工作—家庭增益与工作家庭绩效关系研究文献综述

摘要：工作和家庭是员工生活的重要组成部分。21世纪，在人力资源管理领域，工作家庭关系日益受到员工与组织的共同关注。毋庸置疑，工作与家庭之间既存在着冲突，也存在着增益。本文在对大量文献资料进行搜集和整理的基础上，构建了工作—家庭增益与工作家庭绩效关系模型，并对工作—庭增益与几个重要结果变量之间的关系的相关研究成果进行了梳理与评述，包括工作满意度、家庭满意度、工作绩效、家庭绩效。

关键词：工作—家庭增益 工作满意度 家庭满意度 工作绩效 家庭绩效

工作和家庭是员工生活的重要组成部分，两者之间有着密切的联系。人们的大部分时间都在工作或家庭中度过。工作和家庭对任何一个人，无论他的肤色人种、职位高低、薪资多少都至关重要。工作和家庭几乎构成了人们生活的全部内容。随着妇女、双职工夫妻和单身父母在劳动大军中数量日益增加（Bond et al. 2002），更多的个体承担着照顾老人的责任，很多职工面临着管理工作和家庭角色的挑战。工作家庭平衡无论对个人、组织还是社会都有重要意义（McNall，Nicklin，Masuda，2010）。我国现在正处在社会转型时期，工作环境和家庭结构发生了许多前所未有的变化。这种变化，给员工的生活带来了巨大的冲击，导致工作压力不断增加，身心健康都受到不同程度的负面影响。因此，如何处理人的社会属性与家庭属性之间的关系，平衡好工作与家庭的需要，就成为转型时期人力资源管理领域亟待解决的问题（周路路等，2009）。事实上，工作和家庭在每一个员工身上都是一对矛盾统一体，他们既是对立的，又是统一的。工作和家庭的矛盾在不断斗争中推动着每个个体的生存和发展。

全球经济一体化的到来，组织的生存和发展面临着国内和国际市场的激烈竞争。为了提高员工的工作绩效和产品质量，组织采用了各种管理措施，如量化管理、末位淘汰、六西格玛管理等等，这些措施虽然起到了一定的激励和监督作用，但是实际效果并不如管理者期望的那样理想，有的公司甚至还出现了许多骇人听闻的事件，如富士康公司的N连跳。然而，组织和员工、工作和家庭并不是完全对立的。现在，使员工能够兼顾工作和家庭的需要是管理者非常关注和必须面对的重要课题，更是每一名员工深切的渴望和现实的诉求。有一些国际著名企业如IBM公司、宝洁公司、微软公司、花旗集团等已经在管理中增加了很多家庭照顾福利，实施家庭友好政策，比如弹性工作制，使工作安排具有了自主性和多样性，让员工尽量能够兼顾家庭和工作的需要，取得了较为明显的成效。

事实上，工作和家庭之间既存在基于时间、压力和行为的冲突（Greenhaus and Beutel，1985），也存在着基于发展、情感、资本和效能的互相增益（Greenhaus and Powell，2006）。以往的研究者过多地研究工作家庭冲突，忽视了工作家庭增益的深入探讨。（Greenhaus & Powell， 2006； Jaga & Bagraim， 2011）。而工作和家庭是人们生活中的重要领域，工作快乐和家庭幸福是每个社会成员追求的目标，也是和谐社会的重要标志和归宿（张伶等，2011）。因此，在这样的背景下，研究工作—家庭增益与员工的工作满意度、工作绩效和家庭绩效的关系问题，对提高企业的竞争力、增进员工的家庭幸福、促进社会的和谐发展具有重大的现实意义。因此本文构建了工作—家庭增益与工作满意度、家庭满意度、工作绩效与家庭绩效的关系模型（如图1所示），并针对模型中变量之间关系的相关研究成果进行梳理和评述。

一、工作—家庭增益的概念

工作—家庭增益（Work-family Enrichment）并不是工作—家庭冲突（Work-family Conflict）的简单对立，它具有特定的内涵。工作—家庭冲突理论认为个体的时间和精力都是有限的，因而，个体参与某种角色活动必然会导致参与另一种角色活动的时间和精力减少。工作—家庭增益正是源于Siber（1974）对工作—家庭冲突理论的质疑。Siber提出了角色增强假说，即个体在角色表现中积累的收益可能超过其角色投入造成的损失，而且个体可以通过参与多种角色活动来获得满意感以及其他有意义的资源（如角色特权、地位保障等）。自Siber提出角色增强假说以后，就有学者，尽管不多（相对于工作—家庭冲突研究的学者而言），开始从工作—家庭增益的视角来研究工作—家庭关系。有关工作与家庭互益的表述有多种，如增强（enhancement）、正向溢出（positive spillover）、增益（enrichment）、促进（facilitation）。2006年，Greenhaus 和 Powell首次在Acadamy of Management Review上明确提出工作—家庭增益这一概念。它是指个体参与某一角色活动所收获的情感、价值观、技能等资源可转移到参与的其他角色活动，而且更重要的是，个体通过发挥这些资源的效能来提升其他角色活动的绩效。这一概念随后得到了广大学者的认可。工作—家庭增益与工作—家庭冲突一样，也包括两个方向，即工作对家庭的增益（work-family enrichment）和家庭对工作的增益（family-work enrichment）。

从2006年至今九年来，工作—家庭增益作为近年来一个被学者广泛关注的新领域，对它的研究还处于尚待开发的阶段，未来具有非常广泛的研究空间。目前学者们对工作—家庭增益的前因变量和结果变量的研究取得了一些成果。比如：ZhangHaina ，et al.， （2012）发现，感知的服务型领导与员工工作家庭增益正相关，并且这种关系受到组织认同的中介。Ameeta Jaga and Jeffrey Bagraim（2011）发现，工作家庭增益能够解释工作满意度和职业满意度的大部分方差。家庭工作增益能够解释家庭满意度的大部分方差。Julie Holliday Wayne，et al.（2006）发现，在工作家庭域中，某个域的非正式的或者情感性的支持要比正式的或者工具性的支持给另一个域带来更多的增益。而且，工作家庭增益会正向预测员工的情感承诺；家庭工作增益会负向预测员工的离职倾向。但是，就工作家庭增益结果变量的研究而言，主要在集中在态度、情感和身心健康方面，目前还没有对员工行为和绩效方面进行过广泛深入的研究。

二、工作—家庭增益与工作满意度和家庭满意度的相关研究

目前，在工作—家庭增益的结果变量研究中，国内外很多学者探讨了工作—家庭增益与工作满意度和家庭满意度的关系，并基本达成共识，即工作家庭增益会提高员工的工作满意度和家庭满意度。

（一）取得的进展

众多学者在工作—家庭增益与工作满意度、家庭工作增益与家庭满意度的关系上，研究结果高度一致。Wayne et al.（2004）发现，工作—家庭增益能够预测工作满意度。当员工认为工作能够对家庭有增益时，工作满意度就会比较高。因此，Wayne et al.认为员工个人对工作的满意度与他们工作对家庭的增益程度密切相关。这些结果也得到了其他学者的支持（Aryee， te al.，2005；Van Steenbergen， et al.，2007）。同样地，家庭—工作增益也会产生较高水平的家庭满意度（Boyar & Mosley， 2007；Carlson et al.， 2006）。早些年，Brockwood， et al.，（2003）证明，工作家庭间的积极溢出和工作满意度以及家庭生活满意度之间呈现出正相关的关系。国内李宁（2011）的硕士论文，以知识型员工为研究对象，也证实了工作—家庭增益与工作满意度具有显著的正相关关系。严标宾等（2013）指出工作—家庭增益的结果变量与积极的态度和积极的行为正相关。

（二）存在的不足

在研究工作—家庭增益与家庭满意度，家庭—工作增益与工作满意度的关系时，国外的一些学者的研究结论存在分歧。有学者认为，工作—家庭增益，除了与工作满意度正相关之外，与家庭满意度也具有正相关关系；家庭—工作增益，除了与家庭满意度正相关之外，与工作满意度也正相关（Mcnall， et al.， 2010）。但也有学者认为，工作—家庭增益与工作满意度正相关，但与家庭满意度不相关；家庭—工作增益与家庭满意度正相关，与工作满意度不相关（Wayne et al.， 2004）。来自玻利维亚学者的一项实证研究结果也表明，工作—家庭增益与工作满意度正相关，而家庭—工作增益与工作满意度无关（Rebert Daniel Jijena M and Carlos Eduardo Jijena M， 2012）。而来自印度学者的另一项实证研究发现，工作—家庭增益的两个维度均与工作满意度正相关的假设得到了全部支持，只是工作—家庭增益对工作满意度的作用更强一些；但工作—家庭增益的两个维度均与家庭满意度正相关的假设仅得到了部分支持，即家庭工作增益与家庭满意度正相关，工作家庭增益与家庭满意度不相关（Shivganesh Bhargava and Rupashree Baral，2009）。

三、工作—家庭增益与工作绩效和家庭绩效的相关研究

根据Greenhaus和Powell在2006年提出的工作—家庭增益模型，可以在理论上推导出工作—家庭增益与家庭绩效正相关，家庭工作增益与工作绩效正相关。但在实证研究方面，到目前为止，就笔者所能收集到的外文文献，除了一篇外文文献其中明确地对工作—家庭增益与工作绩效关系进行了实证研究外，再很难见到这方面的实证研究。一些外国学者也发现了这一问题。Mcnall， et al.，（2010）对工作—家庭增益的结果变量进行了研究，包括组织承诺、离职倾向、家庭满意度、生活满意度和身心健康，但是却没有关于工作绩效和家庭绩效的研究。国内关于工作—家庭增益与工作绩效、家庭绩效的实证研究也非常缺乏。

（一）取得的进展

目前，仅有的这一篇外文文献，是北塞浦路斯的两位学者，Osman M. Karatepe和Hasan Kilic（2009）同时对工作—家庭冲突和工作—家庭增益与工作结果的关系进行研究时所包括的研究内容。他们通过对北塞浦路斯一线酒店员工的实证研究发现，家庭—工作增益能够提升工作绩效，工作—家庭增益能够提高工作满意度。另外，还有一篇外文文献，虽然没有直接研究工作—家庭增益与工作绩效的关系，但是该研究通过实证得到结论，工作—家庭增益的两个维度都与组织公民行为正相关（Shivganesh Bhargava et al.，2009）。组织公民行为作为一种角色外绩效，类似于工作绩效中的关系绩效维度。国内李宁（2011）的硕士论文，以知识型员工为研究对象，指出工作—家庭增益与工作绩效显著正相关。并且进一步指出，工作—家庭增益要比工作—家庭冲突对工作绩效的影响更大。

（二）存在的不足

目前国内外关于工作—家庭增益与工作绩效、家庭绩效的理论研究较为充分，如Greenhaus 和Powell（2006）对工作—家庭双向增益理论的阐述与分析。卢军静、马力（2013）以资源跨角色流动为视角，对员工工作家庭互益关系理论进行了深刻的论述。这些研究，在理论上，都支持工作—家庭增益会提高家庭绩效、家庭—工作增益会提高工作绩效的假设。但是在实证上，极其缺少这方面的研究。黄逸群等（2007）在文章中就明确指出“目前关于工作—家庭增益和工作绩效之间关系的实证研究很缺乏。”截至到目前为止，工作—家庭增益与工作绩效关系的实证研究虽然十分缺乏，但尚可见一二，而工作—家庭增益与家庭绩效关系的实证研究确实是个理论空白。

四、工作满意度与工作绩效、家庭满意度与家庭绩效的相关研究

工作满意度对员工的健康和幸福起着重要作用（Kornhaurser，1965），同时，工作满意度也对组织的生产力、效率、员工关系、缺勤与离职起着重要作用（Vroom，1964；Khaleque，1984）。关于工作满意度与工作绩效的关系的调查研究早在1945年就开始进行了（Brody，1945）。工作满意度能够产生较好的绩效被Vroom（1964）的论文所支持，他认为绩效是满足了员工需要的自然产物。除了很多单个研究，众多学者（Petty etal，1984；Judga et al，2001； S.C.Davar & RanjuBala，2012）对工作满意度和工作绩效的关系进行了元分析，证明了总体工作满意度与工作绩效具有较高程度的显著的正相关性。但同时也需要注意的是，对工作满意度各维度（如工资、晋升）与工作绩效关系进行研究时，结果稍有一些不同，强弱关系存在一些细微差别。

笔者在外文文献收集过程中，虽然检索到一些相关文献，但它们一般是分别单独研究家庭满意度和家庭绩效与其他变量的关系，并没有发现对二者直接关系的相关研究。这可能有两点原因。一是与家庭绩效的量表开发不足，有说服力的成熟量表缺失有关。二是与家庭绩效的研究尚未得到管理学、组织行为学研究者的重点关注有关。所以，本文希望在家庭满意度和家庭绩效的关系上做一些实证研究上的探索。从理论推导来看，一个人如果对自己的家庭很满意，应该愿意为他的家庭承担更多的家务，分担更多的家庭责任，与家人更好的交流，建立融洽的人际关系等等。因此，家庭满意度越高，家庭绩效也应该越高，二者具有正相关关系。当然，这还需要实证研究的进一步检验。

五、国内外研究现状的总体评论

从上面国外研究现状述评中，可以看到关于工作—家庭增益结果的实证研究，已经引起了国外学者的普遍关注，并且取得了一些成果。但是这些成果一般集中在工作满意度、组织承诺、离职倾向、家庭满意度、生活满意度和身心健康方面。但是工作—家庭增益与工作绩效和家庭绩效关系的研究直接相关的成果并不是很多很充分，有些甚至是空白。然而，在物资生活水平不断提高的情况下，员工越来越重视家庭需要和精神追求，期望组织能够更加理解尊重自己，实行人性化管理。所以本文认为提高员工的工作家庭增益水平会同时有助于工作绩效和家庭绩效的提高，实现工作与家庭的双赢。

我国学者对工作—家庭增益的研究刚刚开始，专门针对工作—家庭增益与工作满意度和家庭满意度、工作绩效和家庭绩效关系的研究在国内几乎没有，高水平的研究更是少而又少。而且，这些研究多数是回顾性和评述性的分析。相比较而言，理论研究较多，实证研究较少。国内现有的工作—家庭增益的实证研究，主要以各高校的硕士论文居多，期刊文章居少；心理学相关专业背景居多，管理学相关专业背景居少。关于工作—家庭增益的研究，国内学者还处于刚刚起步阶段，对国外工作—家庭增益各种理论的引入介绍和综述文章较多，实证研究较少。结合本土特征和文化背景的实证研究基本是空白。而且，表面来看，国内相关研究初步取得了一起研究成果，但是高质量的成果较为罕见。因此，加强本土实证研究，检验工作家庭增益理论的合理性与适用性是当前我国研究者应该面临的迫切任务。■

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（罗春丽，1978年生，辽宁沈阳人，东北财经大学工商管理学院博士生，鞍山师范学院商学院讲师。研究方向：人力资源管理）