高校辅导员职业价值需求探析

胡宝林等

摘 要：高校辅导员是从事高校学生思想政治教育和日常管理的基本力量，他们在对大学生的思想引领、日常事务管理和成才发展指导中发挥着重要作用。中共中央、教育部和各地教育主管部门纷纷出台相应文件与政策，明确指出加强辅导员队伍建设的重要性，要求做好辅导员队伍的聘选、培训培养等工作。本研究希望通过对高校辅导员的职业价值需求进行调查分析，以期为高校辅导员队伍的选拔招聘、考核培养与职业发展等工作提供建议。

关键词：高校辅导员；职业价值需求；队伍建设；职业发展

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）24-0120-02

高校辅导员作为高校思想政治教育的中间力量，其队伍的稳定性和良性发展是高校学生日常管理有序有效和成长成才的重要保障。辅导员的职业价值需求，可以体现广大辅导员对辅导员这一职业的认识和态度，以及对辅导员职业目标的追求与向往。探析高校辅导员的职业价值需求，通过实证研究、分析辅导员队伍的价值需求，并与所倡导的辅导员职业价值观进行比较，寻找出一致性和差异性，探讨出一条满足辅导员价值需求、提升辅导员职业认同感、促进辅导员队伍专业化、职业化水平的建设路径。

一、高校辅导员职业价值需求现状调查

（一）样本构成

本次调查共选取上海5所高校的辅导员作为样本，高校层次既涵盖教育部直属大学、也涵盖市属重点大学和市属普通院校，高校类型既有综合类大学，也有理工类大学和文史类大学，共发放问卷165份，回收有效问卷160份，回收有效率97%。

（二）研究工具

1.调查对象的维度划分

根据马斯洛的需要层次理论，结合相关文献、个别访谈以及专家咨询意见，本研究将高校辅导员的职业价值需求主要划分为如下四个维度共计十个项目。（1）社会贡献的需求：主要包括崇尚服务他人；（2）自我发展的需求：主要包括更多提升机会，进一步的学习与进修和不断地求知探索等；（3）尊重与声誉的需求：主要包括社会地位，自己能够得到他人的尊重、认可与赞赏，也包括自我认同；（4）安全稳定的需求：主要包括物质保障，工作环境，个人生活等方面的安全与稳定。

2.问卷设计

根据调查对象的维度和项目划分，本研究在调查问卷中设计了20个题目，随机排列，运用里克特自评式5点量表计分，“非常赞同”“比较赞同”“一般”“较不赞同”“很不赞同”依次计分为5-1分。得分越高，表明辅导员对该维度和项目的认同感越高。

（三）调查结果

1.高校辅导员职业认可度较高

通过对高校辅导员职业价值需求的四个维度共计十个项目进行调查，经过相关数据统计，十个项目中有七个项目的平均分>3分，仅有三个项目的平均分<3分，表明高校辅导员对辅导员这一职业的认可度比较高。

2.高校辅导员职业价值需求整体上积极向上

综合高校辅导员职业价值需求的四个维度共计十个项目的数据分析，四个维度的平均分排列依次是：社会贡献的需求>自我发展的需求>尊重与声誉的需求>安全稳定的需求，表明辅导员更注重为他人服务和个人的自身发展，职业价值需求整体上是积极向上的。

3.高校辅导员职业价值需求少数偏离

调查发现，高校辅导员职业价值需求少数偏离，存在部分项目需求未得到满足的情况。如“物质保障”一类平均分仅为1.8，表明辅导员普遍收入偏低；“个人生活”一项平均分为2.8，表明辅导员工作比较繁重，难以兼顾家庭生活和个人业余爱好；“更多提升机会”一项平均分为2.7，没有一名辅导员对此类别表示非常赞同，仅有9.7%的辅导员选择比较赞同，表明辅导员上升空间有限，上升渠道不畅，容易遇到职业发展瓶颈。而“社会地位高”一类平均分为3，“进一步学习与进修的机会”一类平均分为3.1，属于一般水平，也可以从侧面反映出辅导员社会地位不高和进一步学习与进修机会较少的问题，这些都是影响辅导员职业价值需求和制约辅导员职业发展的不利因素。

4.高校辅导员职业价值需求存在相关性别、年龄和工作年限的差异

通过对综合高校辅导员职业价值需求的四个维度共计十个项目的数据进行性别、年龄和工作年限的对比发现，女性辅导员的职业价值需求整体满意度要高于男性辅导员，但是男性辅导员比女性辅导员更注重提升的机会和物质保障；年龄低的辅导员职业价值需求满意度要高于年龄大的辅导员，但是年龄大的辅导员更注重物质保障；辅导员职业价值需求满意度的工作年限差异则呈现两头低、中间高的现象，即工作1-5年的辅导员对辅导员职业的满意度要高于刚入职或是5年以上的辅导员，但是5年以上工作年限的辅导员更注重物质保障。

5.高校辅导员的职业流动意愿调查

经过问卷调查数据分析，接近半数辅导员希望长期从事辅导员这项工作，而不愿意职业流动。女性辅导员相较于男性辅导员更喜欢长期从事辅导员工作。愿意长期从事辅导员工作的辅导员主要是看中辅导员工作的稳定性，其中少部分人是觉得无更好的岗位可以选择，或是认为转变职业的风险大，或是真心喜欢学生工作，想在这个岗位上实现人生价值。有过半数的辅导员希望实现职业流动，原因首要是因为辅导员工作缺乏职业发展前景，晋升空间比较小，持此类想法的辅导员占比高达73.7%；其次是工作待遇不高和工作压力大，持此类想法的辅导员占比分别为57.9%和52.6%，再次是辅导员的社会地位低和工作缺乏成就感，持此类想法的辅导员占比分别为31.6%和26.3%。

二、基于职业需求的辅导员职业发展的瓶颈

（一）辅导员职业待遇普遍较低

辅导员在大学生的思想引领、日常事务管理和成才发展指导中发挥着至关重要的作用。但与繁重的工作不相匹配的是辅导员待遇普遍偏低，如“物质保障”一类平均分仅为1.8。另外，根据实地调研，绝大多数高校辅导员收入普遍低于同校相同工作年限从事教学科研的教师收入，也低于同学历和同工作年限的其他单位工作人员的收入。

（二）高校辅导员对辅导员工作认知程度不足，职业能力有待提高

从客观来说，辅导员的工作本身就涉及大学生的思想、学习、生活、文体、社会实践、就业乃至家庭等方方面面，同时又有一些对学生学习、生活等负有管理职能的部门不能充分履行其相应职责，辅导员不得不成为“代职者”。由于特殊的工作性质，辅导员往往工作做得多、思考得少，工作仅仅停留在初级层面，工作渗透力不强。加之辅导员专业背景多种多样，但是辅导员岗位要求必须掌握心理学、教育学、管理学等综合知识，要具有坚定的政治素质、良好的道德品质、较强的业务能力、较高的文化素质和良好的心理素质，大多数辅导员在理学、心理学等诸多方面还有所欠缺，面对繁杂多样的工作内容、相对较长的工作时间，并未找到很好的工作方法。

（三）辅导员职业环境有待改善，缺乏职业发展前景，归属感与认同感不强

从调研结果来看，“缺乏职业发展前景”是辅导员普遍担忧的困境，持此想法的能够占到全部辅导员的73.7%。辅导员晋升渠道单一、晋升机会小等问题普遍存在。辅导员对自身职业认同度和归属感不高，虽然高校辅导员普遍热爱自己的本职工作，也能干好本职工作，但是愿意长期从事辅导员工作的比例低于希望寻求转岗的比例。这与高校对辅导员的定位和认识不足有关，大多数人认为，高校教师应以教学和科研为主，而辅导员只是指导学生会、学生社团等机构，管理学生生活琐事等的管理人员，与专业教师相差甚远。

三、辅导员职业发展路径研究

（一）加强辅导员职业生涯自我管理

辅导员如果没有自己的职业生涯规划，这不仅影响到自己发展的方向、质量和水平，还影响自己的职业发展是否顺利，甚至还影响整个辅导员队伍建设是否健康发展。首先，辅导员要提高自我认知。通过自我评估，对自己进行全面的分析和了解，在自我分析的基础上，进行职业发展规划。只有清楚自己的长处和劣势，才能发挥所长，选择最适合自己的职业发展路径；其次，要了解自己的工作职责，找准自己的目标。若发现自己不适合辅导员这个工作岗位，可以选择适时地退出，若发现自己有不足的地方，可以尽快地完善；最后，辅导员应该在任职匹配的基础上，根据自己的需求和辅导员工作的要求来制定并执行自己的生涯发展规划，以促进自身的职业化、专业化和专家化建设。

（二）重视辅导员职业发展，建立辅导员职业生涯管理机制

根据职业生涯管理理论，对于组织来说，组织不可能忽略甚至反对员工对职业发展道路有自己的设想，而应该鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。辅导员的职业生涯管理是职业生涯管理理论在高校思想政治教育主体管理中的应用，需要学校和辅导员双方的共同努力。要想解决高校辅导员面临的职业生涯发展困境，作为高校辅导员职业生涯管理体系两大主体之一的组织，也就是高校本身，最重要的就是需要以现代人力资源管理理念为指导，建立一套符合各高校实际的、有效的职业管理框架体系。

（三）创造良好的政策和工作环境

中央16号文件颁布以来，辅导员队伍建设取得了长足进步，尤其是2014年《辅导员职业能力标准（暂行）》颁布以来，对辅导员职业化、专业化、专家化建设是极大地政策支持。但是如何保证政策落实，是提升辅导员职业能力的关键。高校领导要高度重视和关心辅导员队伍建设和辅导员个人发展。只有意识到这支队伍的重要性，高校才会认真地把中央和地方的政策抓紧落实。政策的落实需要得到高校其他相关部门的通力配合。除了学生部（处）、团委、学院学生工作办公室等主要部门外，其他部门也要对辅导员队伍建设提供政策支持。辅导员工资待遇的提升、职务职称晋升单列、完善考核办法、加强培训培养等等都需要高校其他职能部门的支持。另外，各高校可以通过建立高校辅导员协会等平台，给辅导员提供学术研讨、经验交流、情感交流的平台，协助学校制定更加切合实际的培训方法和内容，及时调整和更新培训制度，以此保障辅导员队伍健康持续发展，为辅导员创造良好的工作环境。

参考文献：

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