“互联网+”时代人力资源管理研究

三门峡职业技术学院 谢朝阳

“互联网+”时代人力资源管理研究

三门峡职业技术学院 谢朝阳

摘 要：“互联网+”时代对人力资源管理工作提出了新的挑战，本文阐述了“互联网+”的概念并分析了“互联网+”时代的特征，从大数据、组织结构扁平化、换位思考三个方面论述了“互联网+”对人力资源管理的影响，提出人力资源管理首先要有“互联网+”思维，然后在组织结构和制度方面要有足够的弹性，还强调互联网思维下要全员参与人力资源管理。

关键词：互联网+ 人力资源管理 跨界

1 “互联网+”的内涵

1.1 “互联网+”的渊源

2015年3月，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划。“互联网+”不仅仅是互联网移动了、泛在了、应用于某个传统行业了，更加入了无所不在的计算、数据、知识，造就了无所不在的创新，推动了知识社会以用户创新、开放创新、大众创新、协同创新为特点的创新2.0，改变了我们的生产、工作、生活方式，也引领了创新驱动发展的“新常态”。

“互联网+”就是“互联网+各个传统行业”，但这并不是简单的两者相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，让互联网与传统行业进行深度融合，创造新的发展生态。不少传统企业借助于互联网，做得顺风顺水，传统的广告加上互联网成就了百度，传统集市加上互联网成就了淘宝，传统百货卖场加上互联网成就了京东，传统银行加上互联网成就了支付宝等。比如在线医疗，人们借助互联网平台直接和医生专家交流，实现了在线问医的可能，解决了医患沟通问题的障碍，缓解了医疗资源的不足的问题。

1.2 “互联网+”的特征

“互联网+”首先关注就是跨界融合，通过互联网实现用户消费转化为投资，合作伙伴参与企业创新等身份的融合，还有就是产业链融合，你做生产，我做销售，他做设计，做自己擅长的领域，形成合力，抱团发展。

“互联网+”打乱了现有的结构体系，社会结构、企业结构、经济结构、文化结构还有地缘结构无一不都在重构，长尾理论显现，小企业大视野成为可能，虚拟企业成为现实，像小米手机就是重新认识企业架构，“粉丝+”经济成就的商业模式。

“互联网+”的创新包容。“互联网+”强调对人性的最大限度的尊重，对人性体验的敬畏，对人的创造性发挥的重视，体现出真正的以人为本，人才才是推动社会发展的动力，能让创新会走得更合理也更稳健，并让很多人有希望通过创新改变生活乃至社会的愿望，并把创新和创业弄成了一种新时代的生活方式。“互联网+”就是要把过去制约创新的环节化解掉，把孤岛式创新连接起来，让研发由人性决定的市场驱动，让创新者有机会实现人生价值。

2 “互联网+”对人力资源管理的影响

2.1 大数据思维影响人力资源管理

大数据技术贯穿人力资源的选、用、育、留等各个环节，使得人力资源管理在人才库的跟踪体系更具备可控性，从以前干巴巴的数据成了活生生的职业生涯指南；还有就是因为人力资源部门从事高价值的人才激励工作，人力资源部门的重要性越来越高，不仅是企业业务部门的合作伙伴，也是企业战略支撑的重要组成。

在人力资源生态链上，人力资源咨询、培训、猎头、中介、政府主管部门，包括企业人力资源管理部门在大数据的作用下共享数据，共享测评工具，共享人才发展理念，通过合作分享机制，在大数据平台上共同创造并分享价值。

2.2 扁平化、去中心化思维促进人力资源管理变革

网络世界搭建了一个平等的沟通平台，强调开放、合作、分享、共有等价值观，打破过去组织层层管控、权威至上的环境。组织内部会形成网络沟通工具，比如微信的沟通平台，强化沟通速度，简化官僚层级。

海尔张瑞敏提出没有成功的企业，只有时代的企业，海尔提倡“企业无边界，管理无领导，供应链无尺度”实际上就是企业去中心化思维对企业的认识。小米倡导的合伙人组织，扁平化管理，去KPI驱动，强调员工自主责任驱动都是人力资源管理在“互联网+”的反应；华为任正非提出让听得见炮声的人决策就是给一线人员必要的决策权。

2.3 换位思维促进人力资源管理提升

员工不仅仅是员工，成了客户，客户和企业的良好关系，成了企业员工；员工、客户共同为客户创造价值，为企业创造价值，为员工创造价值。企业内部老板也是员工，员工共享价值成了真正的主人[1]。

换位思考给人力资源管理提出了挑战，员工的自我管理意识增强，终身学习意愿强烈，企业提供的不仅仅是一个岗位，而是员工职业生涯成长的平台，也是学习培训提高的平台。人力资源管理者要协调各种资源满足员工学习成长的需要。

2.4 价值创造影响人力资源管理变革

在“互联网+”时代，员工和客户的界限在不断模糊，客户也在为企业创造价值，比如米粉在小米论坛上的各种吐槽，都在为小米手机的设计开发定位提供了源源不断的动力，百度地图上客户对地点位置错误报告，还能获得百度地图的奖励，客户帮助百度地图改进地图精确度，提高产品质量。

同样人才价值创造也在不断延伸，同在一个生态链的企业之间通过价值链实现人力资源的共享，企业之间人力资源开发相互嵌套，销售企业人员通过信息反馈机制来帮助制造企业改进生产质量，提高产品品质；同样生产企业的产品设计员工深入销售企业一线，共同挖掘客户信息，共同为客户提供满意的产品和服务。

企业人力资源管理在“互联网+”时代通过各种网络平台，让企业各层人员参与企业的人力资源产品和服务的设计与体验，人力资源管理突破了企业边界，以文化整合的方式延伸至企业各个层级的人脉资源，为企业创造更大的价值，甚至成为利润的直接创造者。

3 在“互联网+”时代人力资源管理的策略

“互联网+”时代，企业管理在发生翻天覆地的变化，企业对人力资源管理提出了更高的期望和要求，人力资源管理要有合适的策略和手段来应对“互联网+”时代的发展。

3.1 人力资源管理的“互联网+”思维

人力资源管理者要成为企业管理者和员工的伙伴，通过互联网各种沟通平台，建立企业的社交沟通网络，促使员工之间的横向交流合作。现代的微博、微信等各种沟通工具已经给企业横向沟通提供了很好的基础，企业影响力靠的是软实力，不是说教式宣传。企业文化越来越彰显企业个性，成为企业凝聚力的源泉。

在人力资源管理的各个层面，从招聘渠道的丰富化，到薪酬设计、绩效管理的数据化，到员工职业生涯规划的可测化，数据管理将渗透到每个环节，将有力地促进人力资源管理工作的科学化、标准化、规范化，大数据时代的数据分析和数据挖掘技术会进一步提高人力资源管理的效率和效益，从而使人力资源管理能力不断加强，特别是对人才资源的可预测性会给企业战略发展奠定良好的基础。

3.2 促进组织结构柔性和制度弹性

“互联网+”时代的人力资源管理工作不要再去企图定义核心员工，因为每一位员工都在为自己组织价值创造贡献自己的价值，都是自己企业的核心员工，企业没有中层，整个网状是一个节点，每一个节点都对用户承诺、和用户相连，节点和节点之间还有全员的契约合同。当这个网状组织建好以后，领导和中层消失了，企业可以快速对市场作出反应，而且可以瞬间进行组合。因此必须匹配更柔性的组织结构和制度形态。

要建立扁平化、网络化的组织结构，让员工充分享有自主决策权，有合适的渠道和平台让员工自由表达自己的情感诉求和价值主张，企业要学会尊重员工社区形成共识和意见。一方面，组织的资源调配不再简单依据KPI指标的权重进行预先设计，而是依据客户与市场需求动态配置；另一方面，随着组织扁平化、流程化、数据化，组织中人的价值创造能力和效益能被放大，人力资源管理目标不再仅是员工，也包括前员工，甚至于他们的亲朋好友，和所有和公司有所接触的人，尽管他们不在公司上班，不为公司创造价值，但他们也是利益相关者。

3.3 全员参与人力资源管理

在“互联网+”思维下，人力资源管理可以通过企业微博、微信以及微信公众平台、电子邮箱等方式，让员工参与人力资源管理，让员工成为人力资源部的“粉丝”，时刻为人力资源管理工作建言献策，与人力资源部一起“工作”，共同打造以实际需求为基础的人力资源管理体系。比如通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委员会、员工薪酬委员会等方式，明确员工协商职责范围。

企业的客户可以为人力资源管理活动提供重要的信息，企业的客户也可以参与到人力资源管理活动中，例如为招聘、甄选和薪酬方案的设计提供建议，而企业的客户也可能成为人力资源管理“产品”的购买者——接受人力资源部门的培训等。以客户为导向，就是从企业的客户出发来重新审视人力资源管理的诸项职能，重新确认自己所负的责任和所担当的角色。

4 结语

应认识到，“互联网+”时代人力资源的变化，核心还在于人的变化，人的需求多元化、个性化。这些变化要求组织重新审视人这个最重要、最核心的资源，真正从人力资源管理角度重构管理理念和模式。作为文化的互联网是一种无形力量，将以思维逻辑的方式改变传统企业在人力资源管理上的思路和模式，传统人力资源管理与“互联网+”思维融合后，体现出来一种特殊的企业人才创新力量，给企业插上腾飞的翅膀。

参考文献

[1] 彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发,2014(16).

[2] 吴煜祺.“互联网+对外贸易”模式发展分析[J].时代金融,2015.4(274).

作者简介：谢朝阳（1974-），男，河南洛阳人，三门峡职业技术学院电子商务专业带头人，讲师，西北工业大学工商管理硕士，主要从事企业战略、人力资源方面的研究。

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)05(a)-040-02