“用工荒”的伦理审视

唐凯麟++姜珂

摘 要：中小企业面临的“用工荒”问题，是一个综合性的社会问题。从伦理视角出发，实施柔性管理，有针对性地解决新生代农民工和中小企业之间的矛盾，并克服中小企业社会责任意识淡薄、缺乏人文关怀、存在社会歧视、分配不公现象和企业内部伦理缺失等问题，是实现中小企业可持续发展的重要途径。

关键词：中小企业；新生代农民工；“用工荒”；管理伦理

作者简介：唐凯麟，湖南师范大学道德文化研究中心教授，博士生导师，（湖南 长沙 410081）

姜 珂，湖南师范大学道德文化研究中心博士研究生（湖南 长沙 410081）

目前，我国中小企业占企业总数量的90%以上，中小企业已经成为拉动我国经济发展的一种重要的集群形式，而新生代农民工是中小企业十分重要的劳动力来源，中小企业面临的新生代农民工流失而带来的“用工荒”问题，已经成为制约中小企业进一步发展的重要因素之一。英国著名管理学家罗伯特·海勒在其《现在企业的成功管理》一书中写道：“管理道德的复活可能是未来十年的一个主要趋势。”{1}单纯地将新生代农民工以经济人的角色来对待，仅从管理的角度用工具化的手段来解决新生代农民工的流失问题并不能从根本上解决中小企业的“用工荒”现状。因此在审视中小企业新生代农民工管理的问题中，应该将伦理融入管理之中，深入分析新生代农民工与中小企业二者之间的关系，以管理伦理的视角来审视中小企业的发展困境。

一、中小企业新生代农民工管理中凸显的问题

1. 管理制度过于僵化

大部分中小企业追求的是实现经济利益最大化，在这个过程中，新生代农民工和其他员工都被当作中小企业运行中的一个工具，严格遵循各项管理制度的要求，仅为了其经营目标的实现而存在。新生代农民工以及其他员工具有人的属性而非工具属性，如果仅仅单纯地用量化、严格的、不考虑员工个人因素的管理手段来管理中小企业中的新生代农民工及其他员工，必然诱发他们在工作中的负面情绪，如消极怠工、工作积极性低、缺乏创新能力、缺乏责任感和义务感、缺乏信任感等等。这种管理制度本质上就是一种忽视了人的需求和发展等因素的制度，是一种非人性化的制度。如果中小企业管理者在管理中缺乏相应的伦理意识，就很难处理好管理中的义利关系，难以实现中小企业的发展与新生代农民工个人发展之间的和谐。

2. 工作待遇缺乏公平

（1）工资待遇的不公平

国家统计局2014年发布的数据显示，2013年城镇私营企业就业人员的年平均工资为32 706元，而依据《2013年全国农民工监测调查报告》中的数据显示，农民工平均年收入为31 308元，比全国城镇私营企业平均工资水平略低。但新生代农民工中有64.8%以上的人集中在东部地区，这其中集中在地级以上的大城市的人数比例又达55%左右。这些新生代农民工较为集中的地区如东莞、深圳、广州、温州等地区的城镇居民平均年收入分别为42 944元、40 742元、38 054元、34 820元，这更加拉大了与新生代农民工年平均收入的差距。相对而言，城镇居民比新生代农民工在购房、生活品质、医疗、旅游、教育等方面的需求更高，消费结构也更加多元化，适当的收入差距在一定范围之内看似合理。但是新生代农民工渴望融入城市并且像城市居民一样生活的期望是不能被忽视的，收入的差距必然会在一定程度上引起他们的不满和失落。

（2）劳动合同签订率和社会保险覆盖率较低

第一，劳动合同签订率较低。根据国家统计局2014年发布的统计数据显示，新生代农民工与雇主签订劳动合同的比例为41.3%，有大批新生代农民工没有与中小企业签订劳动合同，这就导致他们的合法权益没办法得到法律的保障，随之带来中小企业工资拖欠的问题也无法得到相应的解决。第二，社会保险缴纳的覆盖不全面。由于新生代农民工与中小企业签订劳动合同的比率不高，这必然导致新生代农民工中有相当一部分人无法享受签订劳动合同所带来的权益保障，而社会保险的缴纳便是其中十分重要的一项。2013年养老保险、工伤险、医疗险、失业保险、生育险在新生代农民工中覆盖的比例分别为15.7%、28.5%、17.6%、9.1%、6.6%，社会保险覆盖率较低，这也会导致新生代农民工权益无法得到保障，从长远来看不利于新生代农民工的发展。

3. 职业诉求得不到满足

（1）培训机制存在漏洞

大部分中小企业在发展过程中会追求“短视”的经济收益，认为只有企业能够获得收益才是企业存在的最根本目标，因此只是为了增加经济收益才进行相应的投入，诸如原材料的购买、设备的维护等，但忽略了对新生代农民工的人力成本的投入。许多中小企业缺乏相关的培训机构的设置和专业的培训人员，一些进行过员工培训的中小企业其培训的内容和形式也大都限于表面化和形式化。从中小企业的方面来讲，他们认为新生代农民工是一群流动性较强的群体，对他们进行培训于中小企业自身来说会增加其人力成本的投入，是不经济的；另外，中小企业会认为新生代农民工只要具备与当前工作相匹配的职业技能就已经足够，不需要更多的技能储备和职业规划。对于新生代农民工来说，他们在中小企业获得的大多是适用于当前工作内容的相关技能，由于大部分新生代农民工的成长环境与城镇居民有别，加之他们自成一类的共同体，所以如果单靠自身去制定长远的职业发展规划是有一定难度的，这时候如果中小企业不能为他们提供具有适应性、针对性、提升性的职业培训与规划，他们会逐渐在工作中表现出惰性、不确定性和不信任感。更重要的是，许多中小企业认为培训仅仅是针对于工作内容的培训，而忽视了对新生代农民工的职业道德培训，这也是造成新生代农民工与中小企业之间出现难以调和矛盾的原因。

（2）激励机制缺少人性化理念

对新生代农民工来说，适当的激励机制的建立会提升他们在工作当中的能动性，使他们更加主动也更加情愿地为工作付出。这有利于中小企业组织目标的实现，也有利于使新生代农民工与中小企业之间建立一定的信任感，并且增加他们对中小企业的依赖程度和归属感。但许多中小企业却忽视了对新生代农民工的激励，造成其相关激励机制缺失的主要原因有两个。第一，以管理学的视角分析。中小企业缺少相关的人力资源管理部门和相关的制度的制定。许多中小企业内部大多实行企业管理者一人决策的决策模式，这就导致了管理机制上的不完善和不科学。缺少相关的管理制度如绩效考核制度，那么与之相对应的激励机制无法构建，激励措施没有科学的管理依据来实施。第二，以管理伦理学为视角分析。20世纪60年代，雪恩提出了“复杂人”假设，认为人是会因时、因地、因各种情况而具有不同需要并采取不同反应的“复杂人”，而有效的激励就是要满足人作为“复杂人”的需要{2}。新生代农民工作为一类特殊的共同体，他们具有特定群体属性。大部分中小企业可能会对一些工作完成效率高、质量高的新生代农民工进行诸如定量的奖金、加薪等工具化的激励手段，但是缺乏人性化的激励措施。

4. 中小企业人文关怀缺失

（1）企业文化的缺失

企业文化不单单是一种形式化的手段，而是企业在经营过程中长期遵循的经营理念积累的产物。许多企业管理者认为，企业文化仅仅是一种口号、一段标语等等，这固然是企业文化的一种表现手段，但是如果仅以手段来等同于企业文化那就会使企业文化失去其本来该有的内涵，变得空洞和表面化。许多中小企业经营时间短，受利益导向的影响较大，对企业文化的理解较为表象，认为企业文化不过是口号与标语，甚至会认为企业文化是单方面针对员工行为的约束手段。中小企业缺少具有指导意义的企业文化会使企业在经营过程中缺少价值导向，这就造成了新生代农民工无法形成与中小企业经营理念相适应的价值观，使中小企业内部无法形成精神凝聚力，新生代农民工对中小企业的归属感和依赖程度都十分淡薄。

（2）针对新生代农民工人文关怀机构的缺失

中小企业内部建立针对新生代农民工人文关怀机构，是中小企业了解新生代农民工的需求、问题，以及制定具有针对性的管理新生代农民工制度的关键。缺少相应的人文关怀组织会使新生代农民工与中小企业之间缺少直接的沟通手段，当新生代农民工在中小企业中出现有针对性问题的时候没有直接的解决问题的内部的有效渠道。例如，大部分中小企业内部不设立相应的工会，当新生代农民工与企业之间发生纠纷时，诸如拖欠工资、工伤等问题，只能通过外部的法律手段维权，无法内部和解；或者出现工会不能真正代表新生代农民工利益的情况，使其丧失本质的作用。

二、造成中小企业新生代农民工管理困境的原因分析

1. 宏观原因分析

我国社会体制的发展直接越过了资本主义进入了中国特色的社会主义，而中国特色的社会主义市场经济的发展必须遵循市场规律的要求一步一步发展，不能越过市场经济发展中的任何一个阶段。我国仍处在社会转型的特殊时期，我们在享受经济转型带来的积极红利的同时，必然会承受到由于转型带来的一些消极影响。市场经济是一个更为开放自主的经济体系，在市场经济体系之中中小企业可以充分享受市场经济带来的自由化、自主化发展的便利，充分参与市场竞争。中小企业若想在有限的市场份额之内赢得市场竞争，获取更大的经济利益，那么他们必须制定适合其自身发展的竞争策略，凝聚形成具有差异化的核心竞争力。在面对巨大经济利益的诱惑之下，中小企业很难摆脱利益至上的金钱崇拜。加之精神文明建设贯彻不够彻底、法律对新生代农民工的权益保障仍存在漏洞等原因，也在一定程度上加速了中小企业伦理失范的形成。

2. 微观原因分析

（1）中小企业方面

马克思在《资本论》中说过：“资本害怕没有利润或者利润太少，就像自然界害怕真空一样，一旦有了适当的利润，资本就大胆起来。”{3}在经济利益的驱使之下，大部分中小企业将经济利益凌驾于一切之上，其更多的考虑是如何在市场竞争之中获得博弈的胜利，占取更多的市场份额，这种盲目地对经济利益的追求和利益崇拜的信仰无疑会使中小企业在经营过程中和对企业内部的管理上丧失伦理德性。中小企业与新生代农民工之间最大的矛盾就是中小企业发展与新生代农民工个人发展的矛盾，也是义利矛盾，中小企业对利益的过分追求必然使其忽视新生代农民工职业发展的诉求，丧失对新生代农民工的伦理关怀。

（2）新生代农民工方面

根据国家统计局2014年颁布的《2013年全国农民工监测调查报告》中的数据显示，新生代农民工受教育程度普遍高于老一代农民工，其中新生代农民工受教育水平在高中及高中以上的人数所占比例为23.3%，受教育程度在初中以下的比率仅为6.1%；而老一代农民工中受教育程度在高中及以上的人数所占比重仅为14.1%，而受教育程度在初中以下的人数所占比重达到24.7%。“才须学也”，正因为新生代农民工是受过更高教育的一代，这使得他们在职业发展、就业选择等方面与老一代新生代农民工不同，这也是新生代农民工作为一类特殊的社会共同体而存在的思想根基。相对于老一代农民工而言，新生代农民工具有更加理性的价值取向，因此他们更多地将外出务工看作是改变人生的机遇，而不单单如老一代农民工一样，将务工单纯地看作是一种经济手段。因此新生代农民工会有更加多元化的精神、经济、文化及社会认同等方面的需求。而且，更多的新生代农民工在选择工作时不再将收入作为唯一的标准，他们注重职业的长远发展、企业是否能够提供合理的福利等。

三、完善中小企业新生代农民工管理的伦理路径

1. 强化企业管理者的伦理意识

管理学家麦格戈里认为：“影响一个最高主管决策品质优劣的因素，在于他本人管理哲学前进或守旧的程度”。{4}由此进行更深一步的思考可以得出，企业管理者是否具有一定的管理伦理思维会直接影响其作出管理决策的优劣程度，进而影响这个企业的管理制度和未来的发展方向。中小企业要想真正解决新生代农民工的管理问题，从而改变其“用工荒”的现状，那么中小企业的领导者首先应该将问题的产生的原因固定在中小企业与新生代农民工的关系上，如何优化并解决新生代农民工与中小企业之间不可调和矛盾的才是实现中小企业可持续发展的关键。孔子在《论语》中提出：“己欲立而立人，己欲达而达人”。结合时代化的眼光来看，可以理解为一个企业若想取得好的发展，应当是以企业当中的每一个员工都能取得好的发展为前提的。中小企业树立管理伦理意识，应当从以下两个方面着手。第一，建立柔性管理机制。柔性管理是相对于刚性管理而言的，不同于刚性管理过于规则化、制度化、以利益为导向的管理手段，柔性管理是以情感和文化为基础而建立的管理机制，是一种“以人为本”的管理。具体到中小企业来说，那就是中小企业要更加关注以新生代农民工为主体的企业员工的个人利益、需求和发展，并从这些方面入手创造员工更为灵活化、人性化的工作方式。这种管理模式一方面统一了新生代农民工与中小企业的发展方向，使二者之间没有冲突；另一方面可以使中小企业的管理更加具有说服力。第二，建立员工职业道德行为准则。人本管理并不等同于没有规则，在中小企业内部构建员工职业道德行为准则符合管理伦理的内在要求，也是人本管理中自我管理的前提。中小企业构建员工职业道德规范是建立一种长远的、具有义务性和责任感的管理模式，新生代农民工在职业道德行为准则的约束下，会潜移默化地形成一种工作中的理性自觉。

2. 提供公平合理的工作待遇

（1）构建公平合理的薪酬体系

亚里士多德在《尼各马可伦理学》中对私人交易中的回报正义进行了阐述，他认为回报正义是自愿的私人交往中和公民交往中受惠一方应当履行回报责任的正义，而这种正义体现为成比例的交叉回报关系{5}。也就是说，新生代农民工在工作中的付出应当与他们得到的回报相适宜，这就是正义的。单纯地从数据来看，新生代农民工的人均年收入水平不高，具体到一个公司来说，新生代农民工无法从公司内部得到获得公平，这必然会带来不满。中小企业构建合理的薪酬体系一方面应当做到制定科学的评价体系，使新生代农民工的薪酬与他们工作的岗位、工作完成质量、工作完成进度、绩效考核等多方面的因素结合起来，体现出回报正义的要求。同时中小企业还可以将薪酬体系作为一种激励手段，结合所处行业和地区，为一些高质量的新生代农民工提供更为有竞争力的薪酬，实现留住人才的目的。另外，中小企业还要避免拖欠新生代农民工工资现象的发生。

（2）提高劳动合同的签订率和社会保险的覆盖率

中小企业自觉与新生代农民工签订劳动合同并为他们缴纳社会保险，这是中小企业的一种责任，更是诚信对待新生代农民工的一种表现。许多中小企业单纯地因为新生代农民工流动性大等原因不与他们签订劳动合同并交纳社会保险，从中小企业自身来讲，这是一种功利主义的利己行为。“人而无信，不知其可也”。中小企业这种行为最终会造成新生代农民工与中小企业之间双向的不信任感，人员流失是必然的结果。中小企业与新生代农民工签订劳动合同并交纳社会保险，于法律上而言使新生代农民工个人的合法权益得到了保证，并且满足了他们融入城市的诉求。新生代农民工在获得这些具有可持续意义的保障之后会在工作中产生安全感与依赖感，从而降低了他们流动的可能性。

3. 最大化满足新生代农民工的职业生存诉求

（1）以工作诉求为导向建立培训机制

第一，在中小企业内部设立有关的培训部门。建立有关的培训部门是中小企业实现培训科学化、有效化的前提。对于一些资历尚浅、资金有限的中小企业，它们可能无法负担过多的培训经费，为保证培训的连续性，这部分中小企业可以采取外聘培训师的方式对中小企业内部的新生代农民工和员工组织定期的讨论与培训。第二，开展有针对性的培训。针对新生代农民工的群体特性，开展有针对性的培训更能从根本上解决新生代农民工可持续发展的职业诉求，最大化地发挥他们的主观能动性，也使培训更加有效。具体来说可以定期组织中小企业中新生代农民工关于工作问题的讨论活动，并有针对性地解决讨论反映出的主要问题。也可以为新生代农民工制定长期的职业发展规划，并为他们提供有效的咨询服务。第三，道德培训的开展。针对新生代农民工以及其他员工的道德培训是中小企业最容易忽视的一个部分。道德培训可以使新生代农民工个人的道德素养得到提升，使中小企业的柔性的管理制度内化为新生代农民工内心的职业道德规范，逐渐地从被动服从改为主动遵守，也使新生代农民工对自身行为和中小企业行为有更为理性的价值判断。这也有利于中小企业发现和培养具有更高素质的新生代农民工员工，而这部分员工更容易与中小企业之间形成更加稳定的、长远的契约关系{6}。

（2）建立物质、精神激励并存的激励机制

激励机制作为一种最有效激发员工的管理手段，常被中小企业管理者理解为狭隘的诸如增加工资、增发奖金等金钱手段，这样单一的激励模式产生的效果最终会和时间累积量成反比。中小企业要建立有效的激励机制，应当从以下方面入手。第一，精神激励。新生代农民工常会在生活与工作中存在“边缘化”的心态，他们渴望获得与其他城镇居民一样的机会与认可，精神激励恰能满足新生代农民工得到肯定的愿望。诸如将工作中表现好的新生代农民工树立为榜样，采纳新生代农民工有效的工作建议，适当地扩宽表现优秀的新生代农民工的工作权限等等。但是精神激励必须恰当地与其他激励手段相结合，不然精神激励会显得过于空洞。第二，多元化的激励手段。除了薪酬激励之外，中小企业可对一些有能力、高素质新生代农民工提供晋升激励，拓宽新生代农民工的职业发展通道。还可以依据新生代农民工的个人需要，适当地提供弹性工作制度。例如分时段打卡制度，将上下班时间规定在某一个时间段而非时间点，这就能够为新生代农民工提供更加灵活的上下班时间。还比如带薪休假、调休制度，可以满足部分新生代农民工返乡探亲的需求。

4. 加强对新生代农民工的人文关怀

（1）加强中小企业的企业文化建设

中小企业要想取得更加长远的可持续发展，必须加大对人力资源成本的投入，企业文化作为一个企业发展的精神表现，是一种内化的具有指导意义的企业意识形态。加强中小企业的企业文化建设，需要从以下方面入手。第一，避免企业文化误入虚无主义。如前文所述，许多中小企业认为企业文化只是单纯的口号、标语亦或是对员工的约束，这都是对企业文化的误读。中小企业若想构建有效的、可持续的企业文化，就必须避免企业文化的虚无主义，否则企业文化就丧失了存在的意义。中小企业建设企业文化要有正确的义利观念，正确处理企业经营发展与新生代农民工以及其他员工个人发展之间的关系，实现新生代农民工个人发展与中小企业经营目标之间的和谐局面。第二，实现企业文化的内化。实现企业文化的内化是一个长久的过程，但只有实现了企业文化的内化，中小企业才能遵循企业文化的内涵要求来约束并指导企业自身的发展，并且最终实现对新生代农民工的“同化”。

（2）构建新生代农民工人文关怀机构

中小企业要想真正实现对新生代农民工的人性化管理，在管理过程中体现人本观念，建立相关的人文关怀机构是必不可少的。具体来说，当新生代农民工在工作中遇到问题的时候，他们需要一个能与他们及时沟通的通道，而人文关怀机构就是这样一个通道。这一机构可以及时了解新生代农民工在工作当中面临的问题，他们在工作和生活当中的需求，通过专业人员整合评估之后，中小企业可以对这些问题有选择性和针对性地进行处理，并可以及时调整管理方法。同时，人文关怀机构还可以起到工会的作用，当新生代农民工与中小企业之间发生劳资纠纷之后，可以起到内部调节的作用。人文关怀机构的设立是中小企业能直接掌握新生代农民工各种问题和需求的关键，是中小企业解决与新生代农民工之间矛盾的关键，同时也是中小企业作为经济收益方的一种回报与责任。

中小企业若想解决企业内部由于新生代农民工流失带来的“用工荒”问题，单纯用僵化的管理手段无法从根本上调和中小企业与新生代农民工的之间的矛盾。中小企业应当在解决新生代农民工管理的问题中融入伦理的视角，从人本、公平等方面来衡量中小企业现存的管理问题，以柔性管理的方法为主导来改善现存的管理机制，从而从根本上把握住新生代农民工的诉求，实现新生代农民工诉求与中小企业经营目标之间的稳定与和谐，从而达到留住新生代农民工的目的，实现中小企业长远的、可持续的发展。

注 释：

{1}罗伯特·海勒：《现代企业的成功管理》，崔军龙等译，北京：中国经济出版社，1993年，第69页。

{2}芮明杰：《管理学——现代的观点》（第二版），上海：上海人民出版社，2005年，第33-38页。

{3}马克思：《资本论》，马克思恩格斯斯大林著作编译局：《马克思恩格斯全集》（第十七卷），北京：人民出版社，1985年，第258页。

{4}戴木才、孙丽虹：《“管理伦理”研究评述》，《当代财经》2001年第4期。

{5}宋希仁：《西方伦理学》（第二版），北京：中国人民大学出版社，2010年，第75页。

{6}张洁梅：《我国企业人力资源管理伦理分析》，《学术论坛》2009年第9期。