女性劳务派遣与社会保障

● 郑延琦 于连振 满广富 徐琳

劳务派遣是劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方共同完成的劳动关系用工方式。劳务派遣作为一种非主流、灵活的就业形式和劳动资源配置方式，经过近40 年的发展，全国劳务派遣规模已达1000 万人左右（郑东亮，2011）。女性劳务派遣职工在劳务派遣职工中的比例，目前尚无全国性、权威性的数据。福建省的调查称，“女性占三分之二，女性明显多于男性”（郑东亮，2011）。山东省泰安市的一项抽样调查显示，女性劳务派遣职工占全市劳务派遣职工总数的63.9%。毋庸置疑，女性劳务派遣职工在劳务派遣中的数量、作用，具有重要的地位。因此，研究劳务派遣和社会保障问题，既要研究不分性别的普遍性的问题，还应重视其特殊性——女性劳务派遣和社会保障问题。目前，国内许多研究机构、学者，特别是人力资源和社会保障机构及工会、妇联等群团组织，或从我国劳务派遣用工现状的角度（全总劳务派遣课题组，2012）,或从劳务关系的视角切入分析研究（左春玲，2014），或从女性劳务派遣职工的劳动权益保护（李立新，2013）等不同视角，对我国的劳务派遣与社会保障开展了深入的、有益的探讨；然而着重女性劳务派遣和社会保障制度的研究则较鲜见，这显然与女性在劳务派遣中的地位、作用是不相符的。为更好地促进劳务派遣在我国的规范有序、可持续发展，构建和谐劳动关系，应当重视女性劳务派遣与社会保障研究。

一、我国女性劳务派遣和社会保障的现状

我国劳务派遣使用的范围广、数量大。根据各省（区、市）总工会和全国各产业工会调查，目前全国绝大部分的行业都使用劳务派遣工。在国民经济行业的20 个门类中，有16 个存在劳务派遣工的情况（全总劳务派遣课题组，2012）。在一些行业、企业，劳务派遣用工已经成为一种主要的用工形式，有的劳务派遣用工的数量甚至超过了正式工人数。福建省某客车有限公司，劳务派遣职工占职工总数的72%（郑东亮，2011）。山东省某通讯企业，劳务派遣职工已占到职工总数的69%。

从劳务派遣用工行业单位上看，使用包括女性劳务派遣劳动者在内的劳务派遣工数量较大的，一是国有和优质外资企业，尤其是规模较大的中央企业（郑东亮，2011）。山东省中央属企业，使用的劳务派遣工的数量占全省228114 名劳务派遣职工的50%以上。二是机关事业单位，特别是教育、卫生等事业单位使用劳务派遣工的情况比较普遍。女性劳务派遣职工，主要集中在金融保险、教育卫生、邮政通讯、房地产等第二产业。

从用工岗位上看，多数用工单位在“临时性、辅助性、替代性”岗位上使用劳务派遣工，但有不少用工单位突破了“三性”的限制，一线岗位使用劳务派遣劳动者的现象十分普遍。如制造业使用的一线工人，医院使用的护士，新闻宣传系统使用的部分采编人员等，且在用工期限上不少是实际上的“长期”使用。

从劳务派遣劳动者的派遣来源上看，主要是由改制企业下岗职工、高校毕业生、农民工组成。女性劳务派遣职工，主要由两部分人组成。一是年龄偏大的改制企业下岗职工和农民工。这部分人由于学历偏低，技能单一且年龄上处于“40（岁女性）50（岁男性）”就业特困群体，大部分只能从事后勤服务等辅助性低层次工作。二是高校毕业生。在严峻的就业形势下，包括女性大学生在内的部份高校毕业生选择了劳务派遣的形式就业。因为其年轻，且具有一定的专业知识，学历较高，因而往往在一线岗位工作，如银行柜员，医院护士等。从趋势上看，高校毕业生将成为将来劳务派遣的主导力量。

从劳务派遣职工的工资报酬和社会保障方面看，山东省泰安市的一项调查显示，全市15538 名（其中男5600人，女9938 人）劳务派遣职工，均与劳务派遣单位签订了劳动合同或协议，但合同期限有的不足两年，劳务派遣单位能够按要求办理劳动合同解除、终止备案手续，办理社会关系，职工档案转移手续。山东省135 家省属企业，2010 年劳务派遣职工年人均工资为3.16 万元，占企业职工平均工资的52.3%；从整体上看，全省劳务派遣人员的年人均报酬仅为正式职工的50%略多；社会保险缴费大多按最低缴费基数标准缴纳。由此形成了一家用工单位，两种身份，实行两项工资制度的新的“二元结构”。在职业发展方面，劳务派遣职工被重用和参加业务进修培训的机会很少；女工经期、孕期、产期、哺乳期等“四期”特殊保护，仅有一部分优质国企能基本做到。

二、我国女性劳务派遣和社会保障存在的主要问题与原因

（一）主要问题

1.问题一，劳务派遣作为非主流用工形式常态化，突破了劳务派遣用工“三性”的规定。《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》均规定，用工单位只能在“临时性，辅助性或者替代性”的工作岗位上使用劳务派遣工，且数量不得超过其用工总量的10%。但实际上，相当一部分劳务派遣单位和用工单位，已将劳务派遣作为常态化的用工形式，“三性”限制屡遭突破，如山东邮政公司使用的劳务派遣职工占职工总数的55.1%；胜利油田使用的劳务派遣职工占总数的22%。而且这些企业的劳务派遣职工大都在经常性岗位上工作。全总劳务派遣课题组的调查报告也表示，超“三性”规定、超用工比例的劳务派遣滥用现象，已成为用工单位的常态（全总劳务派遣课题组，2012）。这显然是与劳务派遣的非主流用工性质相悖的。

2.问题二，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同欠规范。《劳动合同法》第五十八条、《劳务派遣暂行规定》第五条明确规定，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者签订两年以上固定期书面劳动合同。而据对泰安市的抽样调查，大部分劳务派遣单位按照用工单位的岗位需求来招用劳动者，并按用工期限和被派遣劳动者签订劳动合同或协议，派遣期限结束就和劳务派遣职工解除劳动合同，造成派遣期限一满，被派遣劳动者就失业的情形，从而使法定合同期限打了折扣。而《劳动合同法》“连续签订两次定期劳动合同，就必须签订固定期限劳动合同”的规定，基本上已被架空。

3.问题三，同工同酬方面矛盾突出。同工不同酬，一直是国内外劳务派遣面临的顽疾。《劳动法》等法规都规定了同工同酬原则。但相当比例的劳务派遣单位和用工单位，采取种种方法，规避同工同酬原则的落地，使得被派遣劳动者不得不接受工资福利方面的公开歧视。从全国平均水平来看，劳务派遣职工比企业直接用工的工资水平低20%~50%，另外在奖金、补贴等方面两种员工的差别更大（郑东亮，2011）。如四川省大多数劳务派遣员工与用工单位职工相比较，劳动报酬的福利待遇方面相差约20%左右（郑东亮，2011）；山东省相差一倍左右，而且绝大部分劳务派遣职工未享受带薪休假、住房公积金、年终奖金等福利。女职工的“四期”保护也多未兑现。如“三八国际妇女节”，用人单位女性正式职工与女性劳务派遣职工的福利待遇差别很大，仅发给劳务派遣职工一些诸如卫生纸之类的“表示”一下，个别用人单位甚至连这点“小恩小惠”也没有。劳务派遣职工个人如果争取合法权益，就有可能面临被强势的用工单位“退工”的困境。

4.问题四，社会保障水平偏低，维护合法权益难度较大。我国《社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》对用人单位依法缴纳社会保险费及改善女职工劳动保护及女职工“四期”的特殊保护做出了具体的规定。而实际上，劳务派遣单位和用工单位，为达到降低用工成本的目的，或者按照法定最低缴费基数标准缴纳社会保险费，且相当比例的用人、用工单位没有缴纳女性劳务派遣职工的生育保险；或仅选择性缴纳“五险”中的基本养老保险、基本医疗保险项目；或从劳务派遣职工的“城乡居民”身份上做文章，依“城乡居民”的基本养老保险、基本医疗保险最低档缴费；极个别的单位仅为劳务派遣职工购买商业性“意外险”；或异地低档缴纳社会保险费等。总之，社会保障低是劳务派遣职工的普遍现象。

5.问题五，劳务派遣职工职业发展前景不明晰，缺少归属感。劳务派遣最显著的特征就是劳动者雇佣和使用分离。劳务派遣将相互不相干的群体撮合在一个用工单位，而用工单位在管理培养使用上的“二元化”态势，势必使劳务派遣职工被边缘化，在工作中自觉不自觉的会区分出“我们”、“他们”——尤其是“群聚”特征突出的女性——从而形成群体割裂。因此，劳务派遣职工普遍缺少归属感。同时组织承诺低，政治权利得不到保障。对劳务派遣职工长久发展有利的各种继续教育、技能培训很少甚至不提供，升迁机会渺茫。因而，劳务派遣职工出现心理压力大，工作主动性低，工作情绪低，“给多少钱干多少活”的被动劳动现象。

此外，还存在参加工会、妇联组织及活动难，异地劳务派遣监督难等问题。

（二）主要原因

1.从主观原因上看：自律到位不足。劳务派遣运行机制中，劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方都守“规矩”，才能保证三方和谐稳定的关系。从劳务派遣的视角，劳务派遣单位往往根据用工单位需要来“定向”招募，通过收取“管理费”来获取利益，对劳务派遣职工管理松散，往往“一派了之”。当发生劳动争议等劳动纠纷时，又往往“一推了之”。从用工单位的视角，用工单位使用劳务派遣职工的主要目的是降低用工成本。其原因或因编制、工资总额限制，或因逐利目的，而通过劳务派遣用工，逃避雇主责任。从劳务派遣职工视角，因其用工单位的“外部人”的弱势定位，会产生自我激励不足与工作消极现象。同时，由于用工单位在一线岗位使用劳务派遣工，具备与正式员工相近知识、技术和能力的劳务派遣职工，就可能由内部竞争或分配不合理而影响工作动机、态度和效率。最终，导致劳务派遣工的职业公民行为弱化，其反作用于用工单位后，对劳务派遣工就会更加“不放心”。

2.从客观原因上看，他律力度不够。第一，法规缺乏“硬约束”。我国的《劳动法》《劳动合同法》《社会保障法》《工会法》《妇女权益保障法》等法规，强化了对劳动者权益保障和对雇主适当限制的原则，尤其是对女性劳动者制定了特殊性保护规定，有效的保护了劳动者的合法权益。但是，由于“重物轻人”趋势明显，劳务派遣机制复杂，被派遣劳动者从事的工作多种多样，合同期限有长有短等，现行法规难以穷尽“气象万千”的劳务派遣的三方行为，在某些环节、细节上尚存有缺口和“漏洞”。如《劳务派遣暂行规定》第十二条规定“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”而在实际运行中，几乎所有劳务派遣单位与被派遣劳动者签订的合同都是依据用工单位的用工期限来签订的，用工单位“退工”，被派遣劳动者就随之“下岗”。工资报酬是劳动关系的核心。因劳务派遣在劳动合同签订和推行集体工资协商制度、劳务派遣用工备案制度、岗位工资指导线制度、劳动标准和基本劳动定额标准等“规矩”的到位不足，劳务派遣职工的同工同酬和社会保障法规亟须进行“一览子”规制。此外，现行法规对跨省劳务派遣的监管、突破“三性”限制等问题，以及对劳务派遣的分类型精准规制等方面，也缺乏具体明确的规定。第二，劳动保障监察乏力。劳动关系的日益复杂多变，给劳动保障监察带来很大的压力。囿于劳动保障监察队伍人员编制、职能职责等诸方面的限制，乡街社区劳动保障机构不健全、人员少、经费不足，因而很难开展经常性的网络化的检查监管，况且就是下很大力气组织一次大检查，也会有“漏网鱼”。加上劳务派遣单位、用工单位消极配合，有的单位甚至用不同台账应对不同检查。处于弱势地位的劳务派遣职工不敢或少敢反映实情，故而发现、查处问题都打了折扣。第三，党群组织弱化，不能适应被派遣劳动者需要。我国劳务派遣业目前尚未进入有序发展阶段。除党政机关事业单位和优质国企的党、工、妇组织比较健全外，相当比例的劳务派遣单位还没有组建工会、妇联组织，而用工单位“二元结构”现象，使处于松散状态的被派遣劳动者一方面不愿参加不能代表被派遣劳动者意志的用人（工）单位工会；另一方面用人（工）单位的工会也不欢迎被派遣职工参加。《中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定》（2009 年）“落地”效果不理想。一些由用人（工）单位组织的党组织和工会组织，不仅覆盖面较低，而且与企业法人代表存在实际上的“依附关系”，作用发挥受限。

3.从根本原因上看，资本强势与劳动弱势将被派遣劳动者置于弱势地位。改革开放三十多年来，我国经济规模大幅提升，资本回报率上升迅速，但资本回报与生产要素回报失衡问题日益严重，劳动力回报率增长缓慢。在这种“强资本弱劳动”的劳动关系大格局下，职工的劳动关系日益复杂。劳务派遣三方利益主体所致的利益诉求多元化，导致构建和谐、稳定的三方劳动关系的不确定因素增多，稳定的职工工资增长机制、社会保障机制尚未真正健全，劳动关系工作体系还不完善，劳务派遣职工群体整体上处于弱势地位。又由于我国劳动力长期供大于求，劳务派遣职工，尤其是“40、50”被派遣劳动者，处于“弱势群体”中的最低端，能找到一份工作实属不易，因而对劳务派遣单位、用工单位的工资、福利、民主管理等更缺少发言权 。

此外，还存有被派遣劳动者维权意识淡薄、维权效果与维权期望的落差较大等原因。

三、健全完善我国女性劳务派遣和社会保障制度的政策建议

（一）顶层设计，加强劳务派遣的法规体系集成

习近平指出:“形势在发展，时代在前进，法律体系必须随着时代和实践发展而不断发展。”实现劳动—资本这对天然带有相对独立性的社会关系的和谐共融，单纯依靠市场自发调节显然是不够的，在市场经济的公平竞争秩序尚未完全形成的现实条件下，从公平公正出发，健全完善劳务派遣法治体系，用“规矩”来遏制劳务派遣中的不良和违法行为，保障劳务派遣职工特别是女性劳务派遣劳动者的合法权益，构建和发展和谐的劳动关系，就成为政府的一项重要职责。

1.劳务派遣法治体系建设应坚持对劳务派遣等非主流用工的强规制导向原则。“保护弱势”构建弱势群体的社会“安全网”，是法治政府的标志之一。由于我国引入劳务派遣时间短、发展快、欠规范、问题多，侵害被派遣职工合法权益的事时有发生，特别是同工不同酬和劳动者权益保障问题屡遭社会诟病，处于“弱劳动”地位的劳务派遣职工合法权益亟须政府保护。为此，在现阶段我国应当对劳务派遣坚持强规制导向原则，以切实保障劳务派遣职工的合法权益。一是对雇主责任进行强规制 。在划清和分解雇主责任的基础上，要明确规定，被派遣劳动者合法权益受损时，可向劳务派遣单位或用工单位主张权利，并实行首问责任制，任何一方不得拒绝推诿。以确保无论是用人单位还是用工单位责任，作为弱势方的被派遣劳动者的合法权益都能得到保护。对无良派遣、违规违法派遣的，应通过退出机制强制取消行政许可或拒绝延期申请。明确女性劳务派遣职工“四期”适合《劳动合同法》第四十二条劳务派遣规定，“四期”期间用人单位、用工单位不得解除合同。防止进入“四期”的女性劳务派遣职工，被退回劳务派遣单位后，用人单位、用工单位互相推诿责任。二是从岗位特征入手，通过将劳务派遣分为常雇型、登记型两型管理，对“三性”限制进行详细分解。如规定禁止使用劳务派遣的情形和行业及用工比例。应明确政府人社部门和工会、妇联、工商联等组织在维护劳务派遣职工合法权益中的强制导作用，通过法规授权其强势介入用人（工）单位的劳动用工信息申报备案、工资集体协商、劳动合同签订及参与民主管理，以及对劳务派遣职工的教育引导等环节，打击和震慑违法行为等等。

2.集成劳务派遣相关法规，制定《劳务派遣法》。从国际上看，不少劳务派遣发源地的发达国家，对劳务派遣进行了专门立法。如德国的《雇员转让法》（1972），日本的《劳动者派遣法》（1986）、韩国的《派遣劳动者保护等相关法律》（1998）等都通过专门立法，对劳务派遣的适用范围、期限、限制行业和职业，社会保障权责划分做出了明确规定（彭炜锋、阳程文，2011）。我国劳动保障法规体系，有效的保障、推动了和谐劳动关系的发展。但是，伴随着劳资矛盾的表现形式日趋复杂多变，特别是作为非主流用工的劳务派遣，三方主体的利益诉求矛盾突出，社会各界对制定劳务派遣专门法律的呼声日高。“人民有所呼，改革有所应。”为保障劳务派遣在我国的有序、规范运行，从根本上规范劳务派遣三方行为，当前迫切需要集成相关法规，制定一部《劳务派遣法》。我国已经在《劳动合同法》中对劳务派遣进行专条（第五章第二条劳务派遣）规制，并陆续出台了《劳务派遣行政许可实施办法》《劳务派遣暂行规定》《中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定》等一系列专门、专项法规，可以说目前已具备制定《劳务派遣法》的集成基础。同时，我国劳务派遣引入已近四十年，经验教训丰富，为制定《劳务派遣法》奠定了实践基础。近年来学术界关于劳务派遣的科研成果，为制定《劳务派遣法》提供了理论基础。在构建和谐劳动关系方面，要切实考虑到女性职工的合法权益，考虑到发挥妇联组织的作用，如有必要，可以借鉴《劳动法》对女性劳动者设立专章（第七章女职工和未成年工特殊保护）的方式，从具体条款上体现出对女性劳动者的法律保护。

3.新出台的劳动保障法规，应统筹协调劳务派遣的因素。随着党的十八届三中、四中全会精神的逐渐“落地”，各项改革的步子逐步加快，劳动保障法规的法律体系、法治体系将更加健全和完善。在这个过程中，相关法规的健全完善应统筹考虑到劳务派遣等非主流用工形式方面的问题。机关事业单位作为通过劳务派遣方式使用编制外人员的“大户”之一，要率先借落实2014 年7 月1日起实施的《事业单位人员管理条例》、2014 年10 月1 日起实施的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的规定》（国发【2015】2 号）的契机，使机关事业单位中的编制内和编制外人员（如劳务派遣职工），在这次改革中走向统一，以便真正实现同工同酬、同制同权。

(二)健全体系，创新机制，强化对劳务派遣的劳动保护监管

1.建立健全劳务派遣监管体系。我国《工会法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》均强调，要建立政府部门、代表职工的工会组织和代表企业的某些企业代表构成的协调劳动关系三方机制。实践证明，充分发挥好“三方机制”保企业、保就业、保稳定的作用，有利于强化政府协调劳动关系的力度，有利于规范依法用工、企业劳动关系，有利于维护职工的合法权益。在具体运作中，不少地方加强创造了如涉及民营企业则让工商联加入的按工作需要而增加“方”的办法。考虑到劳务派遣职工中，女性劳动者所占比例较大的因素，建议在健全劳务派遣监管体系时，在政府人力资源和社会保障部门、工会和企业代表“三方”主体的基础上，增加妇女联合会一方，充分发挥妇联的“娘家”优势，维护广大女性劳务派遣职工的合法权益。同时，紧密结合劳动保障监察的网格化、网络化“两网”平台，使劳务派遣劳动关系多方机制融合于社区、街道、县区三级管理机制之中，以拓展对劳务派遣的劳动保障监管的广度、深度、力度。通过专项治理、常态化检查，在执法内容上实行年审、劳动合同签订、社会保险缴纳，女性劳务派遣职工特殊保护等联审联动、联查联罚。形成齐抓共管、标本兼治、综合治理的监管体系。

2.创新机制，解决劳务派遣中突出问题。在同工同酬方面，一是做好同工同酬的基础性工作。进一步完善工资指导线制度；进一步扩大劳动力市场岗位（工种）工资指导价位的覆盖面并制订行业同工同酬的参考指标，为开展劳务派遣职工工资集体协商提供参考；合理制定劳动定额，进一步完善最低工资制度等等。二是全力推进用工单位劳务派遣用工信息申报备案制度，监督用人（工）单位依法用工，规范分配秩序、分配行为。三是依法推进工资集体协商。四是建议根据劳务派遣的特殊性，制定并推广劳务派遣劳动合同专用示范文本。五是加快健全、完善覆盖劳务派遣职工的社会保障体系。理顺劳务派遣职工群体中，参加各类社会保险之间的关系；尽快实现全国范围内社会保险的无限制转移。劳务派遣单位、用工单位应建立女性职工生育保险基金，以支付非正常孕期女职工休息、休假期间的生活费用。在劳务派遣职工参与民主管理方面，要围绕切实发挥作用，推动劳务派遣单位工会、妇联组织建设创新。建议由县市区以上总工会牵头，视行政区域内劳务派遣单位和职工人数情况，组建行业性或片区工会，将分散的劳务派遣用人（工）单位按划片分组派遣工会主席，以着力解决劳务派遣企业工会组织不健全或工会与企业“依附”等问题。或者借助“两网”平台，派遣或者聘用兼职区域性工会主席，统筹开展区域内劳务派遣企业的工会工作。为精简人员机构，可以考虑工会的女职工委员会和妇女联合会的职能授权融合，以强化女性劳务派遣职工的维权调解争议工作，并建立健全较为灵活的加入、退出机制，尽可能地将劳务派遣职工纳入到工会、妇联组织中来。同时，通过工会、妇联组织的“桥梁纽带”作用，参与劳务派遣单位、用工单位的民主管理。

（三）强化劳务派遣单位、用工单位的社会责任

劳务派遣单位、用工单位要加强自律，一是要做到依法用工，承担报效国家、服务社会、造福职工的社会责任，自觉保障劳务派遣职工的合法权益。二是要对劳务派遣职工进行公民职业行为教育引导。引导劳务派遣职工追求崇尚的职业理想、培养良好的职业道德，增强对劳务派遣单位、用工单位的认同感、归属感。三是要加强对劳务派遣职工的人为关怀。破除“二元制”，切实做到一视同仁。四是自觉消除性别歧视。女性的先天性因素，决定了其承担着生儿育女的重要社会责任，在身体结构、生理特点上与男性有着很大差别，女性劳务派遣职工的就业成本明显高于男性。因此，劳务派遣单位和用工单位，要依法保护妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利，实行男女同工同酬，保障女职工在“四期”以及劳动卫生安全方面受到法定特殊保护。

（四）大力提高女性劳务派遣职工的综合素质和维权意识

提高综合素质和维权意识，是所有被派遣劳动者均面临的问题。而作为劳务派遣职工“弱势群体”中的低端的女性劳务派遣职工更显得重要。一是转变就业观念，通过劳务派遣等非主流、灵活就业渠道就业。二是完善生育保险制度，支持、鼓励和扶持女性劳务派遣职工参加生育保险。三是鼓励支持妇女参加政府购买的就业技能培训，以提高就业能力。四是引导女性劳务派遣职工学习法律，做到知法、守法、用法。政府有关部门和工会、妇联等组织，要通过生动形象的方式，使女性劳务派遣职工真正了解国家关于女职工权益保护的法律、法规及政策，提高女性劳务派遣职工自觉的维权意识，保护个人的合法权益。五是对侵害女性劳务派遣职工合法权益的，应依法追究责任，用法律为女性劳务派遣劳动者织就“金刚罩”。

1.郑东亮：《劳务派遣的发展与规划》，中国劳动社会保障出版社，2011年版，第23-153 页。

2.全总劳务派遣问题课题组：《当前我国劳务派遣用工现状调查》，载《中国劳动》，2012 年第5 期，第23-25 页。

3.左春玲：《劳务派遣下的劳动关系》，知识产权出版社，2014 年版，第15-55 页。

4.李立新：《劳务派遣女工的劳动权益保护盲点和法律完善》，载《妇女研究论丛》，2013 年第3 期，第41-48 页。

5.彭炜锋、阳程文：《对我国劳务派遣中社会保障问题的观察与思考》，载《公共行政》，2011 年第5 期，第42 页。