试论战略人力资源管理对企业绩效的影响

武汉纺织大学经济学院 段丁强 刘东华

试论战略人力资源管理对企业绩效的影响

武汉纺织大学经济学院 段丁强 刘东华

摘 要：在目前经济发展逐渐稳定、竞争力日益激烈的新经济常态下，企业发展质量是市场经济主体取得稳定地位主要关注目标，因此一个企业的兴衰成败的关键因素就是是否拥有核心竞争力。同时，人力资本的重要性已经越来越受到企业的认可和关注，与之相适应的管理模式也受到企业的关注和重视，战略人力资源管理的概念开始出现在市场经济的视野中。本文主要是通过文献以及相关实践研究，探讨战略人力资源管理的理论以及其对企业绩效的影响。

关键词：战略人力资源管理 企业绩效 调节效应

1 概念

1.1 战略人力资源管理

从上世纪90年代开始，人力资源管理方式开始得到创新和改革，其中一个重要变化是将人力资源与组织战略目标相契合，组织的成功和发展主要是依靠核心人力资源来建立竞争优势，其和依靠员工来实现企业战略目标成为战略人力资源管理的基本特征。Wright、McMahan认为战略人力资源管理是企业采取计划和行动，达到某一目标。赵曙明认为战略人力资源管理是指利用人力资源管理实践，通过将个人绩效和组织战略目标相匹配，来获取并保持竞争优势。

战略人力资源管理是指与企业最终的战略规划和发展目标相匹配的、为实现企业最终发展目标而建立的具有系统性、针对性和持续性的人力资源管理活动。其是站在企业战略发展目标的基础之上，以企业发展方向为主线，对人力资源进行合理配置、有效开发以及充分利用等综合。战略人力资源管理是企业人力资源管理的目标指向，其具体操作包括人员的招聘、培训、规划、绩效考核、薪酬和劳动关系管理等，进而使企业获得各方面的优势，更好地实现竞争，提高企业效益。

1.2 企业绩效

企业绩效即为组织绩效，是企业为实现一定的发展目标而进行相关工作的效果和结果，其受外部和内部因素多方面的影响，内部包括员工与部门自身的绩效水平的集合；外部因素包括市场、经济环境、政策等。具体来看，其包含经营和评价绩效两个方面。其中，企业经营绩效是指在生产过程所产生财务、管理及其他方面的效益水平。企业评价绩效，据财政部统计评价司的阐述，它是科学的计量统计方法，对企业经营状况以及经营管理者的效益和业绩作出客观、准确以及公正的综合评判，其评价方法主要是运用相关统计和运筹学原理，制定评价指标标准，按照一定的程序，通过定量对比分析。

2 应用战略人力资源管理提升企业绩效时出现的问题

2.1 与企业发展战略脱节

目前我国企业人力资源管理的主要问题是其工作仍然摆脱不了传统的简单的人事管理，还处于管理的初级阶段，主要是以人员选拔、招聘等传统职能性事务为主。尚未脱离传统的行政管理方式，加之目前国内多数企业本身对自身战略规划也存在模糊性，没有确定的发展方向和目标。由于大多数企业只重视企业效益，却忽略人力资源管理和企业发展战略目标间的关系，造成企业人力资源管理与其本身战略发展目标相脱离。此种人力资源管理的滞后性带来的直接后果是企业人才资源的紧缺，并且其需求不符合市场需要，最终导致其核心竞争力的下降甚至消失，进而制约和阻碍企业未来的发展。

2.2 缺乏有效的战略人力资源管理机制

大多数企业在人力资源管理机制方面都存在一些问题，其中包括用人机制的教条刻板化、人才引进机制的不合理所导致的企业内部人员流动困难、人力资源配置不合理、企业人才结构失衡等。由于多数企业处在人力资源管理的初级阶段，其主要工作还是集中在人事档案管理，有些企业甚至连人事档案管理的基础工作都存在困难，其更不用说先进的人力资源管理方式的更新与改革。正是因为企业缺乏有效的战略人力资源管理机制，造成企业人才匮乏，在执行过程中，缺乏专业行，效果大打折扣。根据笔者长期的企业管理经验认为：企业就人才引入和培养方面非常关键，人才选择的得当与否对企业的发展至关重要。企业要吸引和培训适合企业发展的的人才，就必须完善人力资源管理机制，而该机制的完善情况依赖于人力资源战略，反过来也将更好地实现人力资源管理战略。

2.3 培训多以短期目标为主

就当前来看，我国有不少企业的培训形式以短期目标为主，没有以企业战略高度及整体需要角度进行思考，其一直贯彻“干什么学什么，缺什么补什么”的应急性培训原则，注重当期工作重点和员工需求，未能与公司的长期发展战略有效结合，这就造成了国内多家公司培训体系与发展战略不能完全挂靠，在公司提出一个发展战略时，内部不能及时提供人才供给，导致战略目标很难落实。

其次，在培训内容方面，大多数企业涉及的培训内容几乎都是企业当务之急需要的技能方面。换句话说，培训只是公司的形式需要，并没有根据企业情况及员工需求选择合理的培训内容，没有针对性和规划性，在面对激烈的竞争环境，企业很难实现可持续发展。

2.4 企业文化流于形式

企业文化是企业成长过程中凝聚员工、约束员工、指导以及激励员工的重要因素。其核心部分是企业的经营理念，也就是核心价值观，这将影响员工的凝聚力。虽然企业文化的重要意义已经被多数企业管理者所认同，真正将企业文化用于实践的过程中，其更多只是一句口号，并没有发挥企业文化的教育意义，只是流于形式。笔者通过理论与实证分析，认为存在以下三个方面的原因：

第一，企业管理者认同企业文化的价值和意义，但是没有在管理的角度进行深入的分析，致使对企业文化流于形式，不能发挥应有的作用；

第二，企业核心理念是企业文化建设的重要组成部分，但在企业文化建设的执行过程中需要各部门的支持且是一个长期的过程，短时间内效果不明显，但是企业领导者要立竿见影的效果，造成了企业文化建设流于形式；

第三，企业文化建设的主体分布较为分散，受国家行政约束影响，其主体主要集中在工会、宣传部、党群工作部等与人力资源管理部门相脱节的工作部门和科室，同时由于这些管理部门的员工的组织认同感低，导致其在企业文化建设工作中少缺少一定的积极性，造成上面推不动，下面接不上的局面。相关工作的员工也缺少企业文化建设的专业性和职业性。

2.5 工作者的素质参差不齐

企业绩效效果怎样，离不开计划的制定和执行，其中执行非常关键，尤其是执行者的素质将直接影响企业绩效的效果。在西方发达国家，人力资源管理工作的执行者通常都是经验丰富的专家。相对国外，我国的人力资源管理部门直接被视为低技术含量的部分，任何一个人都能做的来，缺乏专业的管理人员，管理经验不足，整体素质偏低、参差不齐，造成企业人力资源管理工作不能高效率、高质量进行，不能为企业提供有力的人力保障，阻碍企业的发展。

3 应用战略人力资源管理提升企业绩效的改善方案

3.1 转变人力资源管理观念

在知识经济时代，企业为提高经营绩效、谋求长期发展，逐渐将企业人力资源管理的重点转移到与企业战略的结合上来，将人力资源战术性管理调整为战略性管理。当今时代背景下，仅仅把人力资源管理当做企业的一种普通职能已不合时宜，企业应将人力资源管理与自身的发展战略密不可分。企业要提高人力资源管理对企业绩效的作用，就要转变人力资源管理观念，真正落实战略人力资源管理对企业绩效的积极影响作用。

同时，每一个员工都是公司的财富，是待以充分开发的宝藏。管理者应提高认识，从开发的角度去对待员工。抛开用制度去管人、用权威去压人的陈旧理念，更多地思考如何让人材变成人才，人才变为人财。这是人力资源管理的核心——人才开发培养机制的题中之义。企业人力资源管理的一切活动，都是激励人、凝聚人、鼓励人、塑造人，因此，要想人力资源迸发出最大的能量，创造出最佳的效益，就要做好对人力资源的各种激励、建立长效激励机制，运用各种方式、方法和手段，全方位地对人力资源进行激励。

3.2 优化人力资源配置

人力资源作为社会各项资源中最关键的资源，对企业有着重大影响，是国内外许多专家学者以及有名企业、成功人士所注重的。如今，人力资源的管理受到越来越多的关注。人力资源配置指的是在一个组织或企业中，对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置，以此提高工作效率、实现人力资源的最优化。企业要想更好地优化人力资源配置，第一步就要重新设置岗位，根据企业的实际情况，设置符合企业发展需要的岗位，本着效率最优化确定岗位人员；第二，对人员进行调整，该精简的减，该增加的增加，并根据岗位需要和人员的特长合理安排岗位，并以测评的形式进行选拔，选拔出符合岗位需要的最佳人选。

3.3 完善人力资源管理机制

为了调动和激活企业中的战略型人力资源，更好地发挥人力资源管理机制的作用，企业应完善人力资源管理机制，具体体现在，对企业的人力资源进行整合和调整、充分挖掘员工的潜在能力，以此来提高企业绩效。同时，激励机制的合理与否，也是完善人力资源管理的关键。首先，激励机制的制定要充分展现公平原则。公平合理的激励机制可以充分调动员工的积极性；其次，要使激励机制和考核制度结合起来，充分挖掘员工的潜在能力，提高竞争意识；最后，激励机制要具有科学性。只有激励机制科学，才能使员工产生压力，进而激发工作的动力，工作时展现出活力。同时，企业还要搜集激励机制相关的信息，并进行细致的分析，结合企业实际情况和员工个人需求，不断丰富和完善激励机制。除此之外，要完善聘用机制，为员工提供一个公开、公平、透明的平台，充分调动员工的积极性，使其最大限度地发挥自己的才能，个人意愿得到满足，实现企业的更好发展。

3.4 不断完善组织培训系统

企业要想不断完善组织培训系统，不仅要分析外部大环境，同时更重要的是要根据企业的实际情况，以企业核心竞争力为主要目标，对培训系统进行构建和完善。具体来讲，根据企业目前及未来的实际需求和自身的内部环境，有针对性地开展培训活动，选择合适的内容且要有创新性，并获得员工的认可，充分调动员工的积极性，强化对企业的忠诚度。

3.5 践行企业文化

成功的企业得益于成功的文化。在知识经济时代，我国企业可从以下四个方面着手来加强企业文化建设：第一，根据本公司实际情况建设自身独特的企业文化。第二，高度重视企业文化的建设。第三，依托企业文化载体。第四，要在企业内加强职业道德教育。

4 结语

在新经济时代，市场竞争日趋激烈，企业所面临的挑战也愈加严峻。为此，企业坚持高绩效才可能屹立于市场。而战略型人力资源为企业的可持续发展提供了保障，同时对企业绩效发挥着重要的作用。

参考文献

[1] 范秀成.外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究[J].管理科学学报,2003(02).

[2] 蒋春燕,赵曙明.企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究[J].管理评论,2004(10).

[3] 徐国华,杨东涛.支持性人力资源管理对员工感情承诺的影响[J].经济科学,2004(06).

作者简介：段丁强(1976-)，山东青岛人，教授，主要从事人力资源方面的研究；刘东华(1978-)，湖北宜昌人，武汉纺织大学经济学院工商管理专业。

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)04(b)-136-03