浅谈人力资源绩效工资管理的几点注意事项

刘翠

摘 要：在组织人力资源管理中，有六大模块，其中，绩效工资管理是单独的一个模块。在企业员工的工作态度、工作业绩以及工作技能等诸多方面，绩效工资能起到更为科学的综合考核，能更为积极地调动员工的工作主动性。在绩效工资管理中，需要注意一些问题，本文对此作了浅谈。

关键词：人力资源；绩效工资；管理；注意事项

一、人力资源管理以及绩效工资管理

人力资源共有六大模块，其中，绩效管理是单独的一个模块。通常，在薪酬管理实践中，工资构成不同总会产生不同的效果。一般来说，最为简单的工资模块就是：固定工资+绩效工资+职务工资+津贴。对这四项分别应该这样来理解：固定工资，顾名思义，就是能够保证员工有最基本的收入。绩效工资，则是根据工作业绩的好坏来给予不同的报酬。绩效工资制就是依据员工的工作业绩及其日常行为表现，以员工的工作业绩为标准进行薪酬支付。职务工资则主要用于对不同职务之间的差异进行平衡。津贴就不止一种了，常用的如高温津贴，主要对在高温环境作业的员工进行补贴。这几个薪酬要素从不同的层面对企业人力资源管理发挥着激励作用。无论是绩效工资、职务工资还是津贴，其目的其实只有一个，那就是为了尽量的公平。通过这几种不同形式的工资，让人们感觉到自己的付出都是有回报的，通过多样化激励，从而减少内部损耗，建立和谐的劳资关系。

其中，在设置基本工资与津贴的时候通常较为固定，但绩效工资与岗位工资就相对灵活，在调动员工工作积极性方面也起着更为积极的作用。

因为绩效工资制度建立在科学的绩效考核制度基础之上，因此绩效工资能实现对企业员工的工作态度、工作业绩以及工作技能等诸多方面的综合考核。绩效工资制度是对企业员工工资增长幅度进行确定的一种工资制度。

二、绩效工资管理需注意的一些问题

要做好绩效考核，首先老板要重视，员工要支持。要成立绩效考核领导小组，由老板本人或企业实际管理人任组长，还要将人力资源，行政、财务、销售等重要部门一把手纳入小组成员。然后要靠这个团队推动绩效考核的进展，坚持下去，不让考核最后变成一团和气，考核分数几个月甚至几年没有大变化，这样才能做好绩效工资的管理。此外，员工参与绩效目标的制定和绩效考核方法的选择是企业实行绩效工资制的前提，还要重视绩效结果的沟通。不然，员工不认为绩效评价的方式方法公平而精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

其次，要明确各个岗位的责、权、利，制定切实可行的绩效考核体系，不能让考核流于形式，否则就是浪费时间。如果能将企业绩效工资和企业员工的工作成绩进行合理的关联，就能起到激励员工的工作潜能、提高工作效率的作用。相反，如果绩效考核的方法和手段不合理，考核的标准也不统一，那么，绩效工资制度不但不能发挥它的作用，反而还可能会导致一些负面影响的出现，进而会打击员工的积极性，破坏员工间的合作关系，不但降低了工作效率，而且减弱了企业的团队力量等等。因此，在企业人力资源管理中，绩效工资体系的科学制定是一个关键。

为了完善绩效奖金制度，员工对企业所做的贡献要与薪酬实现合理的挂钩，要明确不同岗位以及不同级别的区别。为了实现对企业员工绩效的科学量化，要切实综合员工的工作态度、工作表现以及个人能力等多方面因素。为了合理设计绩效考核体系，还要结合企业效益，结合企业的实际情况以及岗位的要求，在体现公平性的同时体现出竞争性，进而激发员工的积极性，让员工通过薪酬实现价值的体现。

绩效考核是一个非常系统的工程，要做到划分清楚各个岗位的责任和权利。对于每个岗位都要制订岗位说明书，在说明书中要明确该岗位的职责、要求、权利。以后，履职人员要参照此说明书进行，该说明书也是最后实行绩效考核的参照。在制定岗位说明书的考核细则时，不要将最重要的20%工作纳入范围。在一些关键细则的制定上，要具备可操作性，不要模棱两可，否则员工会有情绪，增加内部矛盾。同时，毕竟有些东西没办法量化，分工过于细化，也容易导致导致工作过于单调，枯燥无味。因此又要兼顾灵活性。具体在制定时不妨分作两类，一是可以进行量化的财务指示，如销售额、回款率、损耗率等。二是不可以量化的非财务指示，这些不妨按照岗位职责来定。

再次，要尽量减少外界的干扰因素，实现绩效工资的有效管理。绩效工资的初衷是好的，但其效果总是受外界诸多因素的制约。比如绩效考核体系的完善度，比如员工对绩效工资管理制度的认可度等等。为了尽量避免诸多因素的影响，在实施绩效工资管理时一般需要注意四个方面，即：第一，绩效工资要有具体的兑现日期并且不能拖时间，要按时、及时兑现。第二，确保绩效指标合理，在此前提下，绩效工资和固定工资的比例应该加大。第三，绩效工资管理适用于整个公司的员工，而且制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，因为这会关系到员工对绩效工资具体方案的真正满意度。在进行绩效评价时，有时难免会存在主观评价。比如目前在企业中普遍采用的主管考核下属的方式，用这种方式进行绩效考核难免会存在一定的主观性。而这些主观性的存在就会在一定程度上影响绩效工资制度的有效实施，从而降低其本来的激励效用。第四，要实现绩效工资的有效管理。为了真正体现绩效工资管理的有效性，在实践中企业需要运用多种手段，制定多种相应的制度进行配合。要结合市场价位的调查以及企业员工工作岗位的权利、责任、任职要求，对该岗位在企业中的价值进行初步确定，以确定各岗位的基本工资。另外，在进行绩效考核时，不针对员工的具体岗位，只针对企业员工的业绩，严格实施定期考核，要合理、科学、公正地发挥绩效工资制度的优势，提高员工对于绩效工资管理的满意度，调动员工的积极性，增强企业的稳定性，发挥绩效工资的激励和调节作用。

总之，绩效工资制度的应用要合理，才能充分发挥其在组织人力资源管理中的积极作用，起到提升员工满意度、调动其工作积极性的作用。

参考文献：

[1]乔耀娜.“80后”知识型员工职业生涯管理研讨[J].企业导报，2010（10）.

[2]刘英团.充分发挥绩效工资的激励作用[J].人才资源开发，2009（12）.