基于三种资本整合视角下的人岗匹配机制研究

谢智红，陈维政

转型经济中的中国正经历着一场全面而深刻的变革，宏观经济中资源配置方式、经济增长方式，以及企业的微观经营管理活动都受到了重要影响，日益复杂多变的生存环境对作为企业核心能力来源的人力资源及其管理实践提出了更高的要求。①赵曙明、王成城:《转型经济背景的企业管理与战略思维》，《改革》2011年第1期。有效地投资与开发由人力资本、社会资本和心理资本组成的人力资源被看成是21世纪组织获得成功的关键。②M．Larson and F．Luthans，“Potential Added Value of Psychological Capital in Predicting Work Attitudes，”Journal of Leadership and Organizational Studies，Vol．13，No．2，2006，pp．75-92．学者们基于资源基础理论，提出将人力资本、社会资本和心理资本三种资本整合起来，以形成组织的核心优势。③赵曙明:《员工素质、协作性、积极性与绩效的关系:三种资本整合的视角》，《管理世界》2012年第10期;张红芳、吴威:《心理资本、人力资本与社会资本的协同作用》，《经济管理》2009年第7期。那么，什么是三种资本的整合?又如何将整合起来的三种资本凝聚成组织的核心优势?

早在古希腊时期，苏格拉底就指出，一个正义的社会必须认清三件事情:第一件事情是，不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的，这就意味着不同的个人具有不同的能力;第二件事情是，不同的工作需要具备不同独特资质的人来完成;第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们资质发挥的工作上去。④诺伊、霍伦贝克、格哈特和赖特:《人力资源管理——赢得竞争优势》(第5版)，刘昕译，北京:中国人民大学出版社，2005年，第149-192页。尽管苏格拉底所关注的是范围更大的整个社会，但是对于一个希望达到高质量绩效的企业来说，理解这一点并努力去实现职位要求与人之间的匹配却显得尤为重要。换言之，一个企业要想取得成功，就必须保证这些职位的要求与个人的资质之间是相互匹配的。⑤E．Primoff and S．Fine，“A History of Job Analysis．”In S．Gael，ed．，The Job Analysis Handbook for Business，Industry，and Government，New York:Wiley，1988，pp．14-29．只有这样才能让每个人达到最佳的工作状态，实现“人尽其才，才尽其用”，为企业赢得持久的核心竞争力。因此，将整合起来的三种资本 (人力资本、社会资本和心理资本)凝聚成组织核心优势的关键在于实现人岗匹配。那么，人岗匹配是如何实现的?人岗匹配的结果对个体态度与行为有何影响?基于此，本研究拟从上述研究问题出发作进一步的探讨。

一、相关概念界定及国内外研究述评

(一)三种资本的界定

学者们从经济学中的资本概念出发，将其内涵与外延不断进行丰富与拓展，先后提出了人力资本、社会资本和心理资本概念。

人力资本 (human capital，HC)概念最早是由Petty提出，后来Cantillon、Adam Smith也先后对这个概念进行了探讨，不过都是基于经济学的角度，也没能得到后来学者们的更多认同。①N．Olimpia，“The Market Value of Human Capital:An Empirical Analysis，”Annals of Faculty of Economics，Vol．24，2012，pp．256-264．此后很长一段时间这个概念没再被学者们所关注，直到Schultz，Becker以及Mincer等人的研究才使其重回人们的视野。②R．E．Ployhart，A．J．Nyberg and G．Reilly，et al，． “Human Capital is Dead;Long Live Human Capital Resources!”Journal of Management，Vol．40，No．2，2014，pp．371-398．关于人力资本的界定，比较有代表性的看法有:Schultz(舒尔茨)认为个体层面的人力资本由投资形成，体现在人的身上，表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，综合起来，表现为人的素质;③舒尔茨:《论人力资本投资》，吴珠华等译，北京:北京经济学院出版社，1990年，第3页。Becker认为个体层面的人力资本是指个体所拥有的知识、信息、思想、技能和健康;④G．S．Becker，“The Age of Human Capital．”In E．P．Lazear，ed．，Education in the Twenty-first Century Palo Alto，CA:Hoover Institution Press，2002，pp．3-8．Coff＆Kryscynski指出个体层面的人力资本是指个体所拥有的知识、技能和能力。⑤R．W．Coff and D．Kryscynski，“Drilling for Micro-foundations of Human Capital-Based Competitive Advantage，”Journal of Management，Vol．37，2011，pp．1429-1443．总之，学者们都比较认同人力资本是个体所拥有的知识、技能和能力。

最早对社会资本 (social capital，SC)概念进行系统分析的是社会学者Bourdieu，他主要从社会系统整体层面出发，认为社会资本是指个人或团体所拥有的社会连带的总和，而社会资本的取得，则需要连带的建立、维持与资源交换。⑥P．Bourdieu，“Le Capital Social:Notes Provisoires，”Actes Rech．Sci．Soc．Vol．31，1980，pp．2-3．P．Bourdieu，“The Forms of Capital．”In J．G．Richardson，ed．，Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education，New York:Greenwood，1985，pp．241-258．早期社会资本的界定都强调社会资本是一种社会关系，其成员是这种关系网络中的受益者。目前学者们对社会资本的内涵还没有达成共识，主要有几种代表性的观点:一是把社会资本定义为一种社会网络，二是把社会资本定义为一种规则，三是把社会资本定义为规则、网络与信任，四是把社会资本定义为一种便利于行动者的隐藏于社会结构中的资源。⑦刘芳、李燕萍:《社会资本的创新功能及其积聚途径研究》，《科学技术进步与对策》2004年第6期。本文倾向于采纳Nahapiet＆Ghoshal对社会资本的界定，即认为它是个体通过关系网络而获得的现实的或潜在的资源，包含三个维度:结构维度 (structural dimension)，包括网络连带 (network ties)、网络结构(network configuration)与可使用的组织 (appropriable organization);认知维度 (cognitive dimension)，包括共有符码与语言 (shared codes and languages)、共有叙事 (shared narratives);关系维度 (relational dimension)，包括信任 (trust)、规范 (norms)、认同 (identification)、义务(obligations)。⑧J．Nahapiet and S．Ghoshal，“Social Capital，Intellectual Capital and the Organizational Advantage，”The Academy of Management Review，Vol．23，No．2，1998，pp．242-266．

心理资本 (Psychological Capital，PC)的概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。⑨仲理峰:《心理资本研究评述与展望》，《心理科学进展》2007年第3期。目前学者们对心理资本的界定主要有三种观点:第一种是特质论，即认为心理资本是作为个体的内在特质而存在的;第二种是状态论，认为心理资本是一种心理状态，目前这种观点在心理资本研究中占据主流地位;第三种观点是综合论，认为心理资本是一种同时具有特质性和状态性的心理素质。[10]王雁飞、朱瑜:《心理资本理论与相关研究进展》，《外国经济与管理》2007年第5期。本文倾向于采纳Luthans等对心理资本的界定，认为心理资本是个体积极的核心心理要素，是个体在特定的情境下对待任务、绩效和成功的一种积极状态，对个体的认知过程、工作满意感和绩效都产生显著的影响;它包含自我效能感 (self-efficacy)、乐观 (optimism)、希望 (hope)和坚韧 (resilience)四个维度:自我效能感即个体拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的信心;乐观即个体对当前和将来的成功做积极归因;希望指个体坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线;坚韧指个体遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功。①F．Luthans，B．J．Avolio and F．O．Walumbwa，et al，． “The Psychological Capital of Chinese Workers:Exploring the Relationship with Performance，”Management and Organization Review，No．1，2005，pp．247-269．

(二)三种资本的整合研究

目前有关人力资本、社会资本和心理资本的整合研究主要有三种研究取向:

第一种是理论探讨，如有学者以系统协同论为基础，探讨了个体心理资本与群体心理资本的协同、个体心理资本与人力资本的协同、群体心理资本与社会资本的协同以及人力资本与社会资本的协同，指出心理资本、人力资本、社会资本的协同集约是开发个人潜能、形成组织竞争优势的关键。②张红芳、吴威:《心理资本、人力资本与社会资本的协同作用》，《经济管理》2009年第7期。不过其研究所探讨的心理资本包含个体与群体两个层面，社会资本主要是指群体层面，人力资本主要是指个体层面的，并没有基于个体层面指明三种资本的内在整合机制，同时也缺乏相应的实证检验。

第二种为实证研究，如柯江林等通过对221个组织雇员的实证探讨后发现:人力资本、社会资本与心理资本之间具有中低度正相关关系，三者均对任务绩效与周边绩效有显著正向影响，但心理资本影响力最强，社会资本次之，人力资本最弱。③柯江林、孙健敏、石金涛等:《人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响》，《管理工程学报》2010年第4期。田喜洲、谢晋宇通过实地调查两类363份样本后发现:员工的人力资本、社会资本和心理资本都与员工绩效正相关，但是只有社会资本、心理资本与员工工作态度正相关;与人力资本、社会资本相比，员工心理资本对工作态度具有更大的预测作用，对员工绩效的影响小于前者而大于后者。④田喜洲、谢晋宇:《人力资本、社会资本及心理资本对员工绩效和工作态度的影响差异》，《科学学与科学技术管理》2012年第8期。田喜洲、左晓燕通过实地调研发现:酒店员工的人力资本、社会资本和心理资本都与员工绩效、组织承诺显著相关，且心理资本与社会资本、人力资本能对员工绩效、组织承诺产生协同作用;主张酒店应该重视员工的社会资本与心理资本，并协同开发这三种资本，以便提高员工绩效，减少流失率。⑤田喜洲、左晓燕:《人力资本、社会资本及心理资本对酒店员工的协同作用》，《旅游学刊》2013年第11期。

上述实证研究表明:从三种资本的整合视角来看，三种资本对员工态度与行为的影响作用存在差异性，三种资本都与员工绩效正相关。这说明将三种资本进行整合研究具有必要性与有效性，但对于三种资本的内在整合机制并没有深入研究，三种资本到底是如何整合的，还类似于“黑箱”。

第三种为数学建模，如有学者提出人力资本、社会资本和心理资本共同决定人才竞争力，构建了人才成长三维资本结构模型，并运用因子分析对其进行实证检验，发现:人力资本、社会资本和心理资本与人才成长状况均有显著的正相关。⑥陈向军、莫莉:《基于三维资本结构的人才成长评价模型》，《工业工程与管理》2008年第6期。此模型揭示了三种资本与人才成长指数的关系，以及三种资本各自的构成关系，但并没有深入探讨三种资本是如何整合的，因此有关三种资本的整合机制还有待进一步的深入探讨。

(三)人岗匹配的相关研究

在西方文献中，研究者在论述中经常将契合 (fit)与匹配 (match)、相容性 (compatibility)、一致性 (consistency或congruence)等词语换用。⑦赵慧娟:《基于员工职业发展与组织发展的个人-组织契合权变管理模型研究》，武汉:湖北人民出版社，2012年，第1-46页。因此本研究将匹配 (match)与契合 (fit)视为同义，不作区分。

1．人岗匹配的理论基础

其一是传统的人岗匹配 (person-job fit)理论。一般而言，人岗匹配强调的是特定工作或岗位对个人工作能力方面的要求，①谭小宏:《个人与组织价值观匹配研究——效用与策略》，博士学位论文，西南大学文化与社会发展学院，2007年，第1-27页。即考查员工的知识、技能与能力是否满足其工作岗位的要求。依据人力资本的界定可知，这里的知识、技能与能力主要是指个体的人力资本，换言之，传统的人岗匹配强调的是能力匹配，核心问题是个体适合不适合工作岗位，考查的主要是个体的人力资本与特定工作或岗位的要求是否匹配。

其二是有关胜任力 (competency)的理论。McClelland认为一个人在工作上取得好的成就，除了有赖于工作所必需的知识、技能外，更重要的还取决于人格、动机及价值观等，并将这些影响工作业绩的个人条件称为胜任力。②D．C．McClelland，“Testing for Competence rather than for Intelligence，”American Psychologist，No．28，1973，pp．1-14．L．Spencer和S．Spencer将各种胜任特征描述为在水中漂浮的一座冰山，并设计出了著名的冰山素质模型 (iceberg competence model)，认为冰山浮于水上的部分为个人的知识、技能等表层胜任特征，容易被识别与重视;冰山藏于水下部分则是所谓的“潜能”，包括角色定位、价值观、自我认知、人格特质、动机等，属于态度与价值观等深层的胜任特征，通常很难发掘与评估;从上到下，随着深度的逐渐加深，每一种胜任特征对人的行为的影响会逐渐加强，所以那些深藏的、内隐的特征往往是决定人们的工作行为及绩效结果的关键因素。③L．M．Spencer and S．M．Spencer，“Competence at Work，”John Wiley and Sons，Inc，1993，pp．222-226．从内容角度分析不难发现，员工素质的“水上部分”主要是指个体的人力资本，而员工素质的“水下部分”则主要是指个体的心理资本。因此，有关胜任力的理论核心问题是个体胜任不胜任工作岗位，是个体的人力资本和心理资本与特定工作岗位的要求是否匹配。

2．人岗匹配的影响研究

Kristof-Brown等基于人岗匹配的视角，通过对四种类型的匹配变量进行元分析发现:人岗匹配与工作满意感、组织承诺与离职倾向三个态度变量显著相关;与同事满意感、上级满意感、组织认同具有中等程度的相关;与企业绩效有一定程度的相关，与员工工作绩效相关显著;与组织生命周期、员工的离/留职行为具有一定程度的相关。④A．L．Kristof-Brown，R．D．Zimmerman and E．C．Johnson，“Consequences of Individuals’Fit at Work:A Metaanalysis of Person-job，Person-organization，Person-group，and Person-supervisor Fit，”Personnel Psychology，Vol．58，No．2，2005，pp．281-342．周明建等通过对来自深圳16家房地产企业的244个样本调查与统计分析发现:人岗匹配对员工工作态度 (工作满意感、组织承诺和离职倾向)有直接影响;员工的自我效能感在人岗匹配和员工工作态度之间起到部分中介作用。⑤周明建、侍水生、蒋建军:《人岗匹配与工作态度:自我效能感的中介作用》，《工业工程与管理》2011年第5期。

总之，现有研究已证实人岗匹配对员工态度与行为的影响作用，⑥J．R．Edwards and A．J．Shipp，“The Relationship between Person-environment Fit and Outcomes:an Integrative Theoretical Framework．”In C．Ostroff and T．A．Judge，eds．，Perspectives on Organizational Fit，San Francisco:Jossey-Bass，2007，pp．209-258．它不但会促使员工产生积极的工作态度与行为，而且会让员工产生较高的任务绩效，⑦J．R．Edwards，“Person-job Fit:A Conceptual Integration，Literature Review，and Methodological Critique．”In C．L．Cooper and I．T．Robertson，eds．，International Review of Industrial and Organizational Psychology，Chichester:Wiley，1991，pp．283-357．D．F．Caldwell and C．A．O'Reilly，“Measuring Person-job Fit with a Profile Comparison Process，”Journal of Applied Psychology，Vol．75，1990，pp．648-657．它会提升员工的工作满意感与组织承诺水平，并降低其离职倾向;⑧K．J．Lauver and A．Kristof-Brown，“Distinguishing between Employees'Perceptions of Person-job and Personorganization Fit，”Journal of Vocational Behavior，Vol．59，No．3，2001，pp．454-470．A．J．Hambleton，T．Kalliath and P．Taylor，“Criterion-related Validity of a Measure of Person-job and Person-organization Fit，”New Zealand Journal of Psychology，Vol．29，No．2，2000，pp．80-85．它与工作敬业感之间存在正相关关系。⑨Chien-Yu Chen，Chang-Hua Yen and F．C．Tsai，“Job Crafting and Job Engagement:The Mediating Role of Person-job Fit，”International Journal of Hospitality Management，Vol．37，2014，pp．21-28．不过，学者们主要是基于匹配视角探讨了人岗匹配对员工或组织相应态度与行为的影响，对于不匹配 (misfit)情况下的相应研究还有待深入。

(四)文献回顾小结

第一，学者们主要从人力资本、社会资本和心理资本单一视角对其内涵界定、要素结构、测量工具、影响作用等方面进行了深入研究，而有关三种资本的整合研究还相对较少。

第二，已有的关于三种资本的整合研究主要有三种研究取向:(1)理论探讨。有学者以系统协同论为基础，探讨了三种资本相互作用的协同机制，不过所探讨的心理资本包含个体与群体两个层面，社会资本主要是指群体层面，人力资本主要指个体层面，因此存在三种资本不对称跨层次的问题，没有基于个体层面指明三种资本的内在整合机制，并缺乏相应的实证检验;(2)实证研究。学者们的研究发现三种资本对员工的态度与行为的影响作用存在差异性，三种资本对员工绩效与组织承诺产生正向作用，说明将三种资本进行整合研究具有必要性与有效性，但有关三种资本的内在整合机制到底如何还类似于“黑箱”;(3)数学建模。有学者构建了人才成长三维资本结构模型，并证实了三种资本与人才成长指数的关系，但并没有深入探讨三种资本到底是如何整合的。

第三，传统的人岗匹配理论强调的是能力匹配，考查的主要是个体的人力资本与特定工作岗位的要求是否匹配;而有关胜任力的理论强调的是能力匹配与素质匹配，考查的主要是个体的人力资本和心理资本与特定工作岗位的要求是否匹配。目前学者们还没有基于三种资本整合机制的视角来探讨人岗匹配;同时现有关于人岗匹配的影响研究主要是基于匹配视角，对于不匹配情况下的相应研究还有待深入。

基于此，本研究拟进一步深入探讨个体层面的人力资本、社会资本和心理资本的整合机制;然后基于三种资本整合视角，探讨其与员工工作岗位的匹配机制;最后基于匹配与不匹配双向视角，探讨人岗匹配结果对员工相应态度与行为的影响。

二、三种资本的整合机制

在《现代汉语词典》(2005)中，“整合”是指通过整顿、协调重新组合;在《朗文当代高级英语辞典》(2009)中，整合 (integration)意为“让各组成部分相互协调、有效地在一起工作”。在《现代汉语词典》(2005)中，“机制”泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式;在《朗文当代高级英语辞典》(2009)中，机制 (mechanism)意为工作方式、运行机制。本研究所探讨的三种资本的整合机制存在两种形式:一是指三种资本的存量 (即资本大小)组合形式;二是指三种资本的效能 (即三种资本作用的大小以及作用的方向)整合形式。因此，本研究拟从存量组合 (capital size combination)与效能整合 (efficiency of integration)两个方面进一步深入探讨三种资本的整合机制。

(一)三种资本的概念比较

根据三种资本的界定可知，人力资本主要解决的是“你知道什么”的问题，指个体通过教育、培训以及工作实践所获得的知识、技能与经验等，不妨将拥有高人力资本者称之为技能型人才;社会资本主要解决的是“你认识谁”的问题，它是基于社会交换关系理论而提出的，强调个体间因互动而产生的关系网络，是一种非制度性安排，具有互惠性和溢出效应，能给行动者带来资源，不妨将拥有高社会资本者称之为关系型人才;心理资本主要解决的是“你是谁”以及“你将成为谁”的问题，它从积极心理学角度出发，关注如何使个体达到最佳状态，不妨将拥有高心理资本者称之为心理素质型人才，简称素质型人才。

三种资本既具有相互独立性，也具有相互促进性。人力资本是个体获得社会资本和提升心理资本的基础，而后两者又反过来促进个体人力资本的提升;社会资本作为一种关系网络而存在，主要体现为一种横向的协作性，它的提高会进一步拓展个体的人力资本，让个体获得各种社会支持，从而提升个体的心理资本;心理资本作为一种心理能量，会提高个体获得人力资本的效率和效益，同时它也让个体富有人际吸引力，从而拓展个体的关系网络，即得到更好的社会资本。

(二)三种资本的存量组合

通过学者们的实证研究发现，三种资本对员工的态度、行为与绩效等的影响存在显著的差异性，即它们对个体的作用力是非均衡的;而从辩证法的角度来看，三种资本在个体身上的发展也是非均衡的。因此可以考虑在空间直角坐标系O-xyz中，用x轴、y轴与z轴分别表示个体的人力资本、心理资本与社会资本，构建一个立方体来反映三种资本的存量组合关系 (如图1所示)。显然所构建的立方体任意一点P(x，y，z)都代表了三种资本的某种组合结果，点P(x，y，z)的存量等于它的所有坐标之和x+y+z。

图1 三种资本的存量组合模型

为了便于分析，本文以单位正方体为例，依据正方体的计算规则可得这八个点的坐标，依次为O(0，0，0)、A(1，0，0)、B(1，0，1)、C(0，0，1)、D(0，1，0)、E(1，1，0)、F(1，1，1)、G(0，1，1)。虽然每个点的坐标里面都包含了“0”，但在现实生活中个体的人力资本、社会资本和心理资本是不可能为“0”的，所以这里就以“0”表示三种资本处于最低状态，而以“1”表示三种资本处于最高状态，由此就得到了八种组合类型，分别是:O点 (低HC、低PC、低SC)，代表三种资本都最低的组合类型，称之为初级型;A点 (高HC、低PC、低SC)，代表高人力资本、低心理资本、低社会资本组合类型，称之为技能型;B点 (高HC、低PC、高SC)，代表高人力资本、低心理资本、高社会资本组合类型，称之为技能-关系型;C点 (低HC、低PC、高SC)，代表低人力资本、低心理资本、高社会资本组合类型，称之为关系型;D点 (低HC、高PC、低SC)，代表低人力资本、高心理资本、低社会资本组合类型，称之为素质型;E点 (高HC、高PC、低SC)，代表高人力资本、高心理资本、低社会资本组合类型，称之为技能-素质型;F点 (高HC、高PC、高SC)，代表三种资本都最高的组合类型，称之为综合型;G点 (低HC、高PC、高SC)，代表低人力资本、高心理资本、高社会资本组合类型，称之为素质-关系型 (如表1所示)。

表1 三种资本的八种典型组合类型

(三)三种资本的效能整合

根据经济学的生产可能性曲线原理，三种资本的整合除了上述的存量组合形式外，还有效能整合形式，包括四种情况:一是人力资本与心理资本的效能整合，二是人力资本与社会资本的效能整合，三是心理资本与社会资本的效能整合，四是三种资本的效能整合。

首先，简单解释一下正负效能的含义。三种资本从存量上看是非负数，但从效能上看既可能为正(即正效能)，也可能为负 (即负效能)。这里的正效能即是指该种资本所发挥的作用是一种积极作用，即正向作用;负效能则指该种资本所发挥的作用是一种消极作用，即负向作用。由于正向作用很好理解，这里主要举例说明一下三种资本发挥负向作用的情况。以人力资本为例，那些无用、过时性的科学知识、技能可能会阻碍发展;而那些存在缺陷的科学知识、技能则具有负向作用，比如转基因工程、核能;高社会资本可能会促进个体事业的发展，但也可能会导致贪腐行为，如近年来国内公诉的特大涉黑犯罪集团刘汉、刘维的例子;高心理资本可能会让个体坚韧不拔、百折不挠以达成目标，但也可能会导致个体缺乏合作精神、缺少灵活性与变通性，如古代范进中举的例子，尽管最终达成目标，却是以悲剧收场。

接下来，讨论三种资本的两两效能整合。其整合结果可能存在以下三种情况:一是当两种资本都具有正效能，并且两者是相互促进的关系时，可能会出现其整合效能大于等于其存量之和，即“1+1≥2”;二是尽管两种资本都具有正效能，但相互之间是彼此抵消的关系时，则可能会出现其整合效能小于等于其存量之和，即“1+1≤2”，如陈景润的例子，他具有高人力资本，假设他同时拥有高社会资本，则未必会让他获得那么高的学术成就，因为一般而言，个人的时间与精力是相对有限的，高社会资本可能会消耗他大量的时间与精力，其投入学术研究的时间与精力就相应减少了;三是其中一种资本要素具有负向作用时，也可能会出现其整合效能小于等于其存量之和，原因是存在正负作用相互抵消的情况，即“1+1≤2”。参照经济学的生产可能性曲线原理，证明如下:

在平面OAB中，连接线段AB;然后以线段AB为参照，分别作两条曲线，一条是向上凸的，一条是向下凹的。设P(x，y)是线段AB上的任意一点。过点P作垂直于x轴或y轴，不妨设垂直于x轴的直线分别与两条曲线相交于点P1(x，y1)与点P2(x，y2)，其中y1≥y≥y2。则点P所对应的人力资本的存量x与心理资本的存量y的整合效能不妨用点P1(或P2)的存量来表示。根据任意一点P(x，y)的存量等于它的所有坐标之和x+y，可知点P的存量x+y小于等于点P1的存量x+y1，且大于等于点P2的存量x+y2。由此可得，每条向上凸的曲线代表的是其整合效能大于等于其存量之和，而每条向下凹的曲线代表的是其整合效能小于等于其存量之和。这两条效能曲线所形成的曲面即为人力资本与心理资本的效能整合结果 (如图2所示)。

图2 两种资本的效能整合模型

图3 三种资本的两两效能整合模型

同理，以图1中的正方体为基础 (全用虚线形式表示)，分别连接线段AC、AD和CD。以线段AC、AD和CD为参照，分别在平面OABC、平面OAED以及平面OCGD中作两条曲线，一条是向上(或向外)凸的，一条是向下 (或向内)凹的，共得到六条曲线，每条向上 (或向外)凸的曲线代表的是其整合效能大于等于其存量之和的情况，而每条向下 (或向内)凹的曲线代表的是其整合效能小于等于其存量之和的情况。这六条效能曲线所形成的三个曲面即为三种资本两两效能整合结果(如图3所示)。

同理，以图1中的正方体为基础 (全用虚线形式表示)，连接线段OF。以线段OF为参照，在平面OBFD中作两条曲线，一条是向上凸的，一条是向下凹的，每条向上凸的曲线代表的是其整合效能大于等于其存量之和的情况，而每条向下凹的曲线代表的是其整合效能小于等于其存量之和的情况。这两条效能曲线所形成的曲面即为三种资本的效能整合结果 (如图4所示)。

图4 三种资本的效能整合模型

三、基于三种资本整合的人岗匹配机制

(一)人岗匹配的界定

根据前面关于人岗匹配理论综述可知，传统的人岗匹配主要是指个体能力与岗位要求之间的匹配，强调的是人力资本;基于胜任力理论的人岗匹配是指个体能力和素质与岗位要求之间的匹配，强调的是人力资本与心理资本。而本研究的人岗匹配是指个体的人力资本、社会资本和心理资本与工作岗位要求的一致程度，并且是基于三种资本的整合视角。这里的岗位也称为职位 (position)，是指根据组织目标为个人规定的一系列工作任务及相应的责任。①陈维政、余凯成、程文文:《人力资源管理与开发高级教程》(第2版)，北京:高等教育出版社，2013年，第92页。

(二)三种资本的组合类型与工作岗位的匹配

学者们基于资源基础理论主张将人力资本、社会资本和心理资本整合起来，以形成组织的核心优势。要把它们转化为组织的核心优势，关键在于实现人岗匹配，即让个体所拥有的三种资本的存量组合与其特定工作或岗位所需条件相一致。

根据上述对三种资本整合机制的分析可知，从存量组合的角度看，三种资本共有八种典型的组合类型，依次是初级型、关系型、素质型、素质-关系型、技能型、技能-关系型、技能-素质型和综合型。那么这八种组合类型如何与工作岗位进行匹配呢?

结合企业的实际情况，本研究把工作岗位主要分为生产运作类、专业技术类、市场营销类、后勤服务类和行政管理类五大类。根据各类工作岗位的性质与特点，从理论上对上述八种组合类型与员工工作岗位进行匹配分析。具体如下:

生产运作类岗位主要指生产车间的一线工人、班组长、工段长等以及与生产相关的工作岗位人员(如仓储保管员)。他们的工作主要是机械化、流水线作业，通常仅需要具备一定的知识与技能即可胜任工作要求，因此可能与初级型或技能型相匹配。

专业技术类岗位主要指技术研发人员、财会人员、人力资源管理专员等，属于专业技术人才，需要较高的人力资本，对其社会资本的要求则相对较低，因此可能与技能型或技能-素质型相匹配。

市场营销类岗位主要针对营销人员，需要具备良好的人际交往与沟通能力，即需要较高的社会资本，对其人力资本的要求则相对较低，因此可能与关系型或素质-关系型相匹配。

后勤服务类工作岗位通常包括文秘以及诸如前台接待、保安、司机等后勤人员，其工作比较“繁琐”，主要是为各部门服务的，所谓“众口难调”，容易体验到来自各方面的压力，因而要求具备较高的心理资本，对其社会资本的要求则相对较低，因此可能与素质型或技能-素质型相匹配。

行政管理类岗位主要指中基层管理人员，其工作具有高度复杂性，既需要很强的专业知识与技能，也需要大量的人际沟通技能，即强调其人力资本与社会资本，因此可能与技能-关系型或综合型相匹配。

基于以上分析，提出如下理论模型 (如图5所示)。

图5 八种组合类型与员工工作岗位的匹配模型

(三)人岗匹配结果对员工态度与行为的影响

上述八种组合类型与员工工作岗位的匹配可能存在两种结果:即匹配或不匹配。这里的匹配具有两方面的含义:一是指从存量上看，个体所拥有的三种资本的存量组合与其特定工作或岗位所需条件刚好一致;二是指从效能上看，三种资本的整合效能为正，即其整合效能大于等于其存量之和的情况，在图形上表示为向上 (或向外)凸的曲线。相应的不匹配也具有两方面的含义，一是指从存量上看，个体所拥有的三种资本的存量组合与其特定工作或岗位所需条件不一致，即可能高于或低于岗位要求;二是指从效能上看，三种资本的整合效能为负，即其整合效能小于等于其存量之和的情况，在图形上表示为向下 (或向内)凹的曲线。

基于人岗匹配和不匹配两种可能，本研究选择了工作敬业感和工作疏离感两个相反的变量作为人岗匹配或不匹配的影响后果。如果员工的三种资本整合与其工作岗位相匹配，会提升员工的工作敬业感，进而提升其工作绩效。工作敬业感 (job engagement)是指个体在工作任务中表现出的自我肯定状态，是生理、认知和情感三方面的投入，是一种积极向上的、追求最佳的工作角色表现。①W．A．Kahn，“Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work，” Academy of Management Journal，Vol．33，1990，pp．692-724．

与工作敬业感相反，当员工的三种资本整合与其工作岗位不相匹配时，可能使其产生工作疏离感(work alienation)。它主要是指员工在工作中感到自己不能支配和控制工作，而是被工作所支配和控制，自己成了工作的奴隶和附庸，在工作中深感无助和空虚，认为工作毫无意义，甚至人生也没有价值。工作疏离感主要包括以下四个成分:无能为力感 (powerlessness)、无意义感 (meaninglessness)、自我疏隔感 (self-estrangement)和社会孤立感 (social isolation)。②黄丽、陈维政:《员工工作疏离感的管控策略》，《领导科学》2012年第5期。显而易见，工作疏离感是一种消极负面的工作情绪，会降低员工的工作绩效。

基于以上分析，本研究提出如下理论模型 (如图6所示)。

图6 三种资本的组合类型与工作岗位的匹配结果的影响作用模型

四、研究不足与展望

本研究从存量组合与效能整合两个方面探讨了个体层面的人力资本、社会资本和心理资本的整合机制。从存量组合角度得到了八种组合类型;从效能整合角度，得到了由八条效能曲线形成的四个曲面，并进行了相应证明。然后基于人岗匹配理论，探讨了三种资本的八种组合类型与工作岗位的匹配机制;最后基于匹配与不匹配双向视角，分析了人岗匹配的结果对员工态度与行为的影响，并提出了相应的理论模型。

本研究所探讨主要是个体层面的三种资本的整合机制，未来的研究可以进一步探讨组织层面的三种资本与个体层面的三种资本的跨层次整合问题。关于三种资本的八种组合类型与工作岗位的匹配，目前主要是基于理论层面的探讨，未来的研究需要通过深度访谈、个案分析及问卷调查等多种方法进行实证检验。关于三种资本的效能整合，未来的研究可以采用仿真技术模拟其效能整合情况。从实践角度来看，需要在理论探讨与实证研究的基础上，结合案例分析，针对企业的人力资源管理现状，提出切实可行的管理策略与建议。