浅谈公路行业人力资源开发与应用

夏永秀

人力资源作为最珍贵的资源，已成为当今社会进步和行业发展的关键性因素，但是目前公路交通行业人力资源管理观念落后，还基本停留在“传统的人事管理阶段”，缺乏现代人力资源开发与应用的观念。更是由于体制上的原因，公路行业人力资源应用还存在强烈的计划色彩和行政色彩，在人才招聘、人才使用、人才培养和激励机制等方面均不能适应当前行业发展的需要，尤其不能适应本行业人才战略的需要。必须要高度重视公路行业人力资源管理工作，调整人才管理战略，使人的发展与行业和社会发展达到和谐并进。

一、公路行业人力资源开发与应用存在的问题

1.职工文化素质偏低，专业技能素质不高

现阶段公路养护的主力人员大都在四十岁左右，一般都只有初、高中文化，他们甚至没有接受过正规的专业技能培训。就是这样一群人，充当着公路养护管理第一线的骨干，他们虽有丰富的工作经验，但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用，显得有点力不从心。

2.缺乏科学合理的人力资源规划

科学合理的人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础，它是建立在对本行业现有能力进行分析，对公路职工预期达到的能力与要求进行评估与分析的基础之上的，对公路行业未来在人力资源方面的发展方向进行系统合理的安排与定位，但是，公路行业在这方面显然还很缺乏。

3.人员结构不尽合理，能力结构相对不平衡

在我们的职工队伍中，初、中级层次人才居多，高层次人才较少，这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求，也不能适应形势的快速发展。此外，公路行业还存在着重工程技术人员，轻管理专业人员的倾向，从而影响了行业整体管理水平的提高。由于具有较强的行业特色，公路行业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少。

4.人力资源管理方式过于陈旧，缺乏系统性

公路行业人力资源的管理方式基本还停留在传统的人事管理模式上，只把“人”作为是单位的生产工具，重拥有，不重培训开发，重关系，轻业绩的现象依然存在。在人才使用方面，培训经费投入还比较少，效果不明显，职工在专业岗位中接受实习和锻炼的机会较少，考核方面大多仍然沿用传统的考核办法，忽视了对能力和效果的考察，偏离了人才培养目标，激励方法单一，不能充分调动职工的工作积极性。

二、保证公路行业人力资源开发与应用实行的条件

1.制定正确的发展战略，树立正确的价值取向

公路行业要根据社会环境提供的机会，结合自身的优势，确定自己的发展战略，实现这一战略的保障是根据社会的需求，确定人才的主体地位，创造良好的人文环境，优化资源配置，不断提高工作效率和效果。

2.规范的管理制度

只有明确了本行业的发展战略，才能在价值取向上确定人才的主体地位，才能根据社会和市场的需求确定人力资源开发应用的方向目标，才能在人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、激励等方面制定规范的、系统的、先进的制度。同时还要保证制度的连续性和稳定性。

3.高素质的管理人员

由于历史和体制的原因，该问题尤为突出，公路行业有些单位的高层领导对工作不熟悉，在现实工作中大干快上，急于冒进的思想严重，严重违背了发展规律。很多中层领导和管理人员在工作上沿用传统的管理方法，存在官本位思想以及能上不能下的体制，从某些方面又制约了优秀人才脱颖而出的环境，使公路行业的发展在一种低效率、高成本的模式下运行。这种局面是不利于公路行业人力资源开发与管理的，要尽快提高管理人员的综合素质。

三、适应新形势，建立公路行业人力资源开发与应用的长效机制

当前，在公路行业的发展过程中，知识和人才已成为最关键的生产要素，要更好地发挥公路行业内部各种资源的能力，就要求人力资源管理模式必须建立在人的能力之上，形成“以能为主”，同时辅之以人性化的管理手段，建立一种既符合能本管理要求，又体现人本管理精髓，体现“人能合一”的管理模式。我们应当在人力资源开发与应用方面借鉴国内外先进的经验和管理模式，尽快建立起本行业适应时代发展的人力资源开发与管理长效机制。

1.树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源的开发和利用

人是开展各项工作的核心和动力，是公路行业在社会发展中立于不败之地的重要保证。因此，行业要生存、要搞活、要发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，在选人制度上贯彻“公平、公正、能者上”的原则，排除身份界限、特权门第和人情关系对用人制度的干扰，凭人的能力用工，确立正确的“才能观”，不拘一格选用人才，在层层选拔中挖掘有用的人才。在选人政策方面，实行“能力、经验为主，学历、学位为次”的方针，注重人才的综合能力，而不是偏重“学历”、“学位”。这体现了选人制度的“以能为主”。只有尊重人才，相信人才，依靠人才，有效地开发、利用人才的各种潜能，才能使公路行业的发展日新月异。

2.丰富现有激励手段，实现激励体系的多维化发展

目前，公路行业所采用的激励方式，基本上仍以物质激励为主，没有更多地考虑到职工的精神需求，应建立“物质激励”为主，辅之以“精神奖励”的激励机制。形成一个多维交叉的人员激励体系，实现物质激励手段与精神激励手段的整合：①物质激励手段。要将收入分配与技能、职业、岗位考核和培训分级考核密切联系，使之真正成为激励、促进、推动工作的物质手段。②精神激励手段。具体包括：通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情，有计划地进行工作轮换、授权、培训，给予更富挑战性的工作，尊重职工，鼓励职工参与管理，肯定他们的工作成绩，等等。

3.努力完善用人机制，推动人才管理上水平

在用人制度上，许多国家把培养和吸引高层次人才作为战略重点，这种人才意识十分值得我们借鉴。但是，在目前公路行业人员层次管理的现实中，我们要坚持“以能为主，能岗匹配，个性发展”的原则，把能力相对较高的员工调配到需要一定管理技能的职位上，把能力相对较低的员工调配到一般的事务性岗位上，做到“以能为主，能岗匹配”。同时，应加强高级管理人才、技术人才队伍建设，既重视发挥本行业现有高级人才的作用，创造有利于人才发挥才能的工作环境。还要加强行业发展后备力量的培养。要充分考虑职工的个性发展需求，制定本行业领导干部后备人选的培养选拔计划，从公路行业的特点和实际需要出发，选择后备人选，要求他们挂职锻炼，进行岗位培训，有必要的话还要选送进大学或干部管理学院深造。

4.大力开展职业培训，不断提高公路行业人力资源的整体素质

针对公路行业目前的职业培训现状，我们应加大职业培训资金的投入，加强本行业技术工人队伍的建设，建立上岗前的培训制度，提高职工的技术操作水平。与此同时，积极引导职工树立“创新，我也行”的理念。提高职工的创新能力，让职工的自我价值得以充分体现，进而使公路行业的业绩得到提高。

5.改变现有人事部门的工作方式

我们现在的人力资源管理部门部，是一种权力型部门，它把职工看作其管理的对象，侧重的是如何管人，执行的是十分具体的人事业务，这是不利于行业发展的。应当改变其职能和工作方式，围绕公路事业发展的战略，及时调整人力资源政策。

总之，公路行业的经济发展离不开人才。公路部门应建立起高效的行业人才资源开发，使用竞争与激励机制，为行业的长远和可持续发展创造有利的人才环境。endprint