改革开放以来我国企业劳动关系变迁与和谐劳动关系构建

马继宪，张志文

改革开放以来，我国劳动制度改革伴随着经济体制改革的阶段性推进而发展，企业劳动关系围绕着建立社会主义市场经济体制这条主线不断发展演化。当前，在我国社会主义市场经济体制已经初步建立的背景下，回顾35年来我国企业劳动关系的变迁历史，总结其中的经验与教训，对落实科学发展观，建立和谐的劳动关系具有现实意义。

一、改革开放以来我国企业劳动关系的变迁

劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是按一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的[1]（P5）。改革开放以来，随着市场经济体制改革不断推进，劳动制度改革也在不断演变，其目的是建立一个规范的符合市场规律的劳动力市场，并以此为基础构建一个产权、经营权和劳动权相互分离的、以市场规则为依据的市场经济的劳动制度。如果以劳动制度的改革进程来研究企业劳动关系的变迁，我们可以把企业劳动关系变迁分为六阶段（见表 1）。

表1 我国企业劳动关系变迁

第一阶段，计划经济时代的单一劳动关系。20世纪50年代初实行统包统配方式建立劳动关系，一直延续到20世纪80年代中期。新中国成立以后，在社会主义改造基本完成后的相当长的时期内，我国实行的是单一的计划经济。同期的劳动关系受到国家汁划经济和相关政策的严格制约，呈现出浓厚的计划经济特征。这个时期的劳动关系属于单一的公有制劳动关系，具有劳动关系内容完全由国家计划制定，劳动关系的运行规则通过行政指令来调解，劳动关系主体利益的一致性等特点，这种利益一体化的单一特征的劳动关系一直持续到改革开放初期[2]（P15）。

第二阶段，劳动制度改革破冰，典型事件是“破三铁”和“全员合同制”。这个时期的劳动制度改革是“摸着石头过河”，既有的计划经济条件下劳动关系的“烙印”，新生出许多市场经济因素。1984年在河南、河北、黑龙江等省开始试点劳动合同制，改革挑战“固定工”、打破“铁饭碗”的举措触发了强烈的社会震动，可视为劳动管理体制变迁的破冰之举。在试行“优化劳动组合”两年后，新人新办法老人老办法，新工人开始试行劳动合同制，老工人实行无固定期限合同。1986年7月12日，国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，将劳动合同制度逐步扩大到企业干部群体，从而最终实现了企业的“全员劳动合同制”。全员劳动合同制度的推行，否定了在国营企业实行了40多年的“固定工”用工制度。政府试图引进“契约”的形式，将企业的用工制度纳入市场的轨道。这一改革，使国有企业中的管理者和劳动者，开始向市场经济的“雇佣者”和“被雇佣者”转变[3]。这个时期的劳动关系特点具有劳动关系类型逐渐多元化、运行规则的差别化、经营者与劳动者差别的扩大化及相关劳动法律建设滞后等特点。

第三阶段，劳动制度改革深化，典型事件是“减员增效”和“下岗分流”。1992年党的十四大确立了社会主义市场经济体制的改革目标。推进现代企业制度建设成为改革的重点。建立符合市场经济规律的劳动力市场成为劳动制度改革的直接目标。在“减员增效”的目标下，国有企业开始了大规模的“下岗分流”、裁减冗员的浪潮。据统计，截止2002年底，全国登记下岗职工651.9万人，加上城镇其他求职人数，城镇下岗失业人口接近3000万人。数千万下岗职工的出现，加上同期1亿多进城务工的农民工，为城市劳动力市场的建成提供了丰富的劳动力资源，极大地推动了城市经济的发展。同时由于相关制度不完善，法律规范尚未完全渗入，在劳动关系调整中行政手段仍起重要作用，经营者、管理者侵犯劳动者权益的现象不断出现，劳动争议案件大幅上升，劳动关系的不稳定因素增多。这反映出在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系的复杂性和不成熟性。

第四阶段，劳动制度改革初步完成，典型事件是“企业改制”和“职工置换身份”。国有企业实施改制是从20世纪90年代后期开始的，“抓大放小”成为企业改革的主基调。大企业逐步推进股份化改革，国有中小企业基本完成了快速私有化。国有及国有控股工业企业户数从1998年的6.5万户降到2005年的3.7万户；全国国有中小型企业改制面达85%以上。在企业改制过程中，部分企业管理层利用相关权利，以极低的价格将国有企业转为私有，包揽了社会主义公有制企业的最后的晚餐，成为中国私企雇主的基本构成部分[3]。国企职工经过“身份置换”完成了与公有制的脱离，成为彻底的雇佣劳动者，劳动制度市场化改革的目标初步完成。这个时期，由于改革的缓冲器——社会保障制度建设滞后，在企业改制中又忽视了广大劳动者的就业权和其它权益保障，“减员增效”和“企业改制”给社会稳定和经济可持续发展留下了隐患。

第五阶段，劳动制度改革调整和完善，典型事件是四大劳动法律制度的颁行。随着社会主义市场经济体制的初步建立，劳动制度改革尤其是市场化的劳动关系得以初步建立。然而，由于相关劳动法律制度的缺失，劳动关系法律调整的规范性问题日益突出。2001年我国加入WTO以后，经济快速融入世界经济体系。在劳工领域加强国际对话，遵循一些基本的劳工保护规则以避免纠纷成为当务之急。为此，我国政府加强了劳动立法工作，相继出台一系列劳动法律法规来规范劳动关系的运行。如《最低工资规定》（2004年3月）、《劳动合同法》（2008 年 1 月）、《就业促进法》（2008 年1月）、《劳动争议仲裁法》（2008年 5月）和《社会保险法（草案）》（2008年12月）等。这些法律的颁布实施，表明了我国劳动制度改革的调整和完善，也是对以前忽视劳动者权益的一种制度纠偏。但此阶段，中国处于经济社会转型时期，劳动关系的主体及其利益诉求日益多元化，劳动关系矛盾步入凸显期和多发期，部分地区劳动争议案件居高不下，像拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍然很突出，群体性事件时有发生，构建和谐劳动关系遭受巨大挑战。

第六阶段，劳动制度改革不断深化。典型事件是党的十八大明确提出构建和谐劳动关系，出台《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》。2011年8月，全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会在北京举行。这次会议是改革开放以来第一次全国性研究部署构建和谐劳动关系的工作会议。时任中央政治局常委、国家副主席习近平发表重要讲话指出，各级党委和政府要进一步提高认识、强化责任，把构建和谐劳动关系作为一项重要而紧迫的政治任务抓实抓好。2012年，党的十八大明确提出构建和谐劳动关系。2013年，党的十八届三中全会的相关论述也为中国特色和谐劳动关系理论的形成提供了指导原则。2015年3月21日，中共中央、国务院专门出台《关于构建和谐劳动关系的意见》，明确提出坚持促进企业发展、维护职工权益，坚持正确处理改革发展稳定关系，推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展，最大限度增加劳动关系和谐因素，最大限度减少不和谐因素，促进经济持续健康发展和社会和谐稳定。

二、社会主义市场经济条件下劳动关系发展

我们知道，劳动关系的性质和特点是由所有制的性质和特点决定的。我国经济制度的基础从单一公有制转变为“以公有制为主体，多种经济形式并存”，决定了劳动关系的性质与特点从单一模式走向多元化，从偏重于计划调节转向偏重于市场调解，从偏重于行政调节转向法律调解。

（一）不同类型劳动关系的比较

劳动关系表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响比较大。根据劳动关系双方利益关系的性质、利益关系处理原则和理论支撑基点的不同，我们可以把劳动关系划分为四种类型 （见表 2）[4]（P376）：

表2 不同类型劳动关系比较

（二）构建“利益协调型劳动关系”是市场经济体制的必然要求

我国向市场经济体制转型过程中，劳动关系也逐步由计划经济时代的利益一体化向社会主义市场经济的利益协调型转变。构建利益协调型劳动关系是现代市场经济制度条件下劳动制度改革的目标。现代微观企业制度与国家宏观调控结合是现代市场经济运行基本特点，我国多种经济成分并存的基本经济制度在现代市场经济条件下必然通过社会主义市场经济体制来实现。决定了员工、企业、国家三者之间在宏观利益上的根本一致与微观利益上的差异。现代市场经济遵循物质利益原则与三方协调原则，当存在微观利益差异的情况下，必然以利益协调型劳动关系为建构目标（见图 1）。

图1 社会主义市场经济条件下劳动关系模式选择

随着现代企业制度建设的推进，我国企业劳动关系的构成、运行发生了深刻的变化，劳动关系双方的权利、地位、相互关系以及处理方式都实现了重新调整。市场经济要求的物质利益原则成为构建利益协调型劳动关系的基础。不同利益主体必须遵照经济的、行政的、法律的运行规则来约束自己的利益诉求。每个利益主体都不能为自身的利益而为所欲为，从而使相互联系、相互制约的多个利益主体的利益协调发展。包括劳动合同、最低工资、社会保障、物权法等调整劳动关系双方权利义务关系的法律体系基本形成。在社会主义市场经济条件下劳动关系双方在人格上、法律上地位完全平等，由双方在对等协商的条件下交涉劳动争议。可以预见随着民主化和法制化建设的进一步完善，我国企业劳动关系的构建将越来越趋向于规范化和法制化。

（三）社会主义市场经济条件下劳动关系的基本特征

1.劳动关系主体利益的明晰化。混合经济与私营经济的劳动关系具有市场经济条件下劳动关系的一般特点。随着国有企业现代企业制度的建立，企业与职工、经营者与劳动者在根本利益一致的基础上，形成主体明晰、地位平等、对等竞争、利益多元的新型劳动关系。国家、企业、劳动者三方各自成为相对独立的权利主体和利益主体。

2.劳动关系类型的多样化。由于所有制性质的多样化，在公有制劳动关系外，非公有制劳动关系蓬勃发展。在劳动关系构成形式上，既有国有经济和集体经济劳动关系，还有股份制经济、合作制经济、外资经济、私营经济和个体经济等等不同形式的劳动关系。甚至在同一种形态的劳动关系中，还会包含着不同的所有制成分。

3.劳动关系缔结的合同化。由于劳动关系主体的明晰化和利益多元化，一般以劳动合同的形式建立劳动关系，明确双方的权利和义务，规范和约束双方的劳动行为，实现对劳动过程中的契约化管理。

4.劳动关系运行的市场化。劳动关系严格按照市场机制和规律规范进行调节。市场机制在劳动力资源配置中发挥基础性作用，国家的职能主要体现在通过劳动立法制定劳动标准来对劳动关系的运行过程进行宏观指导和监督。劳动关系的运行将形成由政府、雇主和劳动者三方代表平等协商的三方格局。

5.劳动关系规范的法制化。市场经济条件下，法律原则、法律方式将成为规范劳动关系的主要依据。劳动关系在构成、运行、处理等方面将全部实现法制化。劳动关系的建立不仅要以法律为依据，劳动关系的变更及劳动关系双方的纠纷处理都要依法进行。

三、当前我国企业劳动关系存在的主要问题与根源

（一）仍然存在的四大突出问题

1.劳动合同管理不规范。规模以上企业签订率大为提高，而中小企业存在签订率低、期限短、内容不规范等问题。全国人大常委会检查组2005年9月在进行《劳动法》执法检查时发现，各地普遍存在劳动合同签订率低、期限短、内容不规范等现象，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，沿海地区签订率更低。

2.劳动争议数量逐步上升。从1995年至2007年，我国劳动争议的案件数量从33万件增长到了50万件，12年间增长了14.2倍。据全国总工会统计，2009年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件68.4万件，各级人民法院审理劳动争议案件31.9万件。一些地方的劳动争议仲裁机构受理的劳动争议案件数量出现井喷趋势。从富士康“血汗工厂”之争，到沃尔玛建立工会、百度裁员事件的坎坷；华为员工加班过劳死、福建女工高温加班猝死和层出不穷的矿难事件此起彼伏，使企业的社会责任以及员工基本权益保护等问题日益成为社会公众瞩目的聚焦点。

3.一些国有企业改制不规范，职工合法权益受到侵害。全国总工会曾对全国11个省(市)的调查统计，截止2006年6月底，改制和关闭破产国有企业共拖欠职工工资约20.5亿元、医疗费4.6亿元、安置费14.8亿元和经济补偿金7亿元。在已完成重组改制、关闭破产程序的原国有企业中，有约25%的职工尚未接续社会保险关系，一些企业还严重违反国家有关规定，对补偿金拖欠不发或强迫职工将补偿金入股[5]。

4.工资及收入差距日趋扩大，两极分化严重。表现为管理层与普通员工收入差距日趋扩大，低收入家庭与高收入家庭收入差距日趋扩大，不同行业之间收入差距日趋扩大。据世界银行公布的数据，美国是5%的人口掌握了大约60%的财富，而中国则是1%的人口掌握了全国超41%的财富。电力、石油、电信、保险、烟草、金融、水电气供应等国有行业的工人不足全国工人总数的8%，但工资和工资外收入总额却相当于全国工人工资总额的55%。中国财富集中度已超过美国，已成为全球两极分化最严重的国家。

（二）企业劳动关系不和谐的四大根源

1.劳动力市场供求关系是劳动关系问题产生的社会根源。劳动力市场供求失衡导致劳动关系中的强资本、弱劳工状况。由于中国目前的劳动力市场是典型的总量上供给大于需求的买方市场，买方约束型的劳动力市场使企业雇主处于主导、控制的地位。表现为：一是劳动力市场总体供大于求，根据中国社科院发布的2009年 《社会蓝皮书》，2008年失业率超过了9.8%[6]。二是劳动力市场分割尚未消除，由于户籍、医疗、社保等因素的影响，劳动力的自由流动还存在很多障碍，城乡劳动力市场分割现象还远未消除。三是劳动力市场秩序还不规范。

2.经济增长模式、经济改革模式是劳动关系问题产生的体制根源。改革开放以来，我国实行的是增长主导型的经济增长模式。通过招商引资促进当地经济增长成为各级政府改革的主要目标。当招商引资与政府的政绩挂钩、与权利挂钩时，劳动关系发生倾斜是不可避免的。相对于过剩的劳动力资源，投资显得特别重要。因此，在劳资纠纷中更多的是维护资方的利益，不惜以牺牲环境，牺牲生态，牺牲劳工的合法权益为代价来换得经济的增长。

3.相关法律制度缺失是劳动关系问题产生的法律根源。虽然近年来我国相继出台了《劳动合同法》《促进就业法》《劳动争议仲裁法》等一系列劳动法律法规，但相对于发达市场经济国家的劳动法律体系来说，仍然有很多法律需要制定。包括工会法、社会保障法、劳动安全法等一系列调节劳动关系的法律不健全影响了劳动关系的进一步规范。强资本、弱劳工的态势是当前中国劳资关系的基本特点。

4.协调机制缺位是劳动关系问题产生的制度根源。政府、企业、工会“三方协商机制”在构建和谐劳动关系中远未达到预设目标。由于企业工会大多是行政附属，而非职工利益的代表，并不能在利益协调体制上起到应有的作用。职代会作为并不常设的临时性组织，在维护职工利益，促进企业和谐发展，及时调整劳动关系上的作用也十分有限。可以说，正是由于协调机制的缺位，造成了企业劳动矛盾不能得到及时解决，劳工合理诉求得不到满足，劳资矛盾容易产生积累从而最终形成一些社会问题。

四、构建社会主义和谐劳动关系的思路

随着我国经济、政治体制改革的不断推进，社会物质文明与精神文明程度的不断提高，各地产业结构的优化升级，劳方对工作条件和劳动报酬的期望必然与资方所提供的标准产生差距，劳资矛盾会成为一种常态。建设和谐劳动关系的关键是，市场经济条件下如何对劳资双方之间的利益差距进行集体协调和交涉，在最终利益统一的基础上达成谅解。必须坚持“企业发展是基础，劳工权益是根本，社会和谐是目的”这样的宗旨来处理劳动关系。

（一）构建和谐劳动关系，必须以企业发展为基础

在发展的基础上形成“互利双赢”的劳动关系。我国是社会主义市场经济体制，根本利益上的一致性是最大特点，也是构建和谐劳动关系的政治基础。没有企业的发展，职工的就业保障和收入增长就是空中楼阁。当前，由于全球金融危机的蔓延，我国经济受到很大冲击，沿海地区中小企业纷纷破产倒闭，大量工人失业，企业发展面临着严峻的考验。中小企业是我国就业的主渠道，如何促进中小企业尽快恢复活力，增加就业机会成为保护劳动者利益的首要目标。我们应该灵活审慎的调整相关政策法规，为中小企业发展松绑。

（二）构建和谐劳动关系，必须以保障劳动者的合法权益为根本

构建和谐社会的基本原则是社会各方权利利益的均衡。要实现经济社会的科学发展，就必须把保障劳动者利益作为根本，让劳动者分享经济发展的成果。马克思指出劳动者与资本是经济发展的两大支柱，经济危机是不合理的生产方式累积的结果。长期忽视劳动者利益、恶化劳动者收入状况的经济发展模式必将导致“内需不足”和社会结构的恶化，从而引发经济危机的爆发与社会动荡。所以，保障劳动者的合法权益既是企业发展的前提，又是企业发展的根本。

（三）构建和谐劳动关系，必须以建设和谐社会为目的

企业是社会的最基本细胞，企业劳动关系和谐是社会和谐的最重要基础。没有一个基本和谐的企业劳动关系，建立社会主义和谐社会就无法实现。和谐的社会环境不仅是企业发展的前提，也是企业发展的最终目的。为此我们必须高度重视企业劳动关系出现的问题，把构建和谐的企业劳动关系放在落实科学发展观，构建社会主义和谐社会的战略高度来对待。对出现的问题不回避、不拖延、不懈怠。要抓紧制定相关劳动法律法规，认真研究如何真正落实“三方协商机制”中工会缺位和集体协商问题，要高度重视中小企业和谐劳动关系构建。

[1]李剑锋.劳动关系管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003.

[2]祝晏君.劳动关系[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2001.

[3]常凯.三十年来劳资关系的演变历程[J].中国商界，2008，（6）.

[4]杨河清.劳动经济学[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[5]徐德明.维护职工劳动保障权益：问题及对策[J].中国党政干部论坛，2007，（3）.

[6]李颖等.社会学家李培林：中国到了新的历史关口[N].中国青年报，2009-01-02.