浅谈如何调动企业青年员工工作积极性

余齐娟

[摘要]本文以典型建筑企业为例进行青年员工状况调查，分析了企业青年员工的工作积极性不高，离职及相关不稳定因素，从而将青年员工特点归纳为求知欲强，存在反叛和争强好胜的心理，以及思想不稳定性强四个方面。并针对企业青年员工的现状及特点，提出了从做好青年员工的职业规划，以发展吸引人；给予青年员工适当压力，用责任带动进步；建立、完善赏罚分明的利益分配机制；关心青年员工生活，帮助尽快适应新的社会角色四种方式调动青年积极性。

[关键词]青年员工；工作积极性

青年员工是企业的新鲜血液，是企业生存发展的希望源泉，但存在自身定位不准、经验不足的问题。有针对性地做好他们的思想政治工作，调动工作积极性，是青年工作的重点，也是推动企业进步、积累发展潜力的要著。

作者在建筑企业从事青年工作，工作实践中的所见、所闻、所感，就如何调动青年员工积极性谈一点心得。

一、典型建筑企业青年员工状况

以作者所在公司为例，作为有着几十年发展历史、传统的建筑企业，企业改制后，从2010年至今，针对企业现状每年都引进30-40名各大高校的毕业生，涉及建筑业所需各个专业。但离职人数逐年递增，并呈现出离职时间越来越短的趋势。

作者前期做了一个青工（35岁以下员工）简要调查，调查方式为无记名。样本共计21个，时间段包括经历企业改制的青工4名，2010年招入7名，2011年招入10名；工作岗位包括机关部室7名，市区项目9人，外区项目5人；相对于企业35岁以下青年员工总数141人，样本覆盖率为14.89%，属于较低的水平，但抽样点基本覆盖了我公司各区域、各管理机构层级，且为无记名方式，因此答案的置信度应该比较高。

抽样调查情况如下表：

从上表基本可以看出：目前青年员工对企业的认同度、归属感属于较低水平，对企业的管理方式接受度不高，对自身发展前景的逾期较低。

基本上，通过上述三个较为典型的问题的抽样调查，结合工作中的实践，我公司青年员工工离职、工作积极性不高以及相关不稳定因素可分为以下几种：

一是参加工作后，认为实际工作内容与预期内容区别过大。且与其他同期毕业的同学相互攀比，心理落差较大。

二是建筑单位工程大多位于外区，自然环境、生活条件十分恶劣。大部分青年员工难以忍受外区的恶劣环境遂提出离职。

三是青年员工从正规院校毕业，自视较高，对于技巧性较低或重复性工作认可度较低，不愿积极顺畅的投入工作。

四是部分青年员工对于前辈、师傅的讲解和教授的知识、技术要点、工作原则甚至人生道理存在不认同心理。

五是部分青年员工因为在外区工作，认为公司领导对自己不够重视，同时还存在婚恋等现实问题，使得青年员工不稳定性较高。

当然我公司的情况只是从一个侧面反映了目前企业青年员工的现状，当代青年的成长环境和对社会、自我的认知与以往有着很大的不同。青年职工的特点归纳为以下几点：

第一、青年职工精力充沛，求知欲强，善于独立思考，思维敏捷，接受新事物快，对问题的分析有自己的看法和独到的见解，善于创造性地开展工作。

第二、青年员工倾向于拥有自主的工作环境，要求独立自主地处理自己面临的问题，形成自己的特点和优势，工作中喜欢灵活机动，讨厌刻板教条。

第三、青年职工较普遍地存在着争强好胜，勇于争先的心理，他们热衷于工作的难度与刺激性，而把解决工作中的技术难题看做是一种实现自身价值的形式。准确地把握青工的这一心理特点，加以正确的引导，是发挥他们主动性、创造性的有效途径。

第四、思想不稳定性较强，工作流动性大，对于企业的忠诚度较低。由于受到市场经济趋利性、企业深化改革、转换机制等因素的影响，青年职工工作流动性较强，对自身的权益、发展空间及前景特别关注，普遍渴望人性化管理。

二、采取多种方式调动青年员工积极性

正是因为青年员工对于企业发展有着十分重要的意义，所以更有必要针对青年人的性格、心理特点采取多种适合青年人的方式调动他们的积极性，促使他们尽快的融入工作，建立对企业的信任感和忠诚度，推动个人和企业的共同发展。

第一、做好青年员工的职业规划，以发展吸引人

为青年员工做好职业规划，为他们提供一条清晰的成长路线。引导青年员工把职业当事业，把个人发展同企业发展结合起来。沿着岗位阶梯，以岗位技能培训流程为核心，不断加强职业拓展来提升素养。提供一个好的岗位待遇和增长格局，能让青年员工把事业追求与职业的责任感结合在一起，制定完善的培训考核、授权上岗机制，通过培训、考核、晋升的过程，提高员工的技能、待遇。还要不断提高职业素养，要德能相称，德才相宜。

第二、给予青年员工适当压力，用责任带动进步

按照美国心理学家马斯洛提出著名的需求层次理论，从人的需求规律和职工实际出发，做好青年员工工作。遵循马斯洛需求理论，就是敢于给予适当压力，适当压担子，信任、尊重、使用他们，使用是最好的培养。要敢于把担子交给青年员工，当然前提是经过培训考核合格获得授权后，在老同志的指导下逐步放手。

从我公司的实际情况看，经过工业、民用等几个项目的全过程，锻炼几年的青年员工，无论在能力和经验上都已成熟，堪当大任，这个过程，也是自身价值的充分体现。

第三、建立、完善赏罚分明的利益分配机制

建立奖罚分明，赏优罚劣的利益分配机制，是激励员工、调动员工积极性的重要手段。

尤其对于青年员工来说，赏罚分明的利益分配機制对于调动他们积极性有着更为特殊的意义。青年员工踏入工作岗位后，希望通过工作证明自己的能力，展现自我价值，最直观的标准之一就是薪酬。薪酬根据不同情况包括基薪、津贴、福利、奖金、佣金等。不同的名称的薪酬对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。配合公平有效地进行全员绩效考核，更有助于激发青年员工的积极性和创造性，为企业保值增值。

第四、关心青年员工生活，帮助尽快适应新的社会角色

关心爱护员工，这是调动员工积极性必要条件。新一代的青年员工大多是家中的独生子女，个人独立生活能力较差。从学校直接进入企业，不习惯、心理存在落差等都是正常的，企业管理者要做好引导工作，重视思想教育。爱护员工，发扬公司民主管理的精神，使每个员工都能感受到主人翁地位在加强，踊跃为公司经营管理提建议、想主意。采取民主平等的交流，生动活泼的讨论，启发引导他们进行自我反思，自我觉悟，自我提高。同时在生活上要多关心，多帮助，努力解决员工在工作和生活中存在的实际困难和问题，真正用亲情温暖员工的心，用信心鼓励员工努力工作，用关心解决员工生活中的实际困难，充分调动员工的积极性。

以我公司为例，每个青年员工进入公司后就会举行热烈的欢迎会，让青年员工感受到公司对他们的欢迎和重视；为每位青年员工挑选经验丰富、思想成熟的老员工作为师傅，从工作技能、生活经验上对他们进行引导；定期组织领导前往基层，了解青年员工在各项目的表现，有针对性的调整其培养方向，了解他们的思想动态，及时发现问题，解决问题，勉励他们安心工作，积极进取。同时青年人好玩多动，尽兴求乐，不能采取封闭的办法来对待，必须适应其特点，引导其在搞好学习和工作的同时，丰富他们的业余文化生活。

当然，针对不同行业、不同企业的实际情况还有其他合适的方法调动青年员工的积极性。在青年员工成长成才过程中，管理者要提供成才条件，营造成长氛围；要激励先进，有能力就给予机会，紧抓后进，不断督促进步。要在保护青年员工昂扬向上的积极性的同时也要强化和及时开展对遇到挫折、困难后的思想疏导教育，把青年员工培养成心胸开阔，有毅力、有目标的具有成熟人格的人，培养成能够享受人生意义的人。让广大的青年员工真正发挥出自己的优势，为助力企业发展贡献自己的力量。