区域人才素质的影响因素与作用机理——基于多水平结构方程模型的分析

詹星，李纲

（武汉大学信息管理学院，武汉　430079）

区域人才素质的影响因素与作用机理——基于多水平结构方程模型的分析

詹星，李纲

（武汉大学信息管理学院，武汉430079）

本文通过构建多水平结构方程模型，对区域人才素质的影响因素进行了分析，这些因素包括区域自然环境、区域文化、经济社会形态、政策制度、教育环境、家庭环境、自我预设八个方面。研究发现，区域人才素质并不会受到自然环境和区域历史文化传承因素的直接影响，而直接受到教育环境、经济社会发展水平、个体自我预设因素的影响。政策制度对人才素质的直接影响不大，主要通过教育环境间接对区域人才素质产生影响。此外，家庭环境通过自我预设这一中间变量对人才素质的提升起间接作用。

区域人才素质；影响因素；作用机理；多水平结构方程

一、问题提出

人才素质在区域竞争力的提升中起决定性的作用，是区域发展的支持资源和根本途径。中国人民大学竞争力与评价研究中心研究组（2002）参考洛桑国际管理发展学院的标准，提出将人才素质列在对国民素质竞争力有重要影响的八大要素中的基础竞争力内［1］。厘清区域人才素质的影响因素以及各因素之间的作用机理，是实现区域可持续发展的关键。根据诸多学者的相关研究，“人才”是指拥有较好的素养和能力，并在社会生活等方面结合一定的条件创造出具有理论或者实用价值的劳动成果，进而对社会进步和发展产生较大影响的人［2，3］。人才素质不仅指社会道德等基本素养，还包括专业技能等职业素养和工作能力。区域人才应是具有满足区域经济和社会发展需要的特殊技能与素质、为区域竞争力提升有特殊贡献的人。

目前，大多数学者对于人才素质的研究，是从人力资源的视角，探讨其开发利用的效果与效率，而对人才素质的影响因素、生成机制以及各因素的作用机理等研究还相对薄弱。特别是以区域环境、资源、文化、政策等为视域来探讨人才素质影响因素的研究目前还较少。本研究通过构建多水平结构方程模型，分析影响区域人才素质各因素之间的相互作用关系，为区域人才素质的提升提供理论依据。

二、文献回顾

Zaccaro［4］，Arya A.［5］，Hart D.M.［6］，Anderson［7］，Colling D.［8］等认为区域人才素质受到一个地区经济环境、人才政策、产业结构以及社会文化环境等方面的影响，特别是与人才政策和产业结构有密切关系。Rynes S.L.［9］，Angel P.［10］，Adobor H.［11］，Mcgregor［12］等认为自然环境、经济环境、社会文化等对区域人才素质起到重要影响，其中社会文化环境对人才素质的影响最关键。我国学者王宏将影响区域人才素质的环境分为自然地理环境、产业经济环境、教育科技环境、人文社会环境、生活居住环境和制度政策环境等六个方面［13］。

倪鹏飞和李清彬基于宏观和微观因素，构建了一个国际可比的人才环境评价指标体系［14］。李光全认为区域人才素质与区域人口、就业、区域资源、教育等有极强的关系［15］。徐小洲和叶映华认为人才素质的形成要经历习得、体验、反思、建构四个阶段，这四个阶段是将人才的智力与非智力素质从潜在状态进行显性化的基本途径［16］。潘雄锋等以15个副省级城市为样本，采用主成分分析法和系统聚类法，对区域人才的环境进行了实证分析，提出影响区域人才素质的环境包括区域经济发展水平、生活水准、教育状况、创业和工作条件、体制政策环境、文化氛围等。从上述研究可见，区域人才素质的形成因素有很多，既有教育、培训等标准化因素，如知识、技能等，也有形成区域环境等非标准化因素，如经验、传统技艺、社会资本等；既有生活、成长的区域环境这些外部因素，也有家庭、个人这些内在因素［17］。

三、数据、变量与测量

1.数据来源

本研究以广东惠州市和北京市作为区域人才素质较低和较高的两个区域，按照便利性原则分别对这两个区域的100位企事业单位管理人员进行调查和访谈，通过对调查问卷、访谈中获得的描述词及表述进行汇总、归类，获得了影响区域人才素质各因素的原始信息。将问卷、访谈数据与上述理论研究成果相结合，初步构建了区域人才素质的影响因素及作用关系的理论模型。以该模型为基础，设计了测量量表与调查问卷，问卷从自然环境、区域文化、经济社会形态、政策制度、教育环境、家庭环境、自我预设七个方面对区域人才素质的影响进行测度。

选取全国46个地级市进行问卷调查，其中，华东地区7个地级市、华南地区8个地级市、华中地区6个地级市、华北地区9个地级市、西北地区5个地级市、西南地区6个地级市、东北地区5个地级市。问卷委托当地共青团组织发放，选择在当地规模以上企业和主要事业单位中随机抽取30位25岁至60岁的中层及以上行政、技术管理人员填答。共发放问卷1380份，回收有效问卷957份，回收率为69.3%。

2.变量与测量

区域人才素质的测量包括三个变量：（1）知识技能，被调查者的文化程度、职业技能和知识结构。根据被调查者的文化程度、技术职称、特殊技能、工作经验等方面来赋于分值。（2）社会资本，被调查者个人的社会声望、社会人脉资源。本研究以被调查者自身的社会声望作为测量指标，参考李春玲（2005）对中国社会声望分层的研究［18］，将社会声望分为七个层级：一是党政机关的领导干部等；二是企业/公司管理层、党政机关事业单位职员等；三是企业/公司管理职员、专业技术人员、教师等；四是退休人员、学生等；五是自由职业者、个体工商户等；六是农民、农村外出务工人员、产业服务人员等；七是无业、失业、下岗人员等，分别赋予不同的分值。（3）社会满意度，是被调查者在工作、生活中对职业归属、社会环境等所表现出来的一种体验和感知。这三个测量变量均通过调查问卷中的相关问项获得。

区域人才素质的影响因素可以分为宏观和微观两个层面。宏观层面的影响因素是一个区域的自然、人文、社会经济等地域性环境因素，具有外生性特点。宏观层面因素又分为两种：一种“原生性因素”，代表一个区域的自然条件、资源禀赋、历史文化等区域固有的环境因素，用三个潜变量描述，（1）自然环境，测量指标为资源环境、生态环境；（2）区域文化，测量指标为习俗、观念意识、传统技艺。另一种是“继发性因素”，代表区域发展过程中形成的社会经济形态、政策制度、教育环境等后天环境，用三个潜变量描述：（1）经济社会形态，观测变量为经济水平、就业环境、创新环境；（2）政策制度，观测变量为人才政策、政府效率；（3）教育环境，观测变量为职业教育、高等教育、基础教育。宏观层面的观测变量得分是通过对中国知网（CNKI）年鉴库数据和调查问卷中被调查者对其所在区域自然、社会环境评价进行综合评估得到，由差到优按照1至10分确定分值。

区域人才素质微观层面的影响因素，是指家庭环境、心理、知识、能力等个体因素，具有内生性。本研究用两个潜变量描述：（1）家庭环境，观测变量为家庭文化资源、家庭社会地位。家庭文化资源主要是指父母、配偶的文化程度以及家族内的文化传承等，本研究用父母或配偶一方最高的文化程度测量。家庭社会地位参考李春玲（2005）对中国社会声望分层的研究。本研究以被调查者父母、配偶的社会声望为测量指标。（2）自我预设，指个体对自我条件、发展、能力的心理评估、预期和构想，由条件、能力、信念三个观测变量构成，这三个观测变量分别是个体对实现自我发展的客观支持因素、个体能力因素和主观心理因素的评估，认为自己所处主、客观因素能否满足自己的发展诉求。微观层面的各测量指标得分根据被调查者问卷打分得到。

四、理论假设与模型构建

根据对前人研究成果的归纳和调研数据的整理，初步建立起区域人才素质影响因素的理论模型，如图1所示。

资源禀赋、生态环境较好的区域，一般会有比较深厚的历史文化传承；社会经济也较为发达，就业环境与创新氛围较强；同时，所谓人杰地灵，人才素质也会较高。因此，可以提出“假设1a.区域文化受区域自然环境的正向作用”、“假设1b.区域社会经济形态受自然环境的正向作用”、“假设1c.区域人才素质受自然环境的正向作用”。

图1　区域人才素质影响因素及相互关系

区域的经济社会水平较高，就业环境与创新环境越好，则政府工作效率也较高，政策也较为开明，与人才相关的政策力度也较大；教育基础及教育环境也较好，表现在高等教育水平较高，职业教育规模较大，基础教育条件较好；同时，家庭的生活条件、文化程度都会有所提升；相应的，区域人才的素质也较高。由此，可以提出“假设2a.区域政策制度受到其经济社会水平的正向影响”；“假设2b.区域教育环境受其经济社会发展水平的正向影响”；“假设2c.区域家庭环境受其经济社会发展水平的正向影响”；“假设2d.区域人才素质受其经济社会发展水平的正向影响”。

区域拥有比较深厚的历史文化传承，则其普遍重视教育，教育环境与基础较好；同时，人才素质也较高。由此，可以提出“假设3a.区域教育环境受到其区域文化的正向影响”；“假设3b.区域人才素质受其区域文化的正向影响”。

政策制度较为开明的区域，对教育的关注与投入力度较大，教育环境较好，区域人才素质也较高。由此，可以提出“假设4a.区域政策制度对该区域的教育环境有正向作用”；“假设4b.区域政策制度对该区域的人才素质有正向作用”。

教育环境较好的区域，其家庭文化程度、生活条件等都会有所提升；个体的素质也会较高。由此，可以提出“假设5a.区域教育环境对家庭环境有正向的影响”；“假设5b.区域教育环境对人才素质有正向影响”。

成长于生活条件较好、文化程度较高家庭的人，其自我预设较高，表现为对未来有较高期望，对个人条件有较高的信心，从而个人素质也较高。由此，可以提出“假设6a.自我预设受其家庭环境的正向影响”；“假设6b.人才素质受其自我预设的正向影响”。

五、研究结果与分析

本研究运用Mplus7.0软件进行数据处理，模型中8个潜变量的21个观测变量在偏态和峰度上符合研究标准。首先，对变量进行结构方程（SEM）建模，如表1中的Model-1所示。CFI=0.777＜0.85，TLI= 0.730＜0.9，SRMR=0.075＞0.08，RMSEA=0.192＞0.05，模型拟合情况不理想。将高等教育和基础教育两个测量变量设置相关，对模型修正后，拟合指标见表1中的Model-2所示。AIC减少了1249.371，BIC减少了1229.915，aBIC减少了1242.619，同时，CFI提升至0.823，TLI提升至7.80，RMSEA减少至0.173，总体上看，模型拟合有所改善，但仍然不理想。

以不同的地区为分组，通过计算ICC（Intraclass Correlation Coefficient）值，发现数据有较明显的嵌套结构，模型中存在着难以忽视的组内相关。本研究分别以人才素质的三个测量变量为因变量计算截距模型（空模型），ICC分别为0.430、0.463、0.399，均远大于0.06，说明组内样本有很强的相关性。传统回归模型观测值独立性假设被破坏，这时如不考虑数据嵌套问题，则会严重低估标准误。因此，考虑使用多水平模型，相关路径系数、模型拟合情况及标准误见表1的Model-3及图2。由数据可以看到，Model-3的拟合情况较好，CFI=0.907＞0.85，TLI=0.916＞0.9，组内SRMR=0.044＜0.08，组间SRMR=0.059＜0.08，RMSEA=0.046＜0.05；此外，AIC、BIC、aBIC值均有较大幅度减少。因此，本研究用多水平结构方程研究具有较好的解释力。

本研究以Model-3分析各因素影响效应，包括直接效应、间接效应。按照Cohen提出的参考依据，完全标准化系数统计量的绝对值小于0.1为弱效应，0.3左右为中效应，0.5以上为强效应。区域宏观原生性因素、区域宏观继发性因素和个体微观因素三个方面七个潜变量对人才素质的影响效应如下：

（1）区域宏观原生性因素的影响效应分析

自然环境和区域文化对人才素质的影响不显著，否定了假设1c、假设3b。其原因可能是，自然环境、区域文化作为一种原生性宏观因素，没有对微观因素起到直接效应，而是通过其他继发性宏观因素对人才素质起间接影响。

自然环境到经济社会形态的路径系数为-0.880，前者对后者的作用呈较强的负相关，否定了假设1b。其原因可能是，当代中国地方经济社会发展的动力主要来源于国家战略考量和行政赋权，并非沿着本土的资源禀赋自然发育，比如沿海地区经济快速发展的现状与其自然资源状态不匹配；同时，也从另一方面印证了中国区域经济社会的高速发展是以牺牲自然环境为代价，且这一情况较为严峻。

区域文化对教育环境、人才素质的直接影响均不显著，否定了假设3a、假设3b。宏观层面的历史传承、习俗、观念意识、传统技艺等区域文化因素，并不对区域教育环境起直接效应。其原因可能是，中国近几十年来的教育资源与教育基础多源于行政措施，而并非本土内生的结果，因此，与区域历史文化传承因素并无明显的相关。此外，区域文化这一宏观因素对于人才素质的影响也无直接作用。对这一现象的合理解释是，中国工业化发展过程中，对人才素质的要求具有较强的产业特征，人才素质主要体现于是否具有与区域经济发展需求的知识、技能，而对本土文化的依赖并不明显，本土文化在工业化人才素质上的作用出现断层。

表1　结构方程模型路径系统及拟合情况对比

（2）区域宏观继发性因素的影响效应分析

经济社会形态对政策制度的效应为0.999，教育环境的效应为0.890，对人才素质的效应为0.462，验证了假设2a、假设2b、假设2d。经济社会形态对教育环境、政策制度都有较强的直接效应，可能的原因是，中国区域政策制度、教育资源投入对于经济社会形态有较强的路径依赖。经济社会形态与区域人才素质也不小的直接效应，同时也通过教育环境这一变量对人才素质有较强的间接效应。由此可见，区域经济发展对人才的“涡流效应”，区域经济社会发展水平在吸引人才、发挥人才、培养人才上起着重要的作用。

区域政策制度对人才素质的路径系数为0.020，具有弱直接效应，可以证实假设4b。政策制度对教育环境的路径系数为0.699，有强直接效应，证实了假设4a。可见，区域政策制度在人才素质提升上有一定的直接作用，比如拴心留人的人才政策以及高效的政府服务能力，可以成为吸引高素质人才的动因，但这种直接作用较为有限。政策制度主要是通过影响教育环境，进而间接对人才素质的提升起作用。

区域教育环境对人才素质的路径系数为0.722，具有强直接效应，可以证实假设5c。可以看出，一个区域的教育投入、教育资源和教育基础，对人才素质的提升具有很强的正向影响。此外，区域教育环境对家庭环境也有一定的正向影响，并通过家庭环境间接影响人才素质。

（3）个体微观因素的影响效应分析

家庭环境主要受区域教育环境的弱直接影响，并对自我预设的正向效应显著，证实了假设6a。高素质的人才不仅仅在知识、技能上有较高水平，同时心理建设也较为充分，家庭环境是自我心理建设的重要影响因素，而且家庭环境仅对自我预设有直接影响，并不对高素质人才的形成有必然直接的影响，家庭环境对高素质人才形成的影响是通过自我预设这种心理建设而间接起作用的。

自我预设受区域的教育环境影响不显著，否定了假设5b。区域宏观教育环境对个体的信心、期望等自我预设并不起到直接效应，而是通过对家庭环境的弱影响而间接作用于个体心理预设，进而对高素质人才的形成产生影响。

总体看，区域人才素质受教育环境、政策制度、经济社会形态、自我预设等因素的影响，而与区域自然环境、区域文化等原生性因素关系不大。其中，自我预设因素对人才素质的路径系数达到0.779，其影响效应在上述四个因素中最大。高素质人才的形成主要是由于个体微观因素决定，宏观层面上受区域教育环境的影响较大。

六、结论

人才素质作为区域竞争力的关键内容，直接受区域教育环境、区域经济社会发展水平、个体自我预设的影响。政策制度对其直接影响不大，主要是通过对教育环境的影响进而间接对其产生作用。因此，区域人才素质的提升具有较强的内生性，外生性的人才引进等短、平、快的人才政策，在区域人才素质的全面提升上，并不能发挥本质推动效应；区域政策应当体现在对教育环境的创造上，加大教育投入、强化教育资源、夯实教育基础，这才是全面提升区域人才素质的根本动因。如果说良好的教育环境是为高素质人才的形成创造“供给条件”，则区域经济社会发展水平则是通过产业发展环境、就业环境、创新创业环境等为高素质人才创造“需求条件”。科学和可持续的区域人才政策应当着力于创造人才素质形成的供给和需求环境，而并非通过行政手段对人才结构的调整与流动进行直接干预。

图2　区域人才素质影响因素的多水平结构方程模型

此外，如果把人才素质划分为标准化素质和本土化素质两个层次，那么也可以从人才素质的形成管窥出现阶段中国区域经济发展的一般模式。标准化人才素质是通过系统的学校教育及专业化的学校培训建立起来的知识结构、技能，不具地域特点，没有地域限制。非标准化人才素质指受本区域文化熏陶、通过传统技艺承袭、以及在当地生活与工作中养成的工作经验、素质，具有较强的地域特征，受地域文化、环境的限制。研究中看到，人才素质的提升与教育环境有较强的关联，而与区域文化并没有直接关联。如果认为教育体系所培养的标准化素质是为现代产业化发展而服务的话，那么非标准化素质则是为那些具有区域特色、符合个性需求的产业而服务的，这从一个侧面印证了中国近年来区域发展的模式化、工业化的特征。未来随着创新经济、个性化需求的深入，非标准化的区域性素质也将成为人才素质的重要内容，而这些非标准化的素质体现在什么方面、受何影响，是本研究下一步需要深化的地方。✿

［1］国家体改经济体制改革研究院，中国人民大学综合开发研究院联合研究组.中国国际竞争力发展报告（2001）［M］.北京：中国人民大学出版社，2002：144-146.

［2］罗洪铁.再论人才的实质问题［J］.中国人才，2002（3）：23-24.

［3］林春丽.论人才定义与人力资源开发［J］.人才开发，2002（12），13-14.

［4］Zaccaro S.J.，Banks D.Leader Visioning and Adaptability：Bridging The Gap Between Research And Practice On Developing The Ability To Manage Change［J］.Human Resource Management，2004，43（4）：367-380.

［5］Arya A.，Mittendorf B.Offering stock options to gauge managerial talent［J］.Journal of Accounting and Economics，2005，（40）：189-210.

［6］Hart D.M.Managing the global talent pool：Sovereignty，treaty，and intergovernmental networks［J］.Technology in Society，2006，（28）：421-434.

［7］Anderson J.，Hong L.Sensor Resource Management driven by threat projection and priorities［J］.Information Sciences，2008，178：2007-2021.

［8］Colling D.Global talent management［J］.Journal of World Business，2008，（43）：128-129.

［9］Rynes S.L.，Gerhart B.，Minette K.A.The Importance of Pay in Employee Motivation：Discrepancies Between WhatPeople Say And What They Do［J］.Human ResourceManagement，2004，43（4）：381-394.

［10］Angel P.，Artin，Fumas V.，Salas.The compensation of Spanish executives［J］.International Journal of Industrial Organization，1997，（15）：511-532.

［11］Adobor H.The role of personal relationships in inter-firm alliances：Benefits，dysfunctions，and some suggestions［J］.Business Horizons，2006，（49）：473-486.

［12］Mcgregor E.B.J.The new global competition for talent［J］.Journal of Policy Analysis and Management，2006，25（3）：737-752.

［13］王宏.论人才环境与人才竞争力［J］.经济导刊，2007，12（1）：86-87.

［14］倪鹏飞，李清彬.人才环境的国际比较：指标构建及应用［J］.南京社会科学，2010（2）：43-48.

［15］李光全.中国城市人才资本及其组成要素竞争力变化的空间格局分析［J］.科技管理研究，2014（8）：144-147.

［16］徐小洲，叶映华.创新型人才的素质结构与生成转化机制［J］.高等工程教育研究，2012（1）：70-74.

［17］潘雄锋，刘凤朝，王元地.区域人才软环境实证分析［J］.科技管理研究，2005（5）：53-56.

［18］李春玲.当代中国社会的声望分层——职业声望与社会经济地位指数测量［J］.社会学研究，2005（2）：74-102.

［19］Jacob Cohen.Statistical power Analysis for the Behavioral Sciences［M］. NJ：Lawrence Erlbaum Associates Inc，1988，8：289-293.

The Influence Factors and Effect Mechanism of Regional Talent Quality：Analysis Based on Multilevel Structure Equation Model

ZHAN Xing，LI Gang
（Wuhan University，Wuhan，430079）

This work analyzed the influence factors，which includes natural environment，regional culture，economic sociology，policies and systems，educational environment，family environment and self-preset and so on，of regional talent quality through MSEM（Multilevel Structure Equation Model）.And this work drew the three conclusions as follows.First，the regional talent quality will not be influenced by the factors of natural environment and regional culture directly，but by the factors of educational environment，the economic and sociology development level and the self-preset.Second，the factor of policies and systems will have direct influenced on the regional quality talent，which will mainly be influenced by the factor of educational environment powerfully，slightly.Eventually，the family environment will play a direct role on the improving of regional talent quality through the intermediate variable of self-preset.

Regional Talent Quality；Influence Factors；Effect Mechanism；MSEM

C963

A

1007-0672（2015）05-0057-06

2015-02-23

国家社会科学基金项目（12CTQ046）、教育部人文社会科学研究基金（12YJCZH036）和北京市哲学社会科学规划项目（11KDC028）。

詹星，男，河南商城人，武汉大学信息管理学院，博士在读，研究方向为战略管理；李纲，男，河南信阳人，武汉大学信息管理学院教授，博士，博士生导师，研究方向为战略管理、知识管理。