男性公务员职业发展模式研究：社会性别与生涯阶段

宁　本　荣

（1.东华大学旭日工商管理学院，上海200051；2.上海行政学院，上海200233）

男性公务员职业发展模式研究：社会性别与生涯阶段

宁本荣1，2

（1.东华大学旭日工商管理学院，上海200051；2.上海行政学院，上海200233）

男性公务员的职业发展是社会性别和职业生涯研究的重要领域。依据职业生涯阶段理论，通过内容分析研究方法，构建男性公务员在探索期、转型稳定期、上升期、维持期与退出期的职业发展模式。男性公务员不同阶段发展模式在政治资源、经济资源、社会资源、自我价值实现与工作家庭平衡方面表现不同特征。同时，不同阶段面临不同问题：探索期的现实震动强烈；转型与稳定期职业发展被动；上升期遭遇职业发展瓶颈；维持期职业倦怠与职业高原现象突出；退出期心理失落等。因而，加强不同阶段个人同组织相互配合是促进男性公务员职业发展的有效路径。

男性公务员；职业生涯阶段；职业发展模式；社会性别

一、问题提出与理论借鉴

（一）问题提出

随着社会性别视角在学术研究中日益得到重视，男性视角的研究成果开始出现，并引起广泛关注。在职业发展的研究中，国外以男性为社会性别视角的成果出现较早，并逐渐深化。Blackburn，Havighurst（1976）研究了杰出男性社会科学家的职业生涯模式，探讨了其不同职业生涯阶段的工作成就特征［1］。Celeste，Walsh（1995）研究了男性部长职业发展过程中实施心理调适与和谐的情况［2］。Barry Chung，Baskin，&Case（1999）研究了占失业人口比重较大的美国黑人男性的职业发展状况，发现同偏好于科学与技术的美国白人男性相比，美国黑人男性更倾向于艺术与服务的职业，另外，父亲对美国黑人男性职业发展的影响最大［3］。Hancock（2009）探讨了机会、转折点以及路径对男性职业发展的影响，偶然事件有时可以成为个人职业生涯的转折点［4］。Chen，Fu，Li，Lou，&Yu（2012）通过对314名台湾男护士调查基础上，探索了社会支持、专业能力和护理事业发展之间的关系，其中社会支持与专业能力同男护士职业发展显示正相关关系，其他方面如工资、机构的类型、临床机构的水平、护理科学的发展都对男护士职业发展产生显著影响［5］。上述研究内容与范式为开展男性的职业发展研究提供了借鉴与参考。比较而言，我国大陆对男性职业发展领域的研究相对缺乏，出现较晚，领域主要集中在男性幼儿教师与男性护士的研究。如傅晨（2012）对男性幼儿教师职业发展进行研究，讨论了男性幼儿教师职业发展的现状以及改善的对策措施［6］。中国的上述男性职业发展的研究主要侧重于针对男性较少的职业进行的研究，而对男性相对集中的职业领域很少涉及。

随着公务员职业名望与地位的不断升高，越来越多的男性把公务员作为首要的职业选择。全面理性看待公务员职业，深入研究男性公务员职业发展模式，对于合理配置人才资源意义重大。再者，以社会性别视角的研究，通常只关注女性公务员职业发展的研究，忽视了对男性公务员群体的研究。因而，全面探讨男性公务员职业发展模式不仅为公务员管理提供依据，也是社会性别研究的有益补充。

（二）理论借鉴

职业发展具有多层次的涵义，主要是指个人通过各种职业活动使自身社会资源存量增长以及获取社会资源的能力提高。社会资源包括政治资源、经济资源和关系资源［7］。获取政治资源能力的增长，是指个人通过有酬劳动不断参与政治生活，提高政治生活意识，使职业地位与层次不断提高。获取经济资源能力的增长，是指个人通过职业活动使经济收入和获取收入的能力提高，从而表明个人的社会经济地位。获取社会关系资源的增长是指通过职业活动获得的与个人有直接或间接联系的社会关系网络的扩展，以及社会关系网络对职业发展的影响力提高。除此之外，在新形势下，随着社会发展的变迁，劳动力年龄、文化教育程度结构的不断优化，职业发展的内涵除此之外又扩展为注重自我价值的实现与工作与家庭的平衡。

当前职业生涯阶段的成熟理论主要有金斯伯格生涯历程三阶段论、格林豪斯的职业生涯五阶段理论、萨柏的职业生涯五阶段理论与施恩的职业生涯九阶段理论［8］。其中，金斯伯格是较早进行生涯发展阶段划分的学者，他将生涯发展划分为三个阶段，包括：幻想期（11岁前）、尝试期（11～17岁）、现实期（17岁～成人），并指出生涯发展的各个阶段都有不同的特点和任务。格林豪斯的研究侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段 （出生～25岁）、进入组织阶段（18～25岁）、职业生涯初期（25～40岁）、职业生涯中期（40～55岁）和职业生涯后期（50多岁中期～退休）。这种划分模式强调生涯探索的持续性，认为职业选择可以发生在多个发展阶段。萨柏把人的职业生涯划分为五个主要的阶段：成长阶段（出生～14岁）、探索阶段（15～24岁）、建立阶段（25～44岁）、维持阶段（45～65岁）、衰退阶段（65岁以后）。萨柏指出，在生涯发展中，人们在每个阶段本身都要面临探索、建立、维持和衰退的问题，因而是循环发展的过程问题。

以上职业生涯阶段理论在不同社会文化背景及经济社会快速转型的过程中，具有可借鉴的普遍意义，其中，年龄都被作为划分职业生涯阶段的标准，为男性公务员职业生涯发展的研究提供理论指导。

二、男性公务员职业发展模式：基于内容分析法的探索

本研究是针对不同职业生涯阶段上男性公务员个体职业发展主观感受的归纳与总结。内容分析法作为对文献与访谈内容进行客观、系统、量化分析的一种科学研究方法［9］，有益于男性公务员职业发展模式的探索。

（一）研究假设

男性公务员职业生涯阶段的划分是探讨其职业发展模式的起点与基础。基于对当前职业生涯成熟理论的借鉴以及我国公务员职业生涯阶段相关制度的规定，本文将男性公务员职业生涯阶段可以设定为五个阶段：职业探索期（25～29岁）、职业转型与稳定期（30～34岁）、职业上升期（35～45岁）、职业的维持期（46～56岁）、职业发展的退出期（57～60岁）。依此，本文采用内容分析方法展开对男性公务员职业生涯发展模式研究。

（二）访谈提纲确定

本文围绕研究目的，拟定了访谈提纲，并对男性公务员职业发展状况进行半结构化访谈作了相应设计。访谈提纲是本研究获得有效访谈数据资料的核心。根据职业发展的五个基本内涵，访谈纲要基本涵盖上述内涵的各种情况。主要包括：被访人的基本情况介绍，年龄、学历、家庭、系统、政治面貌等；工作的经历与历程（职业生涯过程）；职业发展现状（不同阶段：过去、现在、将来）包括政治资源状况、社会资源状况、经济资源状况、自我价值实现、工作家庭的平衡；职业生涯中你感觉你的成就在哪里，你面临的问题是什么；你对你的职业生涯发展有怎样的规划等。

（三）样本描述

本文选取了我国经济发达地区大都市政府部门内部40名男性公务员作为访谈对象，其中每一职业生涯阶段的抽样样本数为8人。访谈样本具有以下基本特征。首先，年龄越低的职业发展阶段，受教育水平相对较高，随着年龄阶段的升高，样本受教育水平相对降低；其次，随着年龄阶段的提高，级别相对升高，但是级别的高低同受教育水平密切相关；再次，从部门类型看，政法部门相对集中；第四，从婚姻状况看，职业发展阶段最初阶段，未婚所占比例高，在职业发展年龄较高阶段，已婚有子女占绝对比例，年龄越大的已婚有2子女的现象时有发生；第五，从公务员的进入方式看，低年龄的职业发展阶段，通过公务员招考的进入方式占主体，高年龄职业发展阶段，通过军队转业与工作调动进入方式的比例较高。

（四）设立分析类目与分析单元

1.设立分析类目与编码关键要素

本研究邀请了一位社会学专业副教授与一位人力资源管理专业副教授共同研讨，根据职业生涯发展的五个阶段，从职业的经济资源、政治资源、社会资源、个人价值的实现与工作家庭的平衡五个方面构建了基于职业生涯阶段男性公务员职业发展模式的分析类目与编码要素。

在本文的研究中，男性公务员职业发展的模式的分析类目主要考虑职业发展五个内涵特征，包括经济资源、政治资源、社会网络资源、自我价值实现与工作家庭的平衡。经济资源编码要素包括：工资收入的个人满意度、占家庭收入的比重以及行业比较、个人对家庭经济决策的参与程度以及工资外的其他收入等。政治资源编码要素主要包括：职务职级的晋升、工作建议的采纳、工作绩效的认可程度、重大工作事件的参与度、奖励与荣誉的获得等。社会网络资源编码要素主要包括：工作中的人际关系、人脉资源的广度与深度、新朋旧友的数量与质量、遇到困难向谁求助以及如何解决等。自我价值的实现的编码要素主要包括：工作能否实现自己的理想以及成就感的程度、工作与理想的差距、工作的积极主动性与兴趣、工作倦怠的具体情形等。工作与家庭平衡的编码要素主要包括：工作与家庭的相互影响、对工作与家庭的满意度、家庭与工作的冲突状况的频率与程度、家庭事务的负担情况、获得家庭成员对工作支持的程度等。

2.分析单元的确定

分析单元是指实际计算的对象。在男性公务员职业生涯阶段发展模式的访谈中，本研究的关键信息散布在男性公务员样本访谈资料的整个篇幅中，因而选择一个样本的所有内容为一个分析单元，同时选择与男性公务员职业生涯阶段发展五大内涵相关的重要信息为关键词，用于抽取样本中的关键信息。

（五）编码信度检验

本文编码信度分析主要是笔者对主评判员评判结果的可靠性进行检验，通过比较第二评判员间相互同意度。本文的比较评判员在40个样本中，每一个年龄阶段随即抽取2个样本，总计10个样本（占样本总数的25%）对主评判员的研究结果进行检验。其中，若两个评判员的观点一致，则标记为“1”；若不一致，则标记为“0”。若不同研究者一致性比率达到或超过80%，则主评判员的评判结果就被认为是可以接受的。通过计算，本研究中评判员一致性比率达到90%，超过了80%的基础标准，这证明主评判员的评判结果是可以接受。

（六）编码结果分析

表1　评判员间信度评判表

基于对访谈材料的分析，并结合以往国内外的研究文献，以职业生涯阶段理论与各发展阶段的职业发展的内涵为背后逻辑，根据内容相关、构思域完整、类别之间相互排斥的原则对访谈材料进行分析、筛选，初步形成基于职业生涯阶段的男性公务员职业发展模式。

1.探索期（25～29岁）

根据分析类目与分析单元的设定，对职业探索期发展特征的编码结果分析下表所示：

表2　职业探索期：25～29岁男性公务员职业发展模式编码表

2.职业转型稳定期（30～34岁）

根据分析类目与分析单元的设定，对徘徊转型期（30～34岁）职业发展特征的编码结果分析如表3。

3.职业上升期（35～45岁）

表3　职业转型稳定期：30～34岁男性公务员职业发展模式编码表

表4　职业上升期：35～45岁男性公务员职业发展模式编码表

根据分析类目与分析单元的设定，对职业上升期（35～45岁）男性公务员职业发展特征的编码结果分析如表4所示。

4.职业维持期（46～56岁）

根据分析类目与分析单元的设定，对职业发展徘徊转型期（46～56岁）男性公务员职业发展特征的编码结果分析如表5所示：

表5　职业维持期：46～56岁男性公务员职业发展模式编码表

5.职业退出期（57～60岁）

根据分析类目与分析单元的设定，此阶段男性公务员职业发展特征编码结果分析如下：

表6　职业的退出期：57～60岁男性公务员职业发展模式

三、男性公务员职业发展模式特点及面临问题

（一）男性公务员职业发展模式特点

通过内容分析法的研究，不同职业生涯阶段的男性公务员职业发展特征差异明显。

1.职业探索期（25～29岁）：资源短缺与价值困惑

在此阶段，男性公务员职业发展的突出特征为资源短缺与价值困惑。具体表现为：经济资源欠缺是刚参加工作的男性公务员的强烈个体感受，但是这种情况在职业探索的后期由于工作的积累或家庭的资助会有所改观；政治资源边缘，主要指男性公务员工作的前几年主要是积累工作的经验，在工作中提出建议与参与决策机会较少，因而导致其处于政治资源的边缘，对理想与现实的落差感受强烈；社会资源匮乏，在刚刚参与工作的探索期，由于新的工作环境中的新社会网络资源还没有有效的建立，社会网络的支持资源还是依靠自身原来的积累；自我价值实现遭受困惑与波折，新入职公务员的职业理想和目标与现实的职业要求和环境之间差异较大，因而造成职业探索期的男性公务员自我价值实现的困惑与波折，工作所带来的成就感较低；在工作与家庭方面，职业发展探索期的男性公务员以工作为主，没有家庭或刚刚建立家庭还没有孩子，因而此阶段男性公务员的工作家庭冲突很少。

2.职业转型稳定期（30～34岁）：资源增长与价值认同

在职业转型稳定期，男性公务员通过转岗轮岗等形式，对职业进行一定的转型调适，资源逐步增长，价值趋于认同。具体特征为：经济资源逐步增长已能够满足稳定生活的需要；政治资源积极参与，已慢慢成为工作的中坚和骨干力量，职业地位上升；社会资源不断扩展，人际关系网络已经较为成熟，具有一定的社会支持系统，人际资源较为丰富；自我价值向职业价值转移，逐渐找到自我实现的途径，自我价值的实现与职业价值的实现逐渐统一；以工作为中心，家庭服从于工作，拥有家庭并生育孩子，在家务劳动与抚养孩子方面以妻子为主，家庭不影响工作。

3.职业上升期（35～45岁）：资源丰富与价值实现

通过十多年的工作积累，在这一阶段，男性公务员职业发展的各个方面都得到提升，突出表现为资源丰富，价值得到实现。具体特征为：经济资源稳步增长，级别的自然提高，增加了经济收入，如果职务得到晋升，经济收入提高的水平幅度更大，但是在这一阶段家庭经济负担也存在逐步加重的现象；政治资源核心化，在工作中逐渐参与重要事务的决策与建议；社会资源不断丰富，人际网络资源广泛；自我价值实现以职业价值实现为载体，自我价值与职业价值统一，自我价值的实现取决于职业价值的实现，二者相互促进；工作家庭平衡，以工作为中心，家庭的理解与支持使得男性公务员在此阶段被动的平衡。

4.职业维持期（46～56岁）：资源稳增长与职业满意度较高

在职业生涯的维持期，男性公务员职业发展的各方面基本上都达到了顶峰，各项资源稳步增长，职业满意度较高。具体特征为：经济资源继续增长并趋于稳定，随着职务级别不断提升，各种物质资源不断积累，但是家庭的经济负担依然有加重的趋势；成为工作权威从事核心任务，经验丰富，乐于带教；社会资源宽泛，多年工作的过程中积累了较为广泛的人脉资源，在需要帮助与支持的时候能发挥有效的作用；职业满意度高成为衡量自我价值实现的标准；工作家庭平衡，开始关注家庭，逐渐在家庭事务中充当决策者与指导者，成为家人的期望与主心骨，随之工作与家庭事务成为男性公务员都要思考的事情。

5.职业的退出期（57～60岁）：资源衰退与回归家庭

在职业退出期，男性公务员开始逐步为退出职业生涯做准备，各项资源面临衰退，生活的重心向家庭转移。具体特征为：从经济资源上看，经济收入相对稳定，但随着不能得到进一步的提升与参与事务的相对减少，经济资源的收入有减少的趋势；在政治资源方面，逐步退出工作的决策圈，成为职业范围内的顾问角色；在社会资源方面，由于逐渐退出职业范围的决策，因而由职业所带来的社会资源逐渐萎缩，人际交流中工作关系淡化，人情因素凸显；在自我价值的实现方面，主要是回顾自己自我价值的实现过程，并进行一定的反思和修正；在工作与家庭方面，逐步回归家庭，家庭事务逐渐成为这一时期男性公务员的主要任务。

（二）男性公务员职业发展不同阶段的突出问题

上述基于职业生涯理论对男性职业发展的阶段性分析，展现了我国男性公务员职业发展过程中的共性特征，但是在职业发展的各个阶段上他们也同样面临着不同的困境与亟待化解的问题。

1.探索期：面临现实震动，影响职业发展的方向和稳定性

在职业发展的探索期，公务员经济资源欠缺，政治资源边缘化，社会网络资源匮乏，自我价值实现遭遇困惑与波折。在这一阶段，除去工作家庭平衡的冲突较少，公务员在经济资源的状况、政治资源的参与、社会资源的扩张与自我价值的实现四个方面面临全面的磨合，公务员的职业愿望同职业的现实差距巨大，引起现实震动。现实震动是在就业初期，新员工的工作预期面对令人生厌的现实以及工作缺乏挑战性而产生的结果［10］。这是具有极大破坏力的生涯适应性问题，影响初任者职业发展的方向和稳定性，对具有较高文化教育水平的男性公务员亦是如此。

2.稳定转型期：转型期过长，职业发展被动

对于男性公务员来讲，稳定转型期对整个职业生涯阶段至关重要，顺利的职业转型能提前进入下一个职业发展的阶段，并赢得年龄优势。但是在此阶段，很多的男性公务员职业发展转型稳定期过长，职业发展定位不清晰，目标不明确，职业发展被动，不能成为工作领域中的骨干成员，容易失去职业进一步发展的机会。与此同时，此阶段男性公务员同样面临成家立业、抚育孩子、家庭事务增多等问题，但是绝大多数男性公务员会受到妻子或上一辈家庭成员的帮助，以工作为主，工作与家庭被动平衡。这种单向度的工作生活的平衡可能会影响家庭生活的完美以及给其他家庭成员带来过重负担。

3.上升期：遭遇职业发展晋升瓶颈

在职业上升发展期，公务员已经适应职业发展的基本要求，拥有进一步晋升的基本条件。同时，在中国传统文化的背景下，公务员在这个阶段上对个人职业发展晋升的主观愿望相对比较强烈。但是，由于组织晋升机会的缺乏以及晋升中受到年龄条件的限制，即到达一定的年龄后，再晋升的机会大大的减少甚至是遭遇硬性的制度规定，男性公务员遭遇职业发展晋升的瓶颈，职业晋升压力加大。

4.维持期：职业倦怠与职业高原现象突出

职业倦怠与职业高原现象是维持期男性公务员存在的普遍现象，都是缘自男性公务员心理的疲乏和懈怠。其中，职业倦怠可发生在职业生涯的每个阶段，但维持期阶段尤为突出和普遍；职业高原则由于男性公务员在组织内进一步提升的可能性很少，因而使得这一时期的公务员更多的是被动处于组织因素导致的职业高原之中。造成这类现象的原因是多方面的，既有晋升条件的刻板、发展速度的缓慢、激励机制的不完善等原因，也有在具体的操作过程中出现的一些隐性限制以及暗箱操作导致的不公平感。

5.退出期：失落感加重，寻求组织尊重愿望增强

在职业生涯阶段的维持及退出期，男性公务员面临最突出的问题是如何缓解日益加重的失落感。由于职业晋升的可能性降低，男性公务员在职业发展的各个方面都面临着进一步的调整与反思，容易造成男性公务员消极的职业态度，与此同时希望组织对自己职业生涯的肯定，对相应荣誉性激励比较在意，寻求组织尊重的愿望增强。另外，由于男性公务员在职业生涯中决策失误或平衡欠缺，不良后果也将逐步显现，如工作的不努力可能会造成最后退休待遇的降低等；职业发展的过程中对家庭事务的关注不够，对孩子教育督导的不到位，可能使得下一代没有接受更好的教育而生活境遇不佳，因而内疚感强烈，影响退出期心态的平静与安稳。

四、基于职业生涯阶段的男性公务员职业发展促进

基于职业生涯阶段的男性公务员职业发展模式特点与问题展现了男性公务员职业发展的一般规律与可能面临的障碍，同时也为促进男性公务员职业发展提供了政策的启示。

（一）职业探索期：个人同组织配合加强职业发展规划与定位

在这一时期男性公务员由于自身素质较高，初入职业领域，对职业的发展充满着理想与渴望，但容易受到工作环境、方式与氛围影响产生不适应。因此在此阶段个人同组织应相互配合，加强职业发展规划与定位。首先，个人应加强以下几个方面的应对：掌握公务员职业技能，学会如何工作，树立良好的职业工作形象；适应组织环境，学会与人相处，加强团结与合作，处理好工作中的重大问题；加强职业生涯规划，检查个人的价值观、兴趣、才能与组织的价值观、要求和机会是否兼容，确定职业发展策略等。其次，组织应积极主动地对初入职男性公务员进行职业发展规划，防止男性公务员职业现实震动的产生。具体措施包括：为他们提供组织职业发展制度全面信息，向他们展示个人工作的发展前景和组织工作的重要地位，激发他们为个人发展和社会服务的工作热情；提供挑战性的工作；不断给予建设性的反馈；鼓励并帮助男性公务员建立师徒带教关系等。这些措施能有效解决男性公务员在职业初期面临的实际困难与困惑，缩短探索期的时间。

（二）职业稳定转型期：自我职业考查与组织职业辅导

男性在职业稳定转型期如果能经常进行自我职业考查，同时借助组织的职业辅导与咨询，必将减少职业稳定转型期的自我徘徊，使得职业发展更为顺利。职业考查就是收集和分析有关职业生涯问题的信息，促使男性公务员形成自我意识和环境意识，及时进行职业规划的调整与再设计，确定新的职业发展目标与路径。主要包括：进行自我测评：提高自我意识；考查工作环境，寻找匹配职位。借助组织的职业辅导与帮助能使男性公务员更为顺利的进入职业发展上升通道。主要措施包括：以男性公务员个体为主，开展公务员职业规划设计；引导男性公务员分析自身的特性与工作的适合度；提供组织内部可供选择的其他岗位进行轮换或调动；鼓励男性公务员积极履行家庭责任，平衡工作与家庭。借助组织职业辅导与帮助使男性公务员明确发展方向，树立职业信心，减轻职业转型期过长对职业发展带来的损害。

（三）职业上升期：扩展职业发展通道，争取职业发展更大空间

扩展职业发展的路径，积极主动争取职业发展的更大空间是解决男性公务员职业上升期问题根本路径。从个人方面讲，积极保持职业的进取精神和乐观态度，正确看待公务员职业价值，减轻职业晋升的压力，同时，抓住职业发展上升的机会，锻炼自身的职业竞争力，从而争取职业发展的更大空间。从组织方面讲，扩展职业发展通道，深化职位分类制度，加强级别在职业生涯管理中的作用，加强职业交流与丰富化等措施等，使得公务员职业发展范围更加宽广，不仅限于晋升一条道路。

（四）职业维持期：加强职业发展的自我与组织激励

在职业发展维持期，加强男性公务员自我职业激励以及组织部门建立相关的激励制度，能有效的规避职业心理因素带来的负面影响。从个人的角度，主要措施包括：男性公务员要重新寻求职业发展的动力，重新开发自身的兴趣，在工作领域内寻求岗位的转换、轮调或挂职锻炼，从而找到一份当下比较感兴趣的岗位；扩充职业发展成功的内涵，寻找除却晋升外的职业成功形式；参加培训，挖掘当前的工作潜力，防止落伍等。从组织角度的职业激励措施主要包含：提供各种职务调动的机会，用工作轮换和平级调动的方法也可刺激、驱动处于职业生涯高原状态的男性公务员；鼓励和训练为师之道，处于职业生涯维持期阶段的男性公务员有着长期的工作经验和丰富的阅历，适合来培训和辅导年轻的同事；加强培训与持续教育等。

（五）职业退出期：自我心态调整与退休辅导

在职业退出期男性公务员应该根据个人身心特征及工作的变化情况进行角色的转变与心理调适。个人应该加强自我心态的调整，如：重新寻求适合于自己的新职业角色，加强心理调适，学会接受权力、责任和中心地位下降的现实；将思想重心与生活重心逐渐从工作转移到个人活动和家庭生活方面，寻找新的成就感；制定详细的个人退休计划，安排丰富多彩的退休生活；积极参加组织开展的各项活动，为组织做力所能及的贡献等。从组织角度，对男性公务员退休辅导的措施包括：帮助男性公务员制定有效的退休计划；提供担当顾问与导师的机会；进行荣誉及待遇奖励，给予男性公务员充分的尊重；加强生活爱好的培训，为退休做准备；提供人文的关怀，进行保健、养生、福利等方面的知识宣传等。以上措施可以有效地减轻男性公务员心中失落，并安心于组织最后阶段的工作。

［1］Blackburn R，Havighurst R.（1976），Career Patterns of Distinguished Male Social Scientists.［serial online］.January 1，1976.

［2］Celeste，B.L.，&Walsh，W.（1995）.Congruence and psychological adjustment for practicing male ministers.Career Development Quarterly，43（4），374.

［3］Barry Chung Y，Baskin M，Case A.Career Development of Black Males：Case Studies.Journal Of Career Development（Springer Science&Business Media B.V.）［serial online］.Spring，1999：25（3）：161-171.

［4］Hancock，A.（2009）.The Effects of Chance，Turning Points and Routine on Male Career Development. Journal Of Education And Work，22（2），121-135.

［5］Chen，S.，Fu，C.，Li，R.，Lou，J.，&Yu，H.（2012）.Relationships among social support，professional empowerment，and nursing career development of male nurses：a cross-sectional analysis.Western Journal Of Nursing Research，34（7），862-882.

［6］傅晨.男性幼儿教师职业发展现状及对策研究——以济南市部分幼儿园为例［D］.山东师范大学，2012.

［7］佟新.濮亚新.研究城市妇女职业发展的理论框架［J］.妇女研究论丛，2001（3）：6-10.

［8］廖泉文.人力资源管理［M］.北京：高等教育出版社.2003：229-232.

［9］邱均平，楼雯.基于内容分析法的索引研究论文主题分析［J］.图书馆工作与研究，2012（10）.

［10］贾文红.新进知识型员工现实震动研究［J］.理论与现代化，2009（1）.

Study on Career Development Model of Male Civil Servants：Gender and Stages

NING Ben-rong1，2
（1.Donghua University，Shanghai，20051；2.Shanghai Administration Institute，Shanghai，200233）

Male civil servants Career development is an important field of gender and career research.Learn career stage theory，application content analysis research methods to construct male civil servants career development model in the exploration phase （25 to 29 years old），transition（30 to 34 years old），increased stage（35 to 45 years），the maintenance phase（46 to 56 years old）and the exit period（57 to 60 years old）.There stage development model has shown different in.political resources，economic resources，social resources，self-worth and work-family balance.In addition，different career stages of male civil servants also face different career highlight issues such as reality shock strongly in the exploration stage，the career development of passive in the transformation and stabilization period，the rise of the career development bottlenecks encountered in the rising stage，career prominent phenomenon of burnout and career plateau in the maintenance stage，psychological lost in the exit stage and so on.. Therefore，to promote male civil servants career development，individuals and organizations should be cooperate with each other.

male civil servants；career stage；career development characteristics；gender

C913.2

A

1007-0672（2015）01-0032-07

2014-06-24

宁本荣，女，山东微山人，东华大学旭日工商管理学院博士生，上海行政学院现代人力资源测评研究中心副教授，研究方向：公共部门人力资源管理与劳动经济学。