以人为本 推进绩效改革

■ 王跃建

以人为本 推进绩效改革

■ 王跃建

点评专家

王跃建，佛山市第一人民医院院长，医学博士、主任医师，广东省劳动模范，享受国务院特殊津贴专家。中山大学、广东医学院硕士研究生导师，中山大学博士后协作导师，广东省医院协会副会长。2010年被评为广东省首届优秀院长，2013年获“最具领导力中国医院院长”，2014年获全国优秀院长荣誉称号。

现代化医院管理模式对医院管理者个人素质提出了更高要求，医院管理人员职业化是未来医疗服务和社会发展的需要。但目前几乎所有医院在薪酬设计上，都是向临床倾斜，而忽略了行政中层干部，导致走上行政管理岗位的临床骨干人员通常既想临床、又想管理，双肩挑。繁琐的行政管理工作让他们身心疲惫，专业型中层管理干部很难在从事管理工作中调动激情、体现价值，此现象已成为目前公立医院行政管理上的难题之一。就此案例，谈以下几点看法。

首先，建议张院长营造管理出效益的医院文化氛围，使全院干部员工达成管理出效益的共识，使全院员工认识到管理的重要性。日常工作中，可有计划安排部分临床主任、护士长到管理绩效改革先进医院观摩学习、培训；另一方面转变观念，鼓励管理人员在职攻读医院管理及相关专业的硕士、博士研究生；定期聘请国内外知名的管理专家及学者到医院进行专题讲座，营造氛围。

其次，分步推进管理岗位的绩效。在没有完全实现绩效改革，提高管理人员待遇之前，分步处理好临床技术骨干与管理干部绩效奖励同一水平的问题。在维持当前全院绩效分配向临床倾斜的政策前提下，建议岗位聘任的绩效考核从单一的专业技术岗位角度考虑，改革为专业岗位级别、科室奖励、行政等级等三维评定个人绩效。针对临床医务人员对职能行政科室高于临床绩效意见大，可依据职能科室对医院管理发展承担责任、任务的情况，将职能科分等级进行绩效管理。如本案例中医务科李副科长从三维角度评价绩效，他被聘为：专业技术岗位副高的权重+医务科一级职能科室权重+副科级权重，从而保障提高关键职能科室、关键管理者的绩效不低于临床同一级别人员的收入。另外，可以考虑医院在年终设立评定管理改革创新任务完成奖项，额外增补行政管理者的待遇，调动管理者的积极性。

第三，专业型的医院管理者积累了丰富的临床管理经验，有其不可替代的优势。在管理出效益的共识没有形成之前，院领导应主动找专业技术好、又具备管理协调能力的高素质人员谈话，从医院发展大局动员此类人员走到管理岗位。可保留专业型管理者出专科门诊、会诊的临床工作时间，但临床专业工作时间不超过总体时间的1/3，以此进行过渡,并尽快适应行政管理工作。此外，对行政管理部门岗位进行功能描述、任务制定、岗位绩效系数认定，实现制度上提高管理岗位绩效。当管理出效益的共识达成之后，行政管理岗位可实行公开竞聘。同时优化医院管理团队，提高工作效率。

我国医院管理人员职业化需要在新的历史阶段寻求新捷径、新办法。各家医院应依据文化、条件及现有情况，创新绩效管理，提高管理效益，不断推进医院职业化管理进程。

本栏目由北京诺华制药有限公司独家协办

People oriented performance reform

/ WANG Yuejian// Chinese Hospitals. -2015,19(5)：73

2015-03-13](责任编辑 张晓辉)