组织承诺对高校教师工作倦怠与工作满意度的影响

周毅刚

（郑州大学体育学院，郑州 450044）

组织承诺对高校教师工作倦怠与工作满意度的影响

周毅刚

（郑州大学体育学院，郑州 450044）

为了探析组织承诺对高校教师工作倦怠与工作满意度的影响，选取505名高校教师进行问卷测查，结果发现：高校教师组织承诺水平处于中等偏上，交换承诺得分最低；组织承诺存在性别、教龄、职称、学历差异，应重点关注男性、教龄6～10年、高职称、高学历的教师群体；组织承诺各维度与工作倦怠各因子呈显著性负相关，与工作满意度呈显著性正相关，且进入对工作倦怠及工作满意度的回归方程。

高校教师；组织承诺；工作倦怠；工作满意度

1　引言

目前工作倦怠研究已成为管理心理学领域的一个热点问题。工作倦怠现象多发生在助人职业的从业人员中，如教师、医护人员等［1，2］。其中教师作为工作倦怠的高发人群已成为众多国内外学者研究的一个重点［3］。研究发现，工作倦怠对个体的身心状况和个体所在的组织产生消极影响，如产生焦虑、压抑、沮丧、自尊水平下降、慢性疲劳、工作效率低下、离职意向［4-9］。工作倦怠是一个与工作相关的社会性现象，教师的工作倦怠其产生根源可以概括为教师个体、学校、社会三个层面，既有教师本人认知方面的原因，也有社会环境因素，更多的则是学校管理方面的原因［10］。国内相关研究中针对中小学教师的较多，从个体心理角度探讨较多，从组织管理进行探讨较少。

Vroom把工作满意度定义为 “个人对其充当的工作角色所保持的一种情感倾向”［11］。Schultz认为工作满意度是“人们对于其工作的心理感受，其中涉及到诸多态度及感觉相关的因素”［12］。Locke对“何为工作满意度”的回答是“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”［13］。综观工作满意度的众多定义，至少存在一个共识，即工作满意度是一种与工作相关的心理反应［14］。在高校中了解广大教师的工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与和谐管理具有重要的意义，有利于调动教师工作的积极性、提高教学质量和人才培养质量。

Beclcer首次提出“组织承诺”概念：它是指随着员工对组织的“单方投入”的增加，而产生的一种心甘情愿留在该组织的一种心理现象［15］。之后组织承诺引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者的极大兴趣。开始的大量研究主要集中在企业管理领域，近年来教育领域才开始关注教师组织承诺问题，因为教育管理研究者也意识到在高校组织管理中，教师这种人力资源比其他任何的资源都更为重要，教师的工作状态如工作满意度、工作倦怠、组织承诺、心理契约等直接影响着教育教学的效果。研究表明：组织承诺是连接教师与学校的心理纽带，与教师的工作态度、工作表现和去留倾向关系密切，并影响学校组织的效益与效能［16］。教师的组织承诺水平是预测教师人事流动的重要依据［17］，对大学绩效的各层面均有显著影响［18］。Firestone和Pennel认为在教育组织中，承诺就是一个决定性的影响因素，也就是说，组织承诺直接关系到教育能否成功［19］。因此关注教师的组织承诺，提高教师的组织承诺水平对于高校组织来讲至关重要。

目前关于组织承诺的研究，从研究对象上看，多关注企业职工，针对高校教师组织承诺的相关研究较少；从研究方法上看，理论探讨的较多，实证分析的较少；从研究内容上看，多是从留职/离职的角度研究组织承诺，留职/离职是组织承诺发展到一定阶段后才产生的后果变量，工作倦怠、工作满意度等工作状态是其首先的表现，而只有当这种工作状态发展到一定程度后才会出现留职/离职的后果，因此关注组织承诺与高校教师工作倦怠、工作满意度之间的关系将显得尤为重要。另外组织承诺是组织管理对教师个体的心理影响的重要反映，因此从教师工作倦怠角度来看，组织承诺是否对其有调节作用，是否是高校教师工作倦怠的一个重要预测变量，具体哪些维度起着重要的调节作用，这些是本研究出发点。

本研究通过调查分析组织承诺现状，关注人口统计学因素对组织承诺的影响，分析组织承诺对高校教师工作倦怠、工作满意度的影响，这将对进一步补充和丰富组织承诺己有的理论，为高校的人力资源管理提供可行的依据。

2　研究对象与方法

2．1研究对象

以河南省12所高校的600名教师为研究对象进行问卷调查。调查共发放问卷600份，回收有效问卷550份，回收率为91．7%，最终获得有效问卷515份。

2．2研究工具

2．2．1工作倦怠的测量：选用李超平等翻译和修订的马氏工作倦怠通用量表（MBI－GS）对高校教师的工作倦怠状况进行测评。该量表为五级记分，包含三个维度，16个项目：情感耗竭、人格解体、专业效能，量表采用李克特5级评分。

2．2．2工作满意度的测量：采用Tsuietal（1992）编制工作满意度调查表对高校教师工作满意度进行测评，共6道题目，问卷采用5级计分，得分范围是6～30分，分值越高，个体对于学校的满意感也越高。

2．2．3组织承诺的测量：采用鲍尔弗和韦克斯勒（1996）编制的组织承诺量表，该量表共9道题，分为认同承诺、依恋承诺、交换承诺等三个维度。根据本次调查对象情况，将该量表中的“组织”修改为“学校”。

3　研究结果与分析

3．1高校教师组织承诺现状

表1　高校教师组织承诺的各维度统计分析

表1结果显示，高校教师组织承诺水平处于中等偏上，从组织承诺三维度的平均数来看，认同承诺最高，其次是依恋承诺，交换承诺得分最低；从标准差上看，认同承诺方面存在的个体差异最大，其次是依恋承诺方面，交换承诺方面最小。

各条目的频数分析结果显示：在认同承诺中：“我为能在这样的一个学校工作而感到自豪”，同意的占60%，反对的占14．9%；“学校的兴衰对我而言很重要”，同意的占76．1%，其中42．7%的人非常同意，是所有题目中比率最高的，反对的8．5%；“学校有能力完成它的使命”，同意的占74．9%，反对的10．2%。在依恋承诺中：“我对这个学校有一种强烈的归属感”，同意的占68．5%，反对的占11．5%；“我想要成为学校大家庭的一部分”同意的占72%，反对的占10．3%；“我的领导并不关心我的事情”同意的占19．6%，反对的占52．9%。在交换承诺中：“学校欣赏我在工作中的成绩”，同意的占48．6%，反对的占13．2%；“学校尽其所能去找出那些工作表现好的教职工”同意的占53．2%，反对的占18．6%；“我在工作中付出的大量努力都被学校忽略或低估了”同意的占22．5%，反对的占40．8%。

3．2高校教师组织承诺的人口统计学差异

由表2可知，女教师组织承诺的各个维度及总分分值均高于男教师，且在交换承诺因子方面存在显著性差异（p＜0．05）；不同教龄的高校教师的组织承诺的各个维度及总分均存在显著性差异，组织承诺总分排序由低到高为6～10年、11～15年、15年以上、2年以下、3～5年；不同学历的高校教师在依恋承诺、交换承诺及总分上存在显著性差异，硕士学历的教师得分最高，本科次之，博士得分最低，进一步分析比较发现本科、硕士学历之间不存在显著性差异。不同职称的高校教师组织承诺的各个维度及总分均存在非常显著性差异（p＜0．001），中高级职称的得分较低。

3．3高校教师组织承诺与工作倦怠、工作满意度的相关关系

由表3可知，组织承诺各维度与高校教师的工作倦怠各因子均呈非常显著性负相关（p＜0．001），与工作满意度存在非常显著的正相关（p＜0．001），组织承诺与人格解体及工作满意度相关系数在0．5以上。

3．4组织承诺对高校教师工作倦怠和工作满意度的回归分析

分别以工作倦怠各个维度及工作满意度为因变量，以组织承诺3个因素及总分为自变量，进行多元线性逐步回归分析（stepwise法），以F检验作为筛选变量标准：p＜0.05进入回归方程，p＞0.1剔除，结果见表4。

表2　高校教师组织承诺的人口统计学差异M±SD

表3　组织承诺与工作倦怠、工作满意度的相关分析

表4　组织承诺对工作倦怠和工作满意度的回归分析

表4可见，组织承诺进入了对工作倦怠的回归方程，它对工作倦怠中人格解体因子具有非常显著的预测效应（F=153.28；P＜0.001），可解释量为23%；组织承诺总分及交换承诺依次进入对工作满意度的回归方程，对工作满意度具有非常显著的预测效应（F=102.69；P＜0.001），可解释量为28%。

4　讨论

研究结果显示高校教师组织承诺水平处于中等偏上，这一结果与许绍康对636高校教师组织承诺调查研究结果基本一致［20］。说明高校教师对大学组织富有感情，并且愿意为之努力奉献，对高校组织有较高的认同感、依恋感。但在三个维度中交换承诺得分最低，条目分析也可以看出，交换承诺的同意率相对较低，这也侧面说明高校组织在组织管理中特别是在工作绩效的肯定、人才的利用等方面还有待于进一步改进。

高校教师组织承诺存在性别差异：女教师组织承诺的各个维度及总分分值均高于男教师，且在交换承诺因子方面存在显著性差异（p＜0．05）；说明交换承诺的高低与性别相关，且男性是高校组织管理者应关注的对象；这一结果与Dennis，Allan对美国和加拿大两所高校部分教师调查与分析结果基本一致，发现男教师和女教师的规范承诺水平有显著差异，女性的规范承诺水平较高；从性格分析来看，女性较男性相比，情感更为细腻丰富，因此对组织的情结可能表现得更为明显，同时也可能是她们把更多的精力投入到家庭中去，忽略了组织承诺中的价值交换。但国内一些相关研究也有发现高校教师组织承诺与性别无关［21，22］；这也可能与测量工具不同有关，本研究在认同承诺、依恋承诺以及组织承诺总分上男女教师之间也不存在显著性差异，因此性别差异还有待于继续调研。

教龄对高校教师工作倦怠有显著影响，这与国内外相关研究大体一致：Smeenk和Eisinga对荷兰大学的412名教师的调查与分析，发现任职时间对组织承诺有显著影响［23］，Dennis和Allan调查了美国和加拿大的两所高校的部分教师，发现在高等教育中的长期任职是情感承诺的重要因素［24］。马金焕（2006）通过调查569名高校教师，验证了教龄对教师组织承诺的影响。但具体教龄段的差异与以往研究并不完全一致，本研究结果发现不同教龄的高校教师的组织承诺的各个维度及总分均存在显著性差异，组织承诺总分排序由低到高为6～10年、11～15年、15年以上、2年以下、3～5年；整体上看教龄在5年以下的高校教师的组织承诺较高，但也并非随着教龄的增长而不断下降，6～10年处于最低点，之后又随教龄的增长而增长，马苓的相关实证数据也显示出教龄6～10年的教师组织承诺最低［18］，而这个教龄段的教师可能正是高校教师队伍中的中坚力量，应引起高校管理部门的重视。不同职称的高校教师组织承诺的各个维度及总分均存在非常显著性差异（p＜0．001），中高级职称的得分较低，相反未定级和初级的教师得分较高，这也值得组织管理者关注，教龄在5年以内的教师多数都为助教，他们刚刚参加学校工作，对新的组织应该都是充满了希望，对得之不易的工作也会倍加珍惜，因此组织承诺水平偏高。教龄达到6年以后，教师基本上具备了中级职称，各方面能力有了一定的提高，对自己将会有更高的期望，对组织要求也会更多，报酬的递减性规律也可能会对其有一定的影响。

学历对高校教师组织承诺有显著影响：本研究结果显示不同学历的高校教师在依恋承诺、交换承诺及总分上存在显著性差异，硕士学历的教师得分最高，本科次之，博士得分最低，但本科和硕士之间差异并不显著；此结果与相关研究结果一致［25］，按照Mowday等的解释，学历与组织承诺的负相关关系是由于较高学历的个体对工作期望值高，而组织却无法满足其心理需求而导致的。因此，教师的学历越高，对组织的预期愈高或是工作机会越多，一旦组织不能达到其预期要求，便可能会引起组织承诺的降低，甚至离开组织。

组织承诺对高校教师工作倦怠、工作满意度有显著影响：织承诺各维度与高校教师的工作倦怠各因子均呈显著性负相关，与工作满意度呈显著性正相关，组织承诺进入了对工作倦怠及工作满意度的回归方程，这表明组织承诺因子是影响高校教师工作状态的重要变量，它也是高校人力资源管理的好坏在教师心理上的反映，由此可见教师的组织承诺是学校重要的心理资源。

5　结论

（1）高校教师组织承诺水平处于中等偏上，交换承诺得分最低，说明高校组织管理中特别是在工作绩效的肯定、人才的利用等方面还有待于改进。

（2）高校教师组织承诺存在性别、教龄、职称、学历差异，应重点关注男性、教龄6～10年、高职称、高学历的教师群体。

（3）组织承诺各维度与工作倦怠各因子呈显著性负相关，与工作满意度呈显著性正相关，且进入对工作倦怠及工作满意度的回归方程。组织承诺是影响高校教师工作倦怠、工作满意感的重要因素之一。

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Effect of Organizational Commitment on Job Burnout and Satisfaction

Zhou Yigang
（Physical Education College of Zhengzhou University，Zhengzhou，450044）

A questionnaire has been made among 505 college and university teachers to explore the effect of organizational commitment on job burnout and job satisfaction．The findings indicate that the organizational commitment ofcollege and university teachers is above average and scoring of exchange commitment is the lowest．The organizational commitment differentiates in the dimensions of sex，teaching age，title and education background，and the focus of attention shall be the groups of the male，six to ten years’teachingexperience，high titles and high education degree．Each dimension of organizational commitment，is typically correlated with each factor of job burnout in a negative way but correlated with job satisfaction in a positive way，which also enter the regressive equation of the latter two．

college and university teacher；organizational commitment；job burnout；job satisfaction

周毅刚，女，教授。Email：Zdtyzyg009@126.com