创新方法培训效果影响因素研究

赵文燕，张换高，韩　爱，步　磊，仝凌云

（1.河北工业大学 经济管理学院，天津 300401；2.河北工业大学 机械学院，天津 300401）

创新方法培训效果影响因素研究

赵文燕1，张换高2，韩爱1，步磊1，仝凌云1

（1.河北工业大学 经济管理学院，天津 300401；2.河北工业大学 机械学院，天津 300401）

摘要：以TRIZ为核心的创新方法近年来在国内得到了迅速推广。为了提高培训效果，在文献综述、企业访谈和培训老师访谈的基础上，结合创新方法和科研人员的特点，确定了影响创新方法培训效果的组织因素、个人因素和培训系统因素，建立了创新方法培训效果影响因素模型，设计了调查问卷。对回收的问卷，进行项目分析、信效度分析和回归分析，结果表明问卷的信度和效度良好，验证了培训效果模型，为进一步研究奠定了基础。

关键词：创新方法；TRIZ；培训效果；信度分析；效度分析

引言

在竞争日趋激烈的今天，企业的竞争在一定程度上体现为人才的竞争，科研人员创新能力的持续提升是企业不断获取竞争优势的关键之一。创新方法培训是企业保持科研人员创新能力的重要武器之一。TRIZ是由前苏联发明家Altshuller创立的一套面向发明的理论和方法体系［1］，是典型的创新方法之一。TRIZ认为创造发明不是随机的，是有规律可循的，它成功地揭示了创造发明的内在规律和原理，致力于发现和解决系统冲突，基于技术系统的进化规律研究整个设计与开发过程，并给出了一整套创新工具［2］。波音、福特、摩托罗拉、索尼、松下电器、日产汽车、西门子、飞利浦、三星、LG等都在技术产品创新中研究和应用TRIZ，取得了成功的案例。

在“自主创新，方法先行”理念指引下，以TRIZ为核心的创新方法培训在我国迅速展开，并获得了一定的成效，但是还存在很多制约因素，限制了创新方法在企业中的应用［3］。不同的培训班，不同的学员，不同的企业，培训效果不同，学员回到所在单位对创新方法的应用和推广力度不同。到底哪些因素影响了培训效果，是进一步推进创新方法培训迫切需要解决的问题。本文在文献综述、企业访谈的基础上，从创新方法自身特点出发，考虑受训人员的特殊性，结合方法培训共性特点，着重分析创新方法培训效果的影响因素，建立创新方法培训效果影响因素模型，依据模型设计调查问卷，对回收问卷进行信度和效度分析，确保模型和问卷的有效性。

一、创新方法培训效果模型

（一）影响因素分析

对培训效果影响因素的研究一直是国内外学者研究的热点，从最初的注重培训系统内部设计逐渐发展到注重培训系统以外因素（个人因素和组织因素或者环境因素）的研究。培训效果影响因素国内外研究状况概括总结如表1。

由表1可知，国内外对培训效果影响因素的研究主要集中在组织因素、个人因素和培训系统因素三个方面，只是每个方面设置的维度有所不同，服务于不同的研究。在深入研究了前人研究成果之后，本研究分别针对培训项目的五位培训老师和部分参训学员进行了非结构型现场访谈，从组织因素、个人因素和培训系统因素三个方面设置问题，引导受访者对影响因素和培训效果的看法。最后，结合创新方法复杂不易理解和掌握、参训人员学历层次较高和工作内容多具有创新性等特点，更加有针对性地设置了不同影响因素的维度。

表1　培训效果影响因素国内外研究

1.组织因素

组织因素主要指员工的工作环境因素。对于创新方法来说，其本身具有一定的难度，受训人员需要投入较大精力才能够全面掌握，只有在企业领导意识到创新方法的重要作用，并采取切实可行措施营造组织氛围、创造应用推广条件的情况下，受训人员才会积极投入到这一工作中。基于这一特点，本文将组织因素划分为三个维度：领导重视、组织氛围和应用机会。

1）领导重视

本文的领导重视主要指受训者的领导（包括高层领导和主管）对开展创新方法培训所持有的态度，是否为培训设置了目标和要求，是否制定了相应的培训制度以保证学员的投入得到相应的回报等。Jeffrey指出一个没有领导支持的培训即使培训系统设计的再好也不会取得成功［31］。Baldwin&Ford［32］，HawleyandBarnard［33］及Jeffrey［34］通过研究都得出管理者与同事的支持对培训效果有显著影响。创新方法培训对象主要是科研人员，以从事技术创新工作为主。科研人员使用创新方法不是简单套用，必须是在融会贯通的基础上灵活使用，这就要求他们投入较大精力才能达到培训要求。领导给予科研人员的精神及行动层面的重视和支持对于其完成培训和培训内容在创新工作中的应用均非常重要。

2）组织氛围

本文的组织氛围主要指组织中重视创新方法的内外部环境和企业中持续学习的氛围等。例如，企业间或同事间的持续竞争性氛围、企业中员工相互学习的氛围等。Noe认为持续性学习的文化氛围有利于员工将培训所学迁移到工作中［35］。赵慧悦在其研究中指出，企业中的岗位竞争情况和企业间的竞争压力对培训效果有显著影响［36］。对于科研人员来说，学习新知识和技能是其工作中必不可少的一部分，他们对组织内外的环境支持要求较高，组织中浓厚的学习和竞争氛围，可以激发他们对知识无止境的追求和充沛的创造力。

3）应用机会

本文的应用机会是指学员在参加培训后有将培训所学内容应用于工作中的机会和相应的条件支持，如将创新方法应用到实际课题中的机会、相应的时间资金支持、领导精神层面上的鼓励和支持（制定的相应制度和奖励措施）等。Goldstein和Rouilier认为，领导如果支持员工将培训所学应用于工作中，并提供相应的机会、时间、资金等支持，参训员工就有可能解决以往没能解决的技术难题，提高工作绩效［37］。科研人员往往热衷于具有挑战性的工作，把攻克技术难关看作是一种体现自我价值的方式。如果企业为其提供更多将培训所学应用于实际工作的条件和机会，他们将会不遗余力地为企业创造新的附加价值。

2.个人因素

研究结果发现，个性、个人能力、自我效能、学习动机等个人特征是影响培训效果的重要因素。创新方法本身的复杂性决定了学员的个人能力和自我效能可能会影响培训效果。本次调研中参与访谈的培训老师对参训学员学习效果的直观感受是学习动机、个人能力和自我效能对培训效果的影响不同。在此基础上，本文分析了前人研究成果，将影响创新方法培训效果的个人因素界定为培训动机、个人能力和自我效能三个维度。

1）培训动机

本文的培训动机主要指培训前使学员产生培训愿望、坚持培训学习等行为的心理过程及将其培训所学知识、技能和经验运用到实际工作中去的愿望。培训动机是员工自身所表现出来对培训学习的一种渴望程度，它是培训输入的一个主要特征［38］。Elangovan和Karakowsky在其著作中指出，培训动机是决定培训项目最终成功的关键因素［39］。那些希望通过培训来提高自己个人发展能力的员工，往往会表现出很强的培训动机。反之，认为培训无足轻重的员工在培训中则不会投入过多的热情［40］。

2）个人能力

个人能力是指个人顺利完成某项任务所必须的条件［41］。Robertson和Downs通过研究指出，参训者的个人能力可以解释培训效果差异的16%［42］。通常能力较强的人在培训中的表现较好，能很好地完成培训所学的准备，创新方法的复杂性对个人能力提出了更高的要求。能力较强的学员往往更容易将培训所学的创新方法和技能应用于实际工作中。

3）自我效能

自我效能指个人对自己从事或完成某项工作所具有的能力的主观评价，同时也是对适应环境、完成培训任务的自我信念。Noe认为自我效能感越强的学员越容易掌握培训内容，因为他们付出了更多的努力来完成培训目标［43］。就创新方法培训而言，自我效能是员工对自己能否学会培训知识或技能的评估，是培训准备的一个关键因素。在参加培训时，自我效能程度低的员工因过多地考虑自己能力的不足而怀疑自己能否掌握培训内容，从而将培训中遇到的困难放大，产生消极的情绪，情况严重的话，还可能退出培训。相反，自我效能高的员工则会全力学习培训内容，即使环境不利于学习，也极有可能坚持下去［44］。

3.培训系统因素

培训系统因素主要包括培训内容、培训时间、培训方式和培训师资等。大部分学者的研究表明培训系统因素对培训效果有影响。如Baldwin和Ford指出培训内容与培训方法对培训效果有重大影响［45］。Doo通过研究得出培训师的质量直接影响培训效果的质量［46］。何艳通过实证分析发现培训方法、培训内容和师资的选择显著影响培训效果，因此企业一定要结合实际情况，有针对性地选择［47］。

1）培训老师

本文将培训老师界定为影响创新方法培训的培训系统因素，可以从其专业知识、责任心和耐心、调动课堂气氛的能力等方面来衡量。培训老师是培训活动的授课主体，其个人所具备的能力素质往往影响着学员对培训知识的接受情况。知识丰富、表达幽默的培训讲师往往能吸引学员的注意力，激发其参与学习的积极性。

2）培训设计

本文的培训设计主要是针对创新方法的培训资料、内容、时长和考核方式设定的。培训的主要目的是帮助学员掌握方法和技能，这也是培训的实质所在。因此，学员对培训设计的直观感受必然会影响到培训效果。

3）跟踪辅导

跟踪辅导是指在理论授课阶段结束后，定期与学员联系，帮助其确定研究课题，指导其运用创新方法工具解决课题中的实际问题，并通过答辩的形式检验学员使用创新方法解决问题的效果。这一维度在已经查阅到的关于培训效果影响因素的文献中还未发现，是本研究根据创新方法特点和参与培训的团队的实际执行过程设置的。

（二）培训效果影响因素模型

培训效果影响模型的研究进一步将培训影响因素和培训效果连接在一起，典型的培训效果影响模型包括诺伊培训效果模型［48］、Baidwin和Ford培训效果模型［49］、Holton培训效果理论模型［50］和培训迁移气氛模型［51］等。创新方法培训有诸多不同于岗位培训、生产培训、员工职业化培训和企业文化培训等一般化培训的特点，比如方法复杂不易理解、面向人群特殊等，因此，本文将以Baidwin和Ford的培训效果模型为基础，综合考虑创新方法自身和培训对象的特点，基于前述各因素的分析，建立创新方法培训效果模型（如图1所示）。模型指出组织因素、个人因素和培训系统因素是影响创新方法培训效果的主要因素。

个人人口学特征指受训者的性别、年龄、学历、工作年限和婚姻状况等个人特质。前人的很多研究都认为这些个人特质对培训效果有影响，但研究结果不是很统一。See Bishop认为女性培训效果较男性好［52］，刘建荣则指出性别在培训效果上没有差别，而年龄和学历在培训效果上有显著差异［53］，何艳认为年龄、工龄、年薪在学习动力、认知风格、培训转化氛围和培训效果上有显著影响，职位和婚姻状况对培训需求与目标设计和培训转化氛围有显著影响［54］。在与培训老师访谈过程中，培训老师多次提到个人人口学特质对培训效果的影响，因此，将个人人口特质也作为模型的影响因素。考虑到个人人口学特质与其他三个影响因素性质不同，在图1的模型中用虚线表示。

图1　创新方法培训效果影响因素模型

由于创新方法培训对企业效益的影响很难在短期内体现出来，因此，本文以受训者对整个培训项目的满意度情况和工作效率的评估作为培训效果的评价指标，包括培训过程中参训人员对培训满意度的评估，也包括参训人员对参加培训后工作效率和短期业绩方面的评估。

二、研究方法与资料收集

（一）问卷设计

依据创新方法培训效果模型，编制出创新方法培训效果影响因素调查问卷。问卷由两部分组成，第一部分是组织因素、个人因素、培训系统因素和培训效果四个子问卷，共有46个题项，其中组织因素子问卷16个题项，个人因素子问卷12个题项，培训系统因素子问卷13个题项，培训效果子问卷5个题项，题项设计指标如表2所示。采用李克特五点式量表，1-5分别代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”。第二部分是企业和个人的基本信息，如企业姓名、企业性质、资产规模、员工人数、性别、年龄、学历、职称、工龄等。

表2　创新方法培训效果调查问卷指标

（二）问卷发放与数据收集

按照规范的问卷分析流程，本研究进行了预调研问卷发放和分析。以我校创新方法研究所已经培训过的结业学员作为本次调研的对象，采用电子邮件的方式发放问卷，同时发送手机短信提醒，以保证问卷的回收率。本次预调研共发放问卷100份，回收有效问卷90份，有效问卷回收率90%，对收回的预调研问卷采用SPSS19.0进行处理，确定正式问卷的题项。

三、调研数据分析

（一）项目分析

1.临界比分析

对回收的问卷，按总分排序，取总分最高的27%和总分最低的27%，分别作为高分组和低分组，计算各题项的决断值（临界比），计算结果为各题项的P值均小于0.05，t值均大于5，因此保留各题项。

2.相关性分析

对回收的问卷计算各题项与总分的相关性，所有变量间以及变量与总分的积差相关均达到显著（p＜0.05），相关系数都在0.4以上，问卷同质性较好，保留各题项。

（二）效度分析

效度是指测量的有效程度或测量的正确性，即一个测验能够测量出所要测量特性的程度［55］。一般通过内容效度和结构效度来保证问卷的效度质量。

内容效度又称逻辑效度，是指项目对欲测的内容或行为范围取样的适当程度，即测量内容的适当性和相符性。在问卷编制过程中，首先在课程组内进行了数轮讨论形成了初步问卷，然后针对问卷内容和措辞，请培训老师、参训企业部门领导和部分学员共15人对其进行修改，确保了调查问卷的内容效度。

结构效度是指能够测量到结构心理特质的程度。统计学上，常用因子分析法来检验量表的结构效度［56］。本研究在确保KMO值大于0.6和Bartlett球体检验达到显著水平的前提下，以主成分分析法进行因素分析，最大方差法进行正交旋转处理使各共同因子的意义更清晰。

各子问卷的KMO值分别为0.828、0.875、0.892 和0.855，Bartlett球形检验结果均显著（p＜0.05），可以对各子问卷进行因子分析。

1.组织因素子问卷因子分析

经第一次因子分析，组织因素子问卷共提取3个共同因子，因为A11、A12存在明显的分类错误，将其删除。进行第二次因子分析，再次提取3个共同因子，能解释总体变异的67.57%（如表3所示）。对三个因子分别命名为“应用机会”（包括A5、A6、A7、A8、A9、A10、）、“组织氛围”（包括 A13、A14、A15、A16）和“领导重视”（A1、A2、A3、A4）。

表3　组织因素子问卷的旋转成份矩阵

2.个人因素子问卷因子分析

个人因素子问卷共提取3个共同因子（如表4所示），能解释总体变异量的75.664%。对三个因子分别命名为“培训动机”（包括B1、B2、B3、B4）、“个人能力”（包括B5、B6、B7、B8）和“自我效能”（包括B9、B10、B11、B12）。

3.培训系统子问卷因子分析

经第一次因子分析，培训系统子问卷共提取3个共同因子，因为 C5在第2和第3个因子上存在交叉负荷，C9存在明显的分类错误，将其删除。第二次因子分析，培训系统子问卷共提取3个共同因子，能解释总体变异量的79.18%（如表5所示），分别命名为“培训老师”（包括C1、C2、C3、C4）、培训设计（包括C6、C7、C8）和“跟踪辅导”（包括C10、C11、C12、C13）。

表4　个人因素子问卷的旋转成分矩阵

表5　培训系统因素子问卷的旋转成份矩阵

4.培训效果子问卷因子分析

培训效果子问卷提取出1个共同因子，能解释总体变异量的67.93%（如表6所示），包括所有题项。

表6　培训效果子问卷的旋转成分矩阵

（三）信度分析

信度是指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。问卷的信度系数最好在0.70以上［57］。本文采用Cronbach信度系数法分别对创新方法培训效果影响因素问卷进行信度检验（结果如表7所示），四个子问卷的内部一致性系数值均大于0.8，且删除各题项之后的值均小于等于对应子问卷的值，说明四个子问卷具有较好的内在一致性。

表7　问卷信度分析结果

（四）回归分析

采用回归分析法分析组织因素、个人因素和培训系统因素对培训效果的影响。回归模型的P值小于0.05，R2为0.76，说明可以对各个因素和培训效果进行回归分析。回归分析结果如表8所示，组织因素、个人因素和培训系统因素对培训效果的影响均达显著要求（P值小于0.05），回归系数为正，说明三个因素对培训效果有正向影响。根据回归系数可知，影响作用从大到小依次是个人因素、培训系统因素和组织因素，初步验证了培训效果模型的正确性。

表8 回归系数

四、结论

本文针对创新方法和参训人员的特点，结合前人研究成果，确定了培训效果影响因素，建立了创新方法培训效果模型，设计了调查问卷。通过对调研数据的分析发现，调查问卷具有良好的效度和信度，说明本研究设置的调查问卷的各个子问卷设置合理，通过回归分析初步验证了培训效果模型的有效性。由于预调查问卷数量有限，为了保证结论的正确性，个人特质对培训效果的影响在本文中暂时没有探讨。

为了对影响因素进行深入研究，项目组成员已经发放260份正式调查问卷，并在本研究成果的基础上对本文提出的模型提出了合理的研究假设，基于这些假设，项目组将利用结构方程和方差分析等工具，详细分析每个影响因素的各个维度对培训效果的影响路径，找到影响培训效果的关键因素，为进一步开展培训创新项目提供合理建议。

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网络出版日期：2015-04-24网络出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/13.1396.G4.20150424.1621.001.html

中图法分类号：F273.1；C939

文献标志码：A

文章编号：1674-7356（2015）-02-0053-08

DOI:10.14081/j.cnki.cn13-1396/g4.2015.02.008

收稿日期：2015-03-17

基金项目：河北省社会科学基金项目（HB13GL050）；科技部创新专项（2011IM010200）

作者简介：赵文燕（1974-），女，汉族，河北南宫人。博士，副教授。研究方向：创新方法，工业工程。

Factors Influencing Training Effect of Innovation Method

ZHAO Wen-yan1，ZHANG Huan-gao2，HAN Ai1，BU Lei1，TONG Ling-yun1
（1.School of economics and management，Hebei University of technology，Tianjin 300401，China；2.School of mechanical engineering，Hebei University of technology，Tianjin 300401，China）

Abstract:Innovation method with TRIZ as the core has been promoted in recent years.The aim of the study is to improvetraining effectiveness.Previous studies ontraining effectivenesswere analyzed.Enterprise trainersand trainees were interviewed.Factors of organization，person，and training systems were determined based on the characteristics of innovation method and researchers.Then training effect model was established.Based the model a questionnaire was developed.With the data，project analysis，reliability analysis，validity analysis and regression analysis were accomplished.The reliability and validity of questionnaire were sound.The validity of model was verified.The result of this research has made a good beginning for the study in the future.

Key words:innovation method；TRIZ；training effect；reliability analysis；validity analysis