关于事业单位实施绩效工资改革有关问题的思考

辛华荣 黄亚明

（江苏省江都水利工程管理处，江苏扬州 225200）

1 对绩效管理及绩效工资的理解

管理学上讲，绩效是组织期望的结果，分为个人和组织两个层面，是不同层面为了实现目标而做的有效的输出。经济学上，绩效是员工和组织之间的对等承诺。绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资，是依据职工被聘上岗的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是现代企业劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。为打破我国事业单位原有工资制度存在的弊端，国家决定对事业单位实施绩效工资改革。事业单位绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，其理论基础就是“以绩取酬”［1］。

2 事业单位绩效工资实施的初步成效

我国事业单位工资制度建国后经历了供给制、1956年工资制度改革和1985年工资制度改革，但目前与现代事业单位的发展还不相适应，严重影响了事业单位的发展和职工的积极性。因而，国家决定从2010年起，事业单位全面实施绩效工资制度。

2.1 扩大了单位内部分配自主权

事业单位原有的工资无法体现服务质量、社会效益和经济效益，对职工没有利益驱动。现在单位可以根据实际状况制定奖励性绩效工资分配办法，进一步扩大了自主分配权，职工收入来源逐渐多元化，传统专业技术人员不受重视的观念等正逐渐被打破。

2.2 强化了工资的激励效应

原有的分配制度简单以学历、职务、职称等来确定收入，与绩效无关。绩效工资的实施，单位在重现社会效益和经济效益提高的同时，单位的工资总量也能够提升，从而能有效发挥工资对职工的引导、激励作用。

2.3 激发了事业单位内在活力

新的分配制度，有利于革除吃“大锅饭”的顽疾，体现按劳分配原则。如：允许在国家政策指导下，从自身科研成果转化获取的利益中提取一定比例留成，用于奖励有突出成就的人才。针对部分单位和岗位的实际情况，允许职工在完成本岗位工作后兼职兼薪，多劳多得，从而调动人员的积极性。

3 事业单位绩效工资实施存在的问题

事业单位实施绩效工资制度，调动了职工工作积极性，但绩效工资改革涉及全体干部职工利益，情况比较复杂，目前也存在一些不容忽视的问题：

3.1 宣传不力，全社会认识不到位

主管部门没有把实施绩效工资上升到改革工资分配制度层面上考虑，重新核定单位任务、职能、编制、收支等，而是就改革论改革，再加上实行绩效工资之前，职工对绩效工资的期望值较高，实际执行中部分高收入单位，收入不增反降，单位对推进此项工作的积极性不高。同时也有人错误认为工资调整是政府综合部门的工作，希望有统一的奖励性绩效工资分配办法，或直接简单套用其他单位的分配办法，从而使得本单位分配方案针对性不强。

3.2 启动乏力，新分配体系难建立

部分单位在实施绩效工资之前已形成了一套形之有效且被广大职工认可的内部收入分配办法，如要实施新的绩效工资分配方案，许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分，拿出来重新分配不合理，从而引发单位内部干群关系紧张，致使单位实施的分配制度过于简单，达不到调动职工工作积极性的目的。如：实际工作中，有些单位因领导强行通过方案或单位职代会不同意实施新的绩效工资分配办法而影响了工作。

3.3 指导缺力，考核评价机制跟不上

绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。事业单位以前的考核评价机制相对简单，短期内国家对事业单位无法建立科学合理的绩效评价机制，部分主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，事业单位由于性质差异较大，经费保障不一，要制定科学合理的内部分配办法不亚于一场革命，大部分单位考核制度都很难量化。

3.4 政策不给力，相关制度需配套完善

实施绩效工资是顶层设计的工资分配制度改革，涉及到工资、奖励、福利、劳动保护等多方面内容，但目前政策还需配套及细化。一是原有的工资福利制度和改革后绩效工资制度不协调，如：规范津贴后有些单位一点福利也没有，病事假如何扣发工资也不明确，有人形象比喻绩效工资是个筐，什么钱都可以往里装。二是财务核算制度不适应改革后工资制度，如：会计科目和新的工资制度不配套。三是行业主管部门权力有限，调控指导力度不够，容易造成行业内单位吃“大锅饭”。

3.5 收入减力，优秀科技人才留不住

实施绩效工资后，对部分高收入单位有限高政策，少数职工的收入较以前降低，因而超工作量的任务大家都不愿承担，这样势必影响单位的长远发展，优秀人才已出现流失现象。现在社会已进入了人才社会，我们必须提出一套有竞争力的收入分配方案，来留住和激励人才。

4 完善事业单位绩效工资的建议

事业单位实施绩效工资改变了传统的分配机制，引入了一种全新的分配理念，由于没有现成经验借鉴，各单位实施的效果也不一样，从执行好的行业看，下阶段必须注意以下方面：

4.1 加大宣传培训，全方位做好思想工作

通过宣传，提高全社会对绩效工资改革必要性的认识，消除对改革的抵触情绪，主管部门要加强观念转变和可操作性培训。基层单位必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，加强正面引导，树立人人创先争优的竞争意识，充分发挥出绩效工资体系的各方面作用，要保证绩效工资能够与职工的实际贡献相匹配。

4.2 明确职能任务，重新核定编制和收支

绩效工资改革是深化事业单位改革的重要举措之一，为充分发挥其作用，一是必须重新核定事业单位的性质。只有定性准确，绩效工资的核算才能贴近实际。二是必须重新核定单位的编制。很多单位的编制多年没有变化，已不适应事业发展要求，相关部门应根据情况重新核编，因为其直接关系到单位的绩效工资总量。三是必须重新核定收支。很多事业单位由于掌握的资源不同，收入差距很大，应本着实事求是的态度，重新核定收支，因为其直接关系到单位绩效工资的平均水平。

4.3 加强行业指导，强化分类绩效考核

每个行业都有各自的特点，奖励性绩效工资分配应体现行业特色，主管部门应加强指导，出台行业绩效考核指导意见。对目标任务完成好、考核优秀的事业单位在绩效工资总量核定时予以倾斜，不搞平均主义“大锅饭”。同时，要根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，细化行业绩效考核办法，实行分类考核。

4.4 科学设置岗位，合理调整人员结构

事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。在核定编制内，按照科学、合理、精简、效能的原则设置岗位，合理控制管理人员、专业技术人员、工勤人员的结构比例。建立科学细致的岗位说明书，准确地衡量各个岗位的价值，并真正做到因岗设人，岗变薪变。

4.5 简单通俗易行，建立科学的评价机制

单位绩效考核评价不要太复杂，要有可操作性，主要以业绩为核心，不唯学历、不唯资历。在建立绩效考核评价机制时，应和职工广泛沟通，并体现对优秀人才、关键岗位、业务骨干的激励作用，鼓励更多高素质人才以其自身优势参与收益的分配。在具体考核时，要注重以下几点：

（1）评价内容要具体。评价内容不要仅限于日常工作的简单罗列，要扩展到对品德、工作能力、工作态度、工作业绩的考核和服务对象的满意度等，重点考核工作中的亮点、创新点及突破点，采用定量与定性相结合的方法，可以量化的尽可能予以量化。

（2）评价标准要明了。要做到绩效考核所依据的数据真实，可核查，可印证。考核应针对客观材料进行评价，评价标准要公开透明，尽量避免掺杂主观因素和感情色彩，即“用事实说话”，同时评价指标体系的内容应该能相互印证。

（3）评价结果要可比较。对绩效考核结果需要进行反馈，要坚持纵向比较与横向比较并重，尤其注意横向比较，即不同部门之间员工的绩效考核能够相互比较。

（4）评价方式要规范。考核一般采用定期与日常考核相结合的办法，定期考核一般是年终对被考核者年度履职情况进行考核，而日常考核主要是对被考核者日常完成工作情况的考核。日常考核要细化，能及时兑现的奖惩要及时兑现，以强化考核的效果。

4.6 分配灵活多样，发挥绩效工资的导向作用

事业单位要建立健全激励机制，分配要与考评结果相衔接，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，实现自主灵活的分配方式。对关键岗位的带头人，可采取“按劳分配”与“按生产要素分配”相结合的分配方式，避免平均主义，做到奖优罚劣，奖勤罚懒，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

4.7 建立监督机制，公平公正实施绩效工资

人社部门、财政部门及各级主管部门要加强对绩效工资分配的监督，对于一切违规现象要能够及时纠正，对发现的不合理分配方案要逐步予以完善，以保证绩效工资考核和发放的公平、公正。

［1］杨卫华.对事业单位绩效工资改革的研究［D］.广州华南理工大学，2010.