基于职业能力标准的高校辅导员人力资源管理

李艳

摘要：2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2号印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》。[1]该《标准》系统地提出了高校辅导员职业能力检测的标尺，同时，笔者认为职业能力标准的出台能促使高校辅导员人力资源管理的人性化、科学化。接下来，笔者将基于高校辅导职业能力标准来具体地谈一谈高校辅导员的人力资源管理。

关键词：职业能力标准 辅导员 人力资源管理

1 什么是基于职业能力标准的高校辅导员人力资源管理

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”[2]根据高校辅导员职业能力标准可以看出，辅导员在大学生就业指导和服务、日常思想政治教育和管理、心理健康指导、咨询和生活、学习辅导中扮演着重要的角色。同时，《高校辅导员职业能力标准》也根据相应的工作标准提出了不同的能力等级检验标准。该标准对初级、中级、高级辅导员的要求依次递进，高级别包括低级别的要求。因此，对高校辅导员人力资源管理进行科学化、合理化的管理和开发就毋庸置疑是高校人力资源管理的重要一环。

《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》作为高校辅导员开展学生工作的基本规范，作为引领高校辅导员专业化职业化发展的基本准则，作为高校辅导员培养、准入、培训、考核等工作的基本依据，自然而然成为了高校辅导员人力资源管理的行为蓝本。

因此，笔者在此基础上提出基于职业能力标准的高校辅导员人力资源管理。

2 为什么要基于职业能力标准进一步开展高校辅导员人力资源管理

事实上，高校辅导员人力资源管理已经走入了一个很尴尬的境地，面临着诸多“窘境”。相信也是面临着这样一些现状，《高校辅导员职业能力标准》系统地提出了高校辅导员职业能力检测的标尺，这些权威、科学的标准，无疑给高校辅导员人力资源管理下了场“春雨”。

2.1 辅导员队伍基数小，流动性大，综合素质有待全面提高。

国家教育部明确提出高等学校辅导员的配置比例为1：200，以确保每个院、系的每个年级都有相应数量成比例的辅导员。可是，依照现状来看，辅导员的数量并不多。在高等院校的专职辅导员还常常处于边缘化的地位，常常被置于可有可无的境地，相比于专业学科教师他们常常是被忽视的，甚至很多老师普遍意义上认为管理学生无法体现一个高校教师的能力和水平。高校辅导员地位上的辅助、从属，再加上，每天的工作繁琐而单调，久而久之就有一种迷茫和倦怠产生，更多的教师只是把辅导员工作作为一个“跳板”或者说是“平台”，在这样一个缓冲台上，为下一份更优越的工作“做嫁衣”。致力于通过自己的努力，向更优越的工作岗位流动。

2.2 缺乏健全的竞争机制，完善的奖励机制。

大学辅导员留不住已经成了现状，究其根本还是事业、感情、待遇等诸多方面没能打动他们。很多高校在竞争机制上就单纯地量化了，在奖励机制上形式过于单一了，竞争机制不健全，奖励机制不完善就很难形成精神上的合力。

2.3 缺乏科学高效的培训体系，监督机制。

高校辅导员人力资源管理要基于辅导员职业能力标准，有一个大的前提“以人为本”。辅导员工作之所以动力弱、流动大，还是由于辅导员本身也没能意识到自己工作的重要性。教育以“学生”为本，做好学生工作是重中之重。建立健全科学高效的培训体系，做好辅导员日常的岗前培训、技能培训、骨干培训、在职进修，并且加强把实践转化为科研的能力，促使辅导员队伍中战斗力的形成、强化。

3 如何基于职业能力标准科学开展高校辅导员人力资源管理

3.1 明确职业能力标准中提出的辅导员工作的显著地位，从意识上转变观念，为高校辅导员人力资源管理注一剂“强心针”。

为了进一步增强辅导员的职业自信心和归属感，必须让他们从意识上深刻转变对该职业的传统理念。《高校辅导员职业能力标准》对辅导员的职业定义是：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”足以见得辅导员工作的重要性。只有明确职业能力标准中提出的辅导员工作的显著地位，从意识上转变观念，才能为高校辅导员人力资源管理注一剂“强心针”。

3.2 对照职业能力标准中的职业能力等级要求，创设科学的竞争环境，形成科学的奖励机制，为高校辅导员人力资源管理配备“降落伞”。

在2014年辅导员职业能力标准中，将辅导员职业能力划分为初、中、高三个等级。“《标准》之所以将辅导员职业能力划分为三个等级，是为了体现出辅导员职业发展的渐进性和阶段性，帮助广大辅导员根据自身的工作年限，更清晰地对照自己当前所处的职业发展阶段和应具备的职业能力，从而明确自身职业发展努力方向和目标，按照人才发展规律循序渐进地进步提升。”[3]在管理辅导员的同时，要根据辅导员能力发展的具体要求，营造相应的竞争环境，创设科学多样的奖励机制，为高校辅导员团队注入活力。力争在事业、感情、待遇、环境等多个方面留住他们的“心”。

3.3 基于职业能力标准科学开展高校辅导员人力资源管理，开拓辅导员人力资源管理“售前”“售后”一体化人力资源管理“服务”体系。

首先，在聘用高校辅导员时，应该优化引进的人才队伍，坚持唯贤录用、唯才择取。接下来，高校要注重专职辅导员的个体成长以及其职业生涯的发展。引进人才之后，要对辅导员进行专业、系统的在职培训。再者，还要鼓励辅导员重视调查研究，在处理解决学生心理咨询工作、思想工作当中发现新情况、新问题，然后形成科学系统实践性强的工作经验。最后，要结合职业能力标准统一规划辅导员的长远发展，为优秀的骨干辅导员向职业化、专家化方向发展铺平路。

4 总结

高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》作为高校辅导员开展学生工作的基本规范，作为引领高校辅导员专业化职业化发展的基本准则，作为高校辅导员培养、准入、培训、考核等工作的基本依据，自然而然成为了高校辅导员人力资源管理的行为蓝本。所以，职业能力标准是高校辅导员人力资源管理的科学依据。

参考文献：

[1]《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，2014.3.25.

[2]《普通高等学校辅导员队伍建设规定》.中华人民共和国教育部令（第24号）总则，2006.7.23.

[3]教育部思想政治工作司负责人就《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》答记者问.