组织，这种组织架构的目的是为了更好的适应外在环境的改变，如果采用传统的组织管理模式，内部流程时间较长。等反应过来的时候，市场早已被其他企业所占据；而在职位与职责设置上，互联网企业因快而生，因此岗位的设置上讲求多元化，摆脱传统的一人一责一岗的职位设置，在岗位上对类似的工作职责进行整合与包含，变成新的职位。减少个人岗位，增加团队岗位职责。强调整体的团队工作的推进，另外在一些岗位工作内容变化较快的部门，出于灵活、机动的岗位设置原则，以团队或小组为单位完成某一项工作时，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容以适应外在环境的变化。

2、新兴互联网企业的企业文化有强凝聚力、强执行力、强学习力的组织文化

新兴互联网企业真正由于其“快”的本质，形成了企业在管理与运营上的多变性，有时候快能带来收益，但对员工来说过快的变化会让员工在企业中变得迷茫而无所侍从，最终人心涣散并造成大规模的人员流失。因此新兴互联网企业需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，让员工认同企业基本价值观。另一方面在企业价值观的倡导上，传统企业喜欢用“德行”来定义企业的价值观，但在新兴互联网企业中此类的价值观在企业快速发展中变得与企业有些格格不入。因此在互联网企业价值观中应强调执行与学习，在快速反应的企业中执行力是企业能否完成目标的关键。执行力的缺失可能会造成互联网企业失去动力，最后落后于市场，而倡导学习力则是因为互联网本身就是一个信息过量的载体，大量的信息与知识需要更新与学习，因此在新兴互联网公司中没有学习力是人力资源无法持续发展的根本基础。最后，强的凝聚力也需要企业来进行倡导，现代管理中对人的管理已由个人向组织与团队转变。尤其是互联网公司更需要团队配合去完成工作。凝聚力越强的团队就越有执行力，也越能去主动学习新的知识与技能。

3、新兴互联网企业更加重视人才的发掘和培养

由于互联网行业发展时间短，从业人员平均年龄与行业工作经验普遍较低，例如：移动Ios与Android工程师，这类软件兴起也不过3到5年，从业人员更是稀少。另外我国的大学本科阶段并没有开设此类课程，便没有此类的应届生可以进行专项的培养。现有的此类开发人员都是由其他互联网企业自行培养的。这也造成了互联网企业“挖角”严重的现象出现。造成了新兴的企业较大的人力成本与人才流失严重。所以，新兴互联网企业应先注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位，在实际工作中培养出自己的核心队伍和管理与技术人员。其次，联网企业的员工自身学历与素质都较高，对工作的需求层次也不同，不能与传统行业的员工相同对待，企业内部要有完善的内部培养和提拔机制，对重点岗位的员工重点关注。互，要有针对性开展一些特色福利等活动，形成企业积极向上的团队氛围。逐步减少关键人才的流失。

4、互新兴联网企业“特色化”的人力资源管理理念

新兴互联网企业是年轻的企业，该行业的从业人员也是年轻的，从对100家新兴互联网企业的调查中发现，互联网从业人员的平均年龄为25.6岁。是一个非常年轻的群体。再者他们都受过高等教育，对个人的追求不一样。更甚至于从业人员中90后嫣然成为了主力军。这个群体个性鲜明，独立性强，传统的管理方法已经不再适用。在互联网企业中，人力资源要摸索出此类人群的共同特征。逐步的分析人力需求，把人力当成组织中最大的资本与价值来对待，“特色化”是新兴互联网企业中人力资管管理的新理念，它要求人力资源管理能从尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人这几点着手，了解企业中员工的特定需求，做出针对某个群体或者某个人的定制化的需求。只有这样才能将互联网企业中人力资管理执行到位，实现企业中人的价值。

综上所述，新兴互联网企业的在人力资源管理上，更应当着重由点到面的关注。分析出传统人力模块化管理的缺点以及与互联网企业结合的优势，只有这样才能让互联网企业中的员工发挥出真正的资本价值，才能配合企业的不断快速的发展。