“放松管制”趋势下我国劳动基准立法的思考

□邓 娟（广州市人民检察院，广东 广州 510623）

“放松管制”趋势下我国劳动基准立法的思考

□邓 娟
（广州市人民检察院，广东 广州 510623）

在经济全球化背景下，劳动关系弹性化的趋势日趋明显，许多国家相应修法，出现了劳动去形式化以及要求劳动保护去管制化或去规范化的“放松管制”趋势。我国劳动基准法对此将如何回应？又如何坚持“保障劳动者的合法权益”的立法宗旨？应当看到，在全球化背景下放松管制是一个趋势，但它只是适应弹性劳动关系发展而出现的对劳动关系的一种松绑，并非以牺牲劳动者的利益为代价，在关乎劳动者生存权的劳动条件上，劳动基准法仍然需要加以保护，因此，劳动基准方面的立法趋势不应放松而应加强，在提供当事人协商空间的基础上保有底限。

放松管制；劳动基准；立法

一、问题的提出

在经济全球化背景下，由于高科技的发展以及国际市场环境的变化，劳动关系弹性化（Labor Flexibility）［1］的趋势越来越明显。它的发展源于立法应当在维护劳动者权益和发挥市场经济机制的功能之间寻得一个为大多数人所接受的平衡点，为劳资双方追求各自的需求提供平台。为适应劳动弹性化的发展，为雇主人力资源管理提供充分的空间，许多国家相应修法，出现了劳动去形式化以及要求劳动保护去管制化或去规范化的“放松管制”趋势，“采取解除管制的途径，减低劳动保护法的规范水准，提高劳动市场当事人自治能力，促使劳动契约制度增加弹性符合多样的现实”。［2］

劳动关系弹性化主要表现为：在劳动关系的形成和内容的确定上，主张法律以及政府不应过多的介入干预，而应听任市场的机制来决定，这种弹性化的对象包括劳动关系的形成、劳动力的支配过程以及劳动关系的消灭，如对部分工时契约进行松绑、在工时限制上有所松动、在劳动力方面随机调整供应、解雇自由等等。［3］对于企业而言，弹性化意味着法律上的约束相对宽松，企业享有更多经营上的自由，从而增加经营的灵活性。

劳动去形式化，是随着非全日制用工等非典型劳动关系的广泛运用而出现的，主张把劳动及劳动关系从现有国家法律、社会及经济中的具体模型中摆脱出来，这实际从根本上挑战了欧美国家统合主义时代所建立的典型劳动关系，以及以其为基础与中介的周边保护机制——包括劳动法、社会法或其他如家庭、社会生活领域中的既有模式，去除法律形式上对劳动的保护，劳资关系的形成不再视为国民国家内的阶级妥协，而是拉回至企业内的控制模式。［4］

劳动保护去管制化，就德国学者SpirosSimitis先生的理解，主要是指所谓的“去国家化”，即国家逐步“退出”对劳动力市场的干预，使劳动力市场“再私有化”，委由当事人通过个别协商自主形成劳动关系；不再严守国家所赋予的强制性行为规范，不论是国家的法律，如劳动保护法，还是在国家法律建立的框架之下的社会自主规范，如集体性契约。［5］

二、各国立法对“放松管制”趋势的回应

在放松管制趋势下，企业人力资源管理因劳动关系弹性化的发展有了更多的空间，为应对这一趋势，各国立法也纷纷作出回应。

（一）劳动保护法律的调整

英国是劳动基准法的发源地，也是经济全球化“放松管制”趋势中劳动法律制度改革的急先锋。英国调整劳动关系的基本体制是当事人自治和集体谈判机制，由国家制定劳动基准立法则处于次要、从属、辅助性的地位。20世纪60年代以来，英国面临了通货膨胀和高失业率的双重压力，如何缓解双重压力是英国政经界所力图寻求对策解决的难题。1979年保守党在选举中获胜，撒切尔政府认定是工会的“强制”造成了通货膨胀和失业，而工会的这种“强制性权力”又来自于法律的授权，要解决这些问题只有恢复自由市场的作用。［6］因此，为了削弱工会的权力，让劳动力市场更多的受市场调控，英国在1980年至1990年的十年间五次修订了《就业法》，并将其与《工会法》、《工会与劳动关系法》、《就业保护法》中有关集体劳动关系的法律制度进行整合，颁布了《工会与劳动关系法》，其中一些立法措施削弱了工会的权力并限制其集体行动的范围，改变了集体谈判保护雇员权利的本来意义和作用。此外，英国1980年废除了公路运输业的最低工资制度，1983年废除了自1891年以来一直实施的“公平工资决议”。英国为消除劳动法对经济影响的去管制化措施和行动在短期内取得了明显的效果：一方面失业率有所下降，经济增长率回升；另一方面工会会员数量剧减，工会力量被大幅削弱。上述放松管制措施因违反至少五项国际劳工公约而遭致国际劳工组织的调查［7］，但英国决意要将变革进行下去。

美国［8］对劳动法律关系的调整实行成文法和判例法相结合的模式。国家制定有《公平劳动基准法》、《职业安全卫生法》等劳动法律保护劳动者权益，但由于美国在20世纪40年代以来奉行的理念是通过劳资双方的谈判实现适当的劳动保护措施和协调双方之间的利益，因此政府无须过多地干预劳动关系，受该理念的影响，劳动法律制度本身带有柔性的特点，放松管制措施也就主要在有限的层面，针对法律的执行和实施而展开。1985年美国修改《公平劳动基准法》，允许公共部门可以用补休方式代替现金支付来补偿雇员的加班行为。联邦和各州有立法建议要求将这一修改扩大到所有部门所有企业，因雇员强烈反对而未能实现。《职业安全卫生法》由联邦主导和控制，作为强行性的劳动基准法对雇员提供实质性保护，由于它增加了企业的用工成本，在放松管制过程中首当其冲，受到抨击。该法连同实施主体职业健康局，自颁行以来就受到雇主团体和保守政治势力的强烈反对，20世纪90年代曾提出要废除该法。迫于压力，国会先后数次修改法律，缩减职业健康局的预算经费，限制其开展执法活动以及制定安全健康标准。

（二）劳动力市场规制的相对放松

劳动关系弹性化的影响之一是劳动力市场规制的相对放松。以德国为例。面对20世纪70年代以来出现的大量失业现象，德国新自由主义派认为，只有充分开放市场，才能达到供求关系平衡、消灭失业，因此强烈主张要求减少被贬为“与市场格格不入的”劳动法保护规范。［9］德国1985年曾通过了《就业促进法》，主要措施有：第一，创造更弹性化的机会，定期劳动合同由原来的6个月放宽为18个月，派遣劳动者的雇佣由原来的3个月延长为6个月。第二，工作时间安排上弹性化发展。1987年6月建立了一项弹性工时制度，规定雇主可以就工时做弹性安排，如果企业委员会不反对且事先通知劳工检查机构，有关弹性工时的方案就可以实施。［10］第三，《解雇保护法》放宽小型企业和新成立的企业在雇用员工上的限制。德国放松管制措施最明显的是改变了对雇员患病时工资的给付，从原法规定的雇员患病离岗6个月内可获全部工资降低为仅能获全部在岗工资的80%。［11］针对劳动者被雇主在各欧盟成员国之间的暂时派往而来源国的劳动法在此期间仍然有效、使得其他国家的低廉薪酬也被带进德国这一现象，为防止大量廉价劳动力的提供危及到改善劳动者生活和工作条件的目的，德国颁布了《雇员派遣法》，规定了一些适用于所有行业雇员的基本保护条款，包括最长工作时间、休息日、法定带薪休假、劳动保护权利、反就业歧视权利等。

在瑞典，劳动力市场规制放松的现象也比较明显：一是私人职业介绍所由禁止到允许发展。根据瑞典1935年的法律，劳动力外雇被认为构成雇用交易，为法律所禁止，1991年修改法律时对使用“临时雇员”进行限制，仅允许公共职业介绍所的存在。［12］随着社会现实的发展以及就业灵活性的需求，“劳动力提供是一种自由提供服务”的观念为法院所主张，也为世人所接受，因此1993年政府采取措施，废除了仅允许公共职业介绍所使用临时雇员的条款，结束了公共职业介绍所的垄断地位，具有营利性的私人职业介绍所得以建立和发展起来。二是在劳动合同期限方面，期限缩短明显，固定期限劳动合同适应劳动力市场灵活用工的需求，比例迅速增加。在瑞典以无固定期限劳动合同为主，固定期限合同主要存在于如替代雇用、假期雇用、季节性工作、试用性工作、退休后的雇用等形式中。面对这一形势，瑞典立法并无太大的变化，1982年《就业保护法》规定了固定期限劳动合同的类型，为方便小企业用人方便，引入了协商一致的固定期限劳动合同条款。依据该规定，只要双方协商一致，雇主有权在任何情况下雇用，限制条件是雇主只能同时使用5名该种形式的雇员，并且合同限制期相应缩短。与立法不同的是，瑞典劳动力市场上的集体合同已作出很大让步，使雇主可以更灵活地选择固定期限合同形式而不受法律的限制。

但劳动力市场上的放松管制并不意味着劳动法的放任。瑞典1995年1月1日加入欧盟，为落实和回应欧盟的指令而对国内法律进行了修改，涉及同酬，集体解雇，非典型劳动关系雇员的健康与安全，工作时间等内容。此外，瑞典还修改了《性别歧视法》中关于性骚扰的规定，进行了三项反歧视立法，即关于性别定位的歧视、对残疾人的歧视以及种族歧视。从劳动立法的动向和社会实践来看，尽管瑞典的雇主联盟发起了一次次对现存的劳动法律的攻击但均遭失败，还未发生对保护性立法的损害。［13］

（三）对非全日制劳动者的保护现状

随着企业用工弹性化的需求，非全日制劳动者的人数增多，其较标准工时劳动者的弱势地位更明显，实际的劳动条件和社会保险方面的保障更低。出于保护和改善这类劳工的权利，也为了兼顾雇主和劳动者的需要，各国出台了相应的规定。

德国于2000年2月通过的《部分工时工作及定期劳动契约法》，成为德国规范部分工时工作和定期劳动契约的主要法律依据。对部分工时劳工提供的保护措施主要有：一是部分工时劳工享有不受歧视的权利。部分工时劳工与标准工时劳工应享受均等待遇。均等待遇原则并非要求雇主对部分工时劳工的措施必须与对全部工时劳工的措施完全一致，而是要求雇主只有在具有正当事由的前提下才能实行差别待遇。二是部分工时劳工享有填补职位空缺等权利。雇主对于空缺的工作岗位，如适合部分工时劳工，应当予以公告，并通知曾表示过有此意愿的劳工及工会；部分工时劳工有权要求雇主为其提供在职培训和职业教育，以促进劳工职业上的发展和适应力。三是部分工时劳工享有劳动条件保护的权利：（1）在劳动报酬方面，实行比例计算原则，根据与可比的标准工时劳工的工作时间的比例来确定。（2）关于加班问题，德国的《工作时间法》规定法定的正常工作时间为每日8小时，最高不能超过10小时，这一规定也适用于部分工时劳工，每天工作不得超过8小时，如有延长，则延长部分应当在其他工作日缩短。（3）在休假权方面，部分工时劳工享有同等的周休日休息权和法定休假日的权利，周休日工作一般无工资给付义务，其理由是周休日“无工作无报酬”原则，法定休假日工资应当支付；部分工时劳工有权享受带薪休假，劳动关系存在6个月以上即可取得法定的带薪休假的完全请求权，并不受工作时间长短的影响，因为带薪休假权的目的是保障劳工的体力和健康。（4）劳动契约解雇保护，部分工时劳工与标准工时劳工在劳动契约的解雇保护上享有同等的权利，并无差别，部分工时劳工也享有解除权。（5）享有社会保险权利。第22、23条还针对该法的效力作了规定，即一般情况下当事人双方不能超出该法的规定而作出不利于劳工的约定，其他法律有关规定的效力不受该法的影响，可见该法具有基准性。

日本为解决劳动市场中部分工时劳工数量攀升带来严重的社会问题，于1994年制定了《部分工时劳动法》，并于2007年进行了修正。修改的重点主要有：确保部分工时劳工取得均等待遇，免受差别对待。均等待遇的前提是该劳工属于“应与标准工时劳工同等对待的部分工时劳工”，通常依工作内容及负担的责任、劳动合同的期限、人事变动范围等来判断。符合相应条件的，雇主不能因其是部分工时劳工身份而在工资、提供职业训练、利用福利设施等待遇上差别对待。［14］此外，该法第12条规定部分工时在符合条件的情况下可以转为标准工时劳工。为保证部分工时劳工的该项权利，雇主应当采取下列措施之一：（1）招用标准工时劳工时，应当将工作岗位、工资、工时等信息一并通知到部分工时劳工；或者（2）设置新的工作岗位时应给予部分工时劳工申请该工作岗位的机会；或者（3）设立标准工时劳工转换制度。

三、“放松管制”趋势下我国劳动基准立法的思考

劳动弹性化和放松管制运动的实行，对各国的劳动立法带来了重大影响，主要表现为：第一，不断呼吁“劳动法中应有更多的市场机制”，“少一点政治，多一点经济”，实行“去法规化”，废除劳动法令中对劳工的重重保护。［15］对应这一口号的行动即是有关劳动及就业市场法律规范的限制减少，对定期劳动合同期限的放松规范等；第二，减少团体契约的作用，鼓励通过契约方式增强劳动者的个人化趋势；第三，雇主企业透过劳动契约手段自由形成较不受劳动保护且合乎企业自有调度需求的劳动关系形式［16］，如非全日制用工、劳动派遣等灵活用工形式的广泛运用。

我国劳动基准法应如何回应这一趋势？如何坚持“保障劳动者的合法权益”的立法宗旨？在全球化背景下，放松管制是一个趋势，这是劳动者的劳动权、雇主的经营权和财产权以及经济发展三者之间的利益协调结果，但放松管制只是适应弹性劳动关系发展而出现的对劳动关系的一种松绑，并非以牺牲劳动者的利益为代价，在关乎劳动者生存权的劳动条件上，劳动法基准法仍然加以保护，放松管制“有所为有所不为”，这也给我们的劳动法，包括劳动基准法的发展提供了重要的参考。从各国劳动立法发展动向中可以看出，放松管制的领域主要集中在劳动力市场方面，但在劳动条件基准方面仍有强化的趋势，如日本在立法中增加了带薪休假的期间，对加班时间予以限制等。因此在劳动基准方面其立法趋势不应放松而应加强，在给予当事人协商空间的基础上保有底限。劳动基准法的规定尽管可能给雇主增加成本负担，但在更大的程度上，对劳动者基本人权的保护，是雇主创新发展的前提，对生产力的维持和提高大有裨益。

（一）我国劳动基准立法的总体思考

前已述及，尽管各国在不同的程度上劳动法出现了放松管制的趋势，但这种放松管制并非涉及劳动法的方方面面，主要集中在对劳动力市场劳动关系的形成和确定上，运行劳动关系的多元化发展，但法律同时也加强了对禁止就业歧视的规定；而在以保障劳动者基本生存权为价值目标的劳动基准法方面，劳动保护功能并没有发生变化，各国总的趋势不是降低而是加强了。这些劳动法的保护性规定被看作社会稳定器，在充满危机的时代应当有助于克服社会震荡。［17］事实上，去管制化本身并非解决劳动力市场上的最佳措施，而是作为一种实现劳动法灵活化体系的方式，以维持雇主在市场竞争中的竞争力。去管制化与灵活性往往是有限和受控制的，在某一层面去管制化的同时面临着在另外层面加强管制，去管制化与再管制化是紧密相关，不可分割的。因此，面对劳动关系弹性化时代下的放松管制趋势，劳动法的回应不应当是降低或解除劳动保护的基准，而应是在统一基准外增加选择自由，满足劳动者重视劳动条件规范的自我决定以及多样化的选择自由的需求。［18］

劳动关系自身具有私的因素，由劳动者和雇主之间通过平等协商的方式来建立劳动关系和确定劳动权利义务，可以说是应有之义，从这个层面来说，劳动合同法调整微观劳动关系，是劳动法上的核心内容。由于劳动关系中双方地位的实质不平等，为保障弱势一方劳动者的权益，各国通常都设置了两种模式作为劳动合同制度顺利实施的补充手段：一是通过集体谈判制度，由劳动者组成工会，代表单个劳动者与雇主进行集体谈判，争取更好的劳动条件；二是从法律规范的功能出发，通过国家立法制定劳动基准，规定雇主的劳动基准义务并通过制裁性手段来约束违法者，保护劳动者的基本生存权益。集体合同法和劳动基准法的发达与否，与各国的国情相关，二者之间可以说是相互制衡的关系，集体合同法的发达意味着在劳动基准法方面可以不作过多干预，反之，集体合同法的功能不能有效发挥，则需要强化劳动基准立法。由于劳动基准法只是规定最低基准，而劳动者团体在与雇主抗衡中可以为劳动者争取更优的劳动条件，因此依靠集体合同法来调整劳动关系应是理想状态，这也是其他国家劳动立法的发展趋势。但考察我国的现实情况，劳动法是在国家全面统一规范管理的基础上产生的，集体合同法的基础不发达，由于工会作为集体合同法的主体在实践中所处的地位，集体合同法更是难以担任如此重大的职能。是故，从长远发展来看，我国应当充分发挥集体合同法的功能，但就目前而言，加强劳动基准立法，守住劳动基准底限，以保障劳动者的基本生存权，仍然具有重要意义。

（二）我国劳动基准立法理念和指导思想

在学理上，法的价值目标往往涉及各种因素的考量，这种考量使得在进行关系调整或行为安排的背后，“总有对各种互相冲突和互相重叠的利益进行评价的某种准则”。［19］劳动法领域涉及多种利益，其中既有劳动者的人身权和财产权，也有用人单位的财产权和管理权，既有社会利益，也有经济发展因素，如何在各种互为冲突的利益之间进行衡量和平衡，决定着劳动基准法的价值目标。

劳动基准法从产生以来就以保障劳动者的生存权为价值理念，保障劳动者的生存权仍应当确定为劳动基准立法的首要理念和指导思想。

早期劳动有关法律的意义上十分消极，因为从产业立场来看，劳动者的保护只是“劳动力再生产”的保障，但近世劳动法以人本立场出发，认为对劳动者人格的完成（完整保护）、社会地位的提高以及经济地位的改善，才是劳动法基本宗旨所在。［20］现阶段，生存权的内涵已由保护劳动者的生命健康延伸到人格尊严方面。2008年1月，胡锦涛主席在北京举行的“2008经济全球化与工会”的国际论坛上指出，让各国广大劳动者实现体面劳动，是以人为本的要求，是时代精神的体现，也是尊重和保障人权的重要内容。让广大劳动者实现体面劳动，最根本的是要保重他们的权益，特别是要致力于改善广大劳动者的劳动条件、劳动收入、劳动保障、生活质量，让广大劳动者更多分享经济社会发展成果。［21］

我国未来的劳动基准立法应当反映生存权发展的趋势，重视与人格尊严相关的权利保护。劳动者的人格权保护规定，并非历来传统理解上的劳动基准法范畴，但由于近年来各种科技、信息技术的发达与普遍，劳动者的人格权受侵害的可能性大幅度提高，故劳动者的人格权、个人信息的保护等随成为重要议题，国家亦多以公法性质的规定来保护劳动者。［22］

（三）劳动基准法的立法模式选择

考察世界各国的立法模式，主要有统一立法模式和单行立法模式两大类，根据劳动基准与其他劳动制度的安排体例，统一立法模式又可细分为制定统一的劳动基准法模式和将劳动基准法内容纳入综合立法模式（见表1）。

表1　劳动基准立法模式分类

在上述立法模式中，统一模式将各项劳动基准制度规定在同一法律中，具有系统、体系化之优势，可以对各具体劳动基准制度概括出共同原则予以规定，作为指引；但由于劳动基准制度各部分的较大差异性以及内容的庞杂性，统一立法易出现的问题是只能对各项劳动基准制度作出原则规定，可操作性上有所欠缺，在具体适用上还需配套以单行法来细化规定。单一模式针对某项内容制定立法，可较具体、细致，但体系化、系统化方面有所欠缺，造成立法分散，各部分之间也缺乏逻辑联系性。这两种立法模式孰优孰劣，并非绝对，采取何种模式还应当考虑各国的具体情况。

我国目前劳动基准法所采取的是统一立法模式的综合立法。《劳动法》是调整劳动关系的基本法，将劳动基准法的各项制度与劳动合同制度、集体合同制度、劳动争议处理制度等内容统一规定在其中，此外针对具体劳动基准制度配以单行法律、法规。统一立法模式具有系统化、体系化的优势，在同一法中规定各项劳动基准制度，有利于从具体制度中概括出共同原则，作为立法指引，如日本《劳动基准法》第1条的规定就指出了劳动基准法所规定的劳动条件基准性，从而引导劳动关系的调整。但从我国的规定来看，《劳动法》并未针对劳动基准法的特点和性质制定相应的原则，从立法中看不出劳动基准各项制度之间的联系，也看不出劳动基准法与其他法之间的区别，由于对劳动基准法的定位不明，实践中劳动者和用人单位对劳动基准法的作用并不甚了解，这在一定程度上影响了劳动基准法的实施。

笔者认为，劳动基准法和劳动合同法、集体合同法同为劳动法体系的有机组成部分，都承继了劳动法的倾斜保护等基本原则，但在价值目标、性质、效力等方面不同于劳动合同法和集体合同法。一方面，劳动基准法以保障劳动者的基本生存权为价值目标，国家介入到劳动关系双方当事人的劳动关系中；而劳动合同法和集体合同法主要是当事人确定劳动者和用人单位之间的权利义务，其目标是追求更优的劳动条件，属于劳动关系协调的范畴。另一方面，劳动基准法具有替代性、最低保障性、补充性等特点，是相对于劳动合同法、集体合同法更基础的劳动条件保障。

劳动基准法在当代社会生活中所发挥的重要作用与其立法地位并不相协调。我国已制定了《劳动合同法》、《集体合同规定》等单行法律、法规调整个别劳动关系和集体劳动关系，而劳动基准法的各项制度散见于各法中，具体制度之间的逻辑性和联系性并未有所体现出。因此，为突出劳动基准法的作用，应当制定统一的劳动基准法，可以分六章，其中第一章总则应首先界定劳动基准法的范畴，其次概括出劳动基准法的价值目标、性质、效力以及其他劳动基准制度共通的一般原则；第二章工资制度主要从工资基本理论、最低工资制度、工资支付保障制度等方面规定，第三章工时和休息休假制度，从最高工时、工时的类型、休息休假体系等方面作出规定；第四章劳动保护制度，规定一般原则、劳动安全卫生制度，职业卫生制度；第五章特殊群体保护制度，首先规定一般原则，其次对女工和未成年工的特殊保护进行规定；第六章法律责任规定。

当然，由于劳动基准法内容的庞杂以及各劳动基准制度之间也存在较大的差异，要制定统一的劳动基准法有很大的难度。统一立法需以单行立法为基础，目前可行的方式是首先修订《劳动法》，在总则中分别对劳动基准法、劳动合同法、集体合同法各自的价值、功能等内容作出原则规定，其次，针对具体劳动基准制度的问题和实践，制定或修订相应的单行法。在立法条件成熟的基础上再制定统一的劳动基准法。

［1］劳动弹性化最早由约翰·艾京生（John Atkinson）等人在1984年提出，用来描述一些为企业所广泛使用的人力资源管理措施，包括数量弹性化（Numerical Flexibility）、功能弹性化（Functional Flexibility）、距离策略（Distancing Strategy）、区隔策略（Segmentation Strategy）、报酬弹性化（Pay Flexibility）等人力资源管理措施。参见台湾“行政院”劳工委员会委托研究报告：《各国劳动契约法规制度之研究》，劳工委员会编印，2003.30.

［2］黄越钦.劳动法新论［M］.台北：翰芦图书出版有限公司，2006.12.

［3］［4］黄程贯.21世纪劳动法制架构的转变［A］.21世纪劳动法范式的转变国际研讨会论文集［C］.2008年10月韩国劳动法学会主办，2008.12.

［5］林佳和.劳动关系去管制化的宪法界限——以德国法为中心之国家学尝试［D］.台北：“国立”台湾大学法律学研究所2005年博士论文，2005.32.

［6］［8］周永平.当代劳动关系法律制度研究［M］.北京：中国方正出版社，2010.80.85.

［7］这五项国际公约涉及最低工资确立机制、工资保护规定、妇女夜间工作禁止等内容。

［9］［德］沃尔夫冈·多依普勒.德国雇员权益的维护［M］.唐伦亿、谢立斌译，北京：中国工人出版社，2009.140.

［10］在德国，弹性工时的安排可以有三种形式：一是损失时间的补足，适用于紧急状况；二是工时相互抵冲；三是周期的工作弹性调整。

［11］Roger Blanpain，Deregulation and Labour Law［M］.Kluwer Law International.2000.63.

［12］［13］Ronnie Eklund.劳动法的解除规制——瑞典的例子［A］.载叶静漪、［瑞典］Ronnie Eklund主编：《瑞典劳动法导读》［C］.北京：北京大学出版社，2008.29.47.

［14］周兆昱.部分工时劳动相关法律问题之研究——以日本法制与实务之检讨为中心［J］.2008年台湾“劳动基准法工资与工时实务研讨会”论文集［C］.2008.139.

［15］黄程贯.劳动法（修订再版）［M］.台北：“国立”空中大学印行，2001.40.

［16］［18］黄程贯.我国劳动法发展趋势之观察与展望［J］.月旦法学，2003.100.

［17］Stiglitz，The Global Crisis，Social Protection and Jobs，International Labour Review 148（2009），转载于Rüdiger Krause：“管制与放松管制——德国劳动法在全球化金融危机背景下的变革”［A］.吴文芳译，载林嘉主编.社会法评论（第四卷）［C］.北京：中国人民大学出版社，2010.337.

［19］［美］罗·庞德.通过法律的社会控制：法律的任务［M］.沈宗灵、董世忠译，北京：商务印书馆，1984.55.

［20］黄越钦.劳动法新论（修订三版）［M］.台北：翰芦图书出版有限公司，2006.25.

［21］“体面劳动”：体现以人为本保障人权的时代精神［EB/OL］.http://www.022net.com/2008/1-23/482159332273625. html，2008—1—23.

［22］黄程贯.劳动基准法之公法性质与私法转化［J］.周永坤主编.东吴法学（2006年秋季卷）［C］.北京：法律出版社，2007.6.

□责任编辑：周权雄

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1003—8744（2015）01—0043—08

*本文系2011年度国家社科基金《劳动基准法律问题研究》（编号：11AFX009）的阶段性成果。

2014—11—23

邓娟（1978—），女，法学博士，广州市人民检察院民事行政检察处助理检察员，主要研究方向为民商法学。