试析中小企业人力资源培训存在的误区与措施

广州工商学院 帅力华

试析中小企业人力资源培训存在的误区与措施

广州工商学院 帅力华

摘 要：中小企业作为我国经济系统的重要组成部分，在促进社会经济发展方面起到了重要作用，但多数中小企业为民营企业类型，其产品呈现单一化，在人力资源培训开发方面存在劣势，难以具备较强的市场竞争力。本文主要侧重对中小企业在人力资源培训上的问题和误区进行分析，并在此基础上提出相应的改善措施。

关键词：中小企业 人力资源培训 问题 误区 措施

中小企业作为活跃市场经济的重要构成，在现阶段的社会经济发展过程中扮演了重要角色，中小企业的发展能够有效提升市场竞争活力、吸引就业，提升区域的竞争力、创新力，促进社会经济的和谐持续发展[1]。与此同时，激烈的市场竞争也对中小企业的发展提出了更高要求，如何走出中小企业在人力资源培训上的误区，成为中小企业有效提升竞争实力的重要发力点。

1 中小企业人力资源培训中存在的问题

总体上讲，中小企业因为本身的吸引力有限，难以与国营企业在人力资源争夺上抗衡，因此，在发展过程中企业内部容易形成一个人才怪圈，一方面中小企业的发展客观需要更多高素质、高能力、高知识的复合型人才，另一方面中小企业的领导又会产生一种狭隘观念，觉得中小企业人才流失速度过快，与其花费更多精力放在人才培养上，不如将目光聚集在产品生产环节，导致人力资源方面投资不足，形成了一种恶性循环。当真正开展人力资源培训时，又常常产生诸多问题。

1.1 在培训上企业与员工沟通不顺

通过培训，可以有效提高员工素质，这是企业与员工两方深知的共识，但具体到人力资源培训实践中时，企业采取培训措施着力提升员工素质时，因为企业的内部原因或其他因素制约，企业员工会不同程度地产生抵触情绪，甚至产生挫折感，严重影响到员工积极性发挥，更有甚者，员工会放弃培训，转投他职。人力资源培训中的沟通不顺，带来了一个培训环节的死结：不加培训，难以提高员工素质，企业经济效益会相应受到影响；培训时，后续工作做不到位，面临员工流失困境。

1.2 缺乏严格的政策导向

与西方发达国家相比，我国在企业的培训法规方面缺乏明确有效的政策指向。美国、德国、英国等西方国家都已借助立法来推动培训工作，各种培训法规相继出台。具体到我国，由于中小企业具备独特的性质特点，加上国家将更多精力放在市场经济的各项改革中，导致国家虽然对企业的岗位培训有所涉及，但较多的仍然是停留于引导鼓励方面，各项配套措施不完备，惩罚办法不明确，这些因素都造成我国中小企业在人力资源培训上动力不足，成效不明显。

1.3 培训机制环节不健全

现阶段中小企业主要采用的培训方式分为三种：一是通过企业内部培训，人力资源管理层培训普通员工，企业高层培训企业中基层，技术层人员对特定岗位进行培训等；二是通过让相关专业机构或专业人才介入培训过程；三是外派相关人员参加培训。

不论哪种培训方式，都存在不同程度的问题：(1)企业内部培训上，一般很少有企业专门设置人力资源培训部门，没有专业化的培训机构组织，也就谈不上培训人员的专业化了，这种内部培训起到的作用微乎其微。(2)在培训时间及资金上产生矛盾。进行培训工作需要时间和资金的投入，但有些中小企业本着节省的原则，在时间和资金上安排不合理，当培训与生产产生冲突时，一般会舍弃培训工作，将精力投入生产和销售。这种矛盾性在多数中小企业中都有体现。(3)培训的制度，配套政策及方法上不完善。一方面将企业培训简单当做一种教学活动，对培训的作用，方向认识不足；另一方面培训的成果与实际工作考核联系不紧密，缺乏明确的管理规定和相匹配的激励机制，致使员工积极性不足，存在敷衍了事的现象。

1.4 培训针对性不足

主要体现在两个方面：第一，中小企业在对新入职的员工进行岗前培训时，因为没有规范化的工作分析，难以形成内容详尽具体的工作说明书及工作规范文件，因此在培训时难以有效针对具体的工作要求进行。第二，对新员工，多数中小企业缺乏事前对员工的技能知识进行考察，不能科学判断员工急需哪些培训内容，导致培训人员凭借自己的主观意识开展培训工作，培训与需求难以匹配，培训效果自然大打折扣。

1.5 培训缺乏规划和步骤

中小企业的培训开展，缺乏长期的规划和科学的步骤，很多企业进行培训，呈现出短期化、被动化，或是迫不得已，或是为了配合宣传相关的规章制度，还有的企业存在“跟风”现象，为了培训而培训，盲目跟随培训风潮。培训人员通常也难以掌握培训的主动权，真正从企业实际发展需要出发，有步骤分计划地开展培训的企业少之又少。

1.6 培训效果缺乏及时有效的评估

培训的目的是为了在工作中对培训内容加以有效运用，但多数中小企业缺乏对培训成效的及时评估[2]。一般来说，培训效果可以分为四个层次：第一个层次是收集受训者对培训行为的反应，主要通过问卷调查实现；第二个层次是检验受训者对培训工作的内容掌握情况，主要通过考试实现；第三个层次是对比受训者在接受培训前后的行为，从中考察培训的成效；第四个层次是对培训之后产生的绩效进行汇总，衡量出培训的总体效果。不管通过哪种层次，都需要及时评估培训效果，在这一点上，中小企业做的尚不足够。

2 中小企业人力资源培训中存在的误区

在企业管理领域，相关学者认为，成功企业的投资范围遍布企业各个生产流程和管理领域，从高层管理工作人员至普通的蓝领工人，相对的、欠成功的企业往往只集中对高层或第二层次的管理人员进行培训[3]。在我国，多数企业，包括中小企业在培训对象、培训时间、培训目标、培训方法上都存在着不科学不系统的现象，培训过程容易走入几个误区。

误区一：培训对象剔除“决策管理层”。多数企业在想到培训时，第一时间往往倾向于对普通员工进行培训，对企业的决策管理人员，如总经理董事长等有意无意间予以剔除。事实上，企业培训中最为重要的环节就是对企业决策层进行培训。企业管理决策层掌控着企业发展方向，需要企业的经验战略及人力资源开发管理等理论的培训学习。

误区二：对“技术层”培训力度不够。企业较为低层级的操作人员，因为较少涉及到职务变化，缺乏更高的努力追求意识，对企业的管理认同程度较低，难以认清自己在企业整体系统中的定位，最终制约了个人工作潜能的发挥。对这些层级的工作人员缺乏相应的培训，会造成企业的技术水平难以有效提升。因此，加强对操作人员的培训力度也是企业增强竞争力的客观需求。

误区三：培训内容细化程度不高。在进行企业培训时，要针对层级不同，采用不同的培训方法和内容。根据管理人员，工作人员的相应的岗位及层次，对培训内容加以侧重。如多数企业对基层管理人员的培训较为忽视，而基层管理人员又是连接操作人员的纽带，素质能力不高必然影响到下层工作人员的工作积极性，最终不利于企业经济效益的提高。

误区四：培训方向单一化，缺乏对员工的心理素质培训。随着社会的发展，各种信息汇聚，人们普遍面临高速化的生活节奏，企业之间的竞争不断加剧，企业员工受到生活压力、工作压力和社会压力的多方制约，久而久之会对心理健康构成严重影响。现阶段，中小企业的培训方向略显单一，难以涉及到心理素质培训环节。

误区五：过度依靠培训。企业将培训视为解决一切问题的总钥匙，在企业的经营管理活动中，出现问题后，不加仔细分析就推给培训工作，以为通过培训各种管理问题自会迎刃而解。这种错误认识是多数中小企业最易走入的误区。

3 中小企业人力资源培训的改进措施

因为企业培训涉及到企业全部人员，因此，要改进中小企业人力资源培训，需要从企业的领导层面开始加以改善，对常见的问题和误区采取针对性的措施。

3.1 提高对培训的认识，强化培训的战略价值

中小企业在人力物力及财力上与大型企业存在较大差距，在硬件上难以抗衡，就应重视培训的价值，提高对培训工作的认识，树立培训观念。企业管理人员要深刻认识到：培训是长期系统的工作，需要长期投资，虽然不能带来直接的经济回报，但会内化为企业的经济效益[4]。企业高层管理层要及时转变观念，将培训纳入企业的经营管理环节，重视其战略价值，投入充足的资金，避免培训沦为随机的、走过场式的流程。

3.2 科学分析培训需求

中小企业要提高培训的实效性，就要在进行培训前科学分析员工的培训需求。科学的培训需求分析也是建立企业培训机制的基本前提。培训需求分析主要包括员工的具体岗位需求，员工的个人需求及组织需求。注意不应过于偏重对某种需求进行培训，要兼顾其他培训需求，如适当根据员工的个人需求开展相应的培训工作，一方面有利于培训效果的达成，另一方面可以有效激励员工的培训积极性。

3.3 制订高效的培训计划

培训的有效实施，需要借助科学高效的培训计划辅助，培训计划要包括以下方面的内容：第一，明确的培训主题，如营销培训、技术培训、质量管理培训、安全培训等。每一种培训计划涵盖不同的受训人员。第二，确保员工的积极参与。企业培训的好坏取决于受训人员的接受程度，因此，要确保员工积极参与培训计划，根据员工的工作时间适当分配安排培训计划，提高培训计划的可行性。

3.4 改进培训手段和方法

合理化的培训方式，是确保培训效果的重要保证。在培训中要做到因材施教，可以采取研讨、示范、实习等方式，鼓励员工自学培训内容，在培训中注重与员工的互动，采取小组学习的新型培训方式[5]。在培训资金上，如遇到资金筹措较为困难的情况，可以采用较为灵活多变的方式筹集，在做好与员工的沟通的基础上，可将员工的奖金，补贴等抽取一小部分作为培训资金，此外在新员工入职时，强调参加企业培训的必要性，并用合同条文加以规定，避免员工面对培训选择跳槽。在遇到较为专业化的培训内容时，可以借助社会培训机构及其他资源开展培训工作，提高培训工作的效率。

3.5 建立培训评估机制和激励机制

在培训完成后，要做好相关的考核评估工作，检验员工的培训成果。培训评估体系包括内部及外部反馈。内部标准就是考察受训人员是否掌握培训中的各种培训内容，外部标准主要侧重对工资绩效进行评级，考察受训人员能否将培训内容与实际工作相结合。另外，要建立有效的激励机制，采用物质、精神或晋升奖励措施，提高员工参与培训的积极性。

4 结语

总之，在市场经济日趋激烈的今天，中小企业要想在市场竞争中占据一席之地，就要抓住人力资源培训这一中心环节，走出各种常见的培训误区，完善培训机制，通过各种有效手段，建立针对性强、实用性高的培训体系，提高中小企业的竞争力，为推动我国经济建设发展做出更大贡献。

参考文献

[1] 王倩.中小企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊,2012(3).

[2] 付芳,周万洋.浅析国内中小企业人力资源培训与开发[J].中小企业管理与科技,2014(18).

[3] 张晓清.浅析我国中小企业人力资源培训的现状和对策[J].魅力中国,2011(20).

[4] 申利霞.中小企业人力资源培训与开发初探[J].现代商业,2014(2).

[5] 王晶.中小企业人力资源培训有效性探析[J].人力资源管理,2012(6).

作者简介：帅力华(1983-)，女，汉族，湖北省荆州市人，硕士研究生，主要从事人力资源管理方面的研究。

中图分类号：F272.92

文献标识码：A

文章编号：2096-0298(2015)05(a)-023-03