三甲医院护士职业倦怠横断面调查分析

聂忠华（皖南医学院公共卫生学院，安徽 芜湖 241002）

余结根（皖南医学院人文与管理学院，安徽 芜湖 241002）

贺连平，金岳龙，陈燕，郭道遐 任小花，王林红，姚应水（皖南医学院公共卫生学院，安徽 芜湖 241002）

近年来，中国医疗改革不断深入，人们法律意识不断增强，对医务人员的期望值进一步增高，医疗纠纷日益增多，加之媒体过度对医务人员与患者发生矛盾发生悲惨事件的报道，导致医务工作者长期处于高危、高应激工作环境中，造成巨大的心理压力和职业紧张。护士作为医院重要的医务人员之一，面临繁重的护理工作，与患者及家属接触最多，容易产生矛盾和纠纷，当压力源和应对压力能力不平衡时，导致护士职业倦怠［1］。

职业倦怠又称过度疲劳综合征，是由美国心理学家Freudenberger于1974年最先提出，用来描述助人专业人员在工作环境中感受到的身体和情感耗竭的现象［2］。Maslach将职业倦怠定义为：个体长期奉献他人的过程中被索取过多而逐渐产生极度身心疲惫和情感耗竭的综合征，包括情绪疲惫、去人格化和个人成就感降低［3］。我们研究探讨护士职业倦怠的影响因素，旨在为制定卫生资源和人力资源政策提供科学依据和实践指导。

1 对象与方法

1.1 对象

以医院为单位，采取方便整群抽样的方法，对江苏省、安徽省、上海市共7所三甲医院的护士进行调查。此次共发放MBI工作倦怠量表1300份，回收1212份，回收率93.23%，剔除无效问卷后，得到有效问卷1144份，有效率为94.39%。调查对象女性占97.8%，年龄21～58岁，平均年龄31.8岁。

1.2 方法

采用问卷调查法收集资料，所用问卷包括一般情况调查表、MBI工作倦怠量表。一般情况调查表由研究者自行设计，内容包括性别、年龄、民族、工龄、职称、婚姻状况、文化程度、科室等。MBI工作倦怠量表包含3个分量表：情绪疲惫感或称情感耗竭，工作冷漠感或称去个性化和个人无成就感或称自我效能降低。其中情感耗竭，包括9个项目，得分≤18为低度，19～26为中度，≥27为高度；工作冷漠感包括5个项目，得分≤5为低度，6～9为中度，≥10为高度；在这两个分量表中个体得分越高，表示体验到的倦怠程度越重，且二者存在中等程度的相关。个人成就感包括8个项目，得分≥40为低度，39～34为中度，≤33为高度，个体得分越高，表示体验到的倦怠程度越轻［4］。

1.3 统计学分析

采用EpiData 3.02软件建立数据库，双轨录入并对信息进行逻辑核对，采用SPSS 18.0软件进行统计分析。各组间均数的比较采用t检验或单因素方差分析（F检验），两两之间均数比较采用SNK－q检验。

2 结果

2.1 护士职业倦怠程度

情感耗竭维度得分为（24.72±11.60）分，其中，高度倦怠507例，占44.3%；中度倦怠260例，占22.7%；低度倦怠377例，占33.0%。去个性化维度得分为（8.86±6.28）分，其中，高度倦怠456例，占39.9%；中度倦怠295例，占25.8%；低度倦怠393例，占34.4%。个人成就感维度得分为（29.75±9.60）分，其中，高度倦怠717例，占62.7%，中度倦怠238例，占20.8%；低度倦怠189例，占16.5%。

2.2 护士与M氏医护人员职业倦怠常模各维度评分的比较

与M氏职业倦怠常模情感耗竭、去个性化和个人成就感比较，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 护士与M氏医护人员职业倦怠常模得分比较

2.3 不同人口学特征护士职业倦怠影响的单因素分析

年龄对情感耗竭、去个性化有影响（P＜0.05）。工龄对去个性化和个人成就感有影响（P＜0.05）。职称对情感衰竭、去个性化和个人成就感均有影响（P＜0.05）。学历和科室对护士职业倦怠的三个维度均无影响。见表2。

表2 不同人口学特征护士的职业倦怠水平

3 讨论

调查显示，三甲医院护士职业倦怠问卷的情感衰竭维度得分和去个性化维度得分为中度倦怠，个人无成就感维度得分为高度倦怠。与M氏职业倦怠常模相较，情感耗竭和去个性化得分均高于M氏医护人员，个人成就感得分低于M氏医护人员。说明三甲医院护士普遍处于职业倦怠状态，情感耗竭程度高，对工作比较冷淡，缺乏热情和动力，漠视对工作和他人做出的贡献和自我成就感。而护士职业倦怠越严重，在工作中越易出现消极、冷漠、缺乏同情心、厌恶工作、与同事沟通交流减少等表现，并导致护士对患者服务质量下降，工作效率降低，缺勤率增高等。

由表2可知，30～40岁年龄组和护师组的护士情感耗竭层度最高，其原因可能是由于中年护士已经成立家庭，要投入精力照顾家人和孩子；另一方面中年护士正处于事业上升期，面临职称的晋升，付出更多的努力。由于个人精力有限，工作与家庭责任冲突增加了对情感耗竭的风险。年龄大于40岁、工龄长于15年、主管护师及以上的护士的去个性化程度较高，而具有这些特征的主要是医院护士的管理人员。她们在医院长期从事护理工作，潜在能力已经被发掘，成为机械性工作，对未来的职业抱负已失去憧憬，对现在所处的工作环境完全适应，熟悉专业知识技能，能够合理的处理各种人际关系。同时，随着工作工龄的延长和职称的升高，社会角色也随之改变，导致护士对护理工作态度冷淡［5］。工作5～15年、护师组的护士个人成就感最低。其原因是具有这些特征的护士较年轻护士有经验和阅历，掌握熟练的专业知识技能，已成为护理工作的主力军，承担医院大部分的护理工作。加之护理人员短缺、患者亲属较高要求，导致护理工作没有完成的时间，经常加班，而工资不足，待遇较差，社会地位较低，得不到充分的尊重和理解，造成身心疾病，如脖子和肩膀酸痛、健忘、烦躁、易怒和担心等。同时，她们对患者康复的成功护理缺乏成就感，忽略自身价值，在经济、物质、社会地位、管理等方面的待遇较差，职务晋升机会较少，认为其高付出与获得回报不成正比，容易沮丧、怀疑自己，心理不平衡等［6］。Moghaddasi研究表明，工作量和收入之间不成比例是影响护士职业倦怠的最重要因素，在个人成就感维度尤为突出［7］。不同的教育程度和不同科室对护士职业倦怠之间没有相关性，与Shoorideh［8］研究结果相同，而与Lu［9］对北京市一所教学医院的512名护士的调查结果不同。

鉴于三甲医院护士职业倦怠程度较高，医院管理者应当制定人性化的管理制度，设立护理协调员，加强领导层与基层护理人员的沟通与交流，给予护理人员更多的关爱与帮助，改善工作环境和工作设计，加强应对护士工作的心理需求能力并进行定期健康教育和技能培训，提高护士对工作的满意度，维护护理队伍的稳定性。

［1］Shirey M R.Stress and burnout in nursing faculty［J］.Nurse Educ，2006，31（3）：95～97.

［2］Freudenberger H J.The issues of staff burnout in therapeutic communities［J］.J Psychoactive Drugs，1986，18（3）：247～251.

［3］Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.Job burnout［J］.Annu Rev Psychol，2001，52：397～422.

［4］Chou L P，Li C Y，Hu S C.Job stress and burnout in hospital employees：comparisons of different medical professions in a regional hospital in Taiwan［J］.BMJ Open，2014，4（2）：4185.

［5］Scott G.Nurses stuck for years in the same job should be offered fresh start［J］.Nursing standard（Royal College of Nursing（Great Britain）：1987），2013，27（40）：5.

［6］陈索坤，王秋霞.护士职业压力与心理适应的调查研究［J］.中华护理杂志，2002，37（9）：659～662.

［7］Moghaddasi J，Mehralian H，Aslani Y，et al.Burnout among nurses working in medical and educational centers in Shahrekord，Iran［J］.Iran J Nurs Midwifery Res，2013，18（4）：294～297.

［8］Shoorideh F A，Ashktorab T，Yaghmaei F，et al.Relationship between ICU nurses’moral distress with burnout and anticipated turnover［J］.Nurs Ethics，2014，doi：10.1177／0969733014534874.

［9］Lu H，While A E，Barriball K L.Job satisfaction and its related factors：aquestionnaire survey of hospital nurses in Mainland China［J］.Int J Nurs Stud，2007，44（4）：574～88..