独立学院师资队伍建设与人才培养目标的冲突及其破解——以重庆为例

蔡静 吴维俊

(四川外国语大学重庆南方翻译学院，重庆 401120)

独立学院从教育部院校划分类型上来讲，属于民办高校的范畴。该类高校的生存法则就是从满足经济社会的发展需求出发，使毕业生在就业市场上具有竞争优势。而这些目标的实现，有赖于一支优良的师资队伍。因此，师资队伍建设和独特的人才培养目标之间有着紧密的关系。近年来独立学院的办学规模不断扩大，但师资建设却成为其实现可持续发展的最大“软肋”。笔者认为，独立学院要在生源日益减少、市场竞争日益激烈的环境中立于不败之地，当务之急是要从人才培养目标出发，解决当前师资队伍建设存在的突出问题，以特色谋优势，以优势求发展，建设一支优良的师资队伍。

一、独立学院的人才培养目标

独立学院的人才培养目标是以区域经济社会的发展需求为导向的。2005年“中国独立学院峰会”进一步界定了独立学院的人才培养目标——培养“应用型本科人才”。这类人才具备以下特征:“不同于其他高等院校的学术型、理论型人才，其知识基础必须达到大学本科层次要求，对理论知识的掌握有一定的深度和广度;不同于普通的技术型或应用型人才，他们是为知识密集型产业以及高技术部门服务的高级技术人才和管理者，具有随时跟踪国际尖端技术，分析高科技行业发展趋势、进行技术创新与开发的能力;应该具有国际沟通能力，具有拼搏精神和开拓创新的时代精神。”①苗玉宁:《独立学院可持续发展理论与实践》，经济科学出版社2011年版，第38页。由此可见，独立学院的人才培养目标既不同于母体高校，又与高职院校存在一定的错位，其突出的优势在于“课堂与实践并重、理论与实用兼具”，是介于理论型应用人才与技能型应用人才之间的设计型应用人才。从知识结构的角度来看，设计型应用人才既具备扎实的基础知识和一定深度的专业知识，还具备较广泛的延伸专业知识;从能力结构的角度来看，设计型应用人才除具备一定的技术执行能力之外，更强调知识整合与集成的能力。①许为民等:《独立学院的发展与运行研究》，浙江大学出版社2008年版，第53－55页。显然，独立学院人才培养目标的实现有赖于一支知识结构和能力与之匹配的师资队伍。从实际情况来看，独立学院现有的师资队伍与人才培养目标之间的矛盾较为突出，加之学生理论基础较差，导致毕业生既难以达到母体高校学生的理论水平，实践操作能力又与高职院校的学生存在较大差距，在就业市场上处于“高不成、低不就”的尴尬地位，更谈不上形成被市场认可的特色优势。目前就有国企明确不招聘独立学院的毕业生，且“高职高专毕业生的就业率和首次就业起薪明显高于独立学院的学生”。②甘德安、肖静:《独立学院之命运》，武汉出版社2012年版，第133页。本文从人才培养目标的角度出发，以重庆为例，对独立学院师资队伍现状与人才培养目标之间的冲突与矛盾进行分析，进而提出有针对性的对策建议。

二、师资队伍现状与人才培养目标的冲突

由于配套法律的缺失和政策的难以落实，独立学院教师实际上并不享有法律规定的和公办教师一致的“国民待遇”，尤其是难以获得公办教师的“事业编制”以及在物质报酬、社会保障、住房、培训、科研项目申报和经费支持等方面的平等待遇。独立学院与公办高校、科研院所及部分企事业单位相比，在吸引优秀人才方面不具有比较优势和市场竞争力，基本处于“孤军作战”的局面。部分独立学院在生存压力或利益的驱动之下，忽视师资队伍建设，导致难以吸引到、培养出、留得住优秀教师。独立学院师资队伍建设与人才培养目标之间的冲突，集中地表现在以下三个方面。

(一)教师缺乏实践经验与人才培养目标的冲突

独立学院人才培养目标定位于为地方经济社会的发展培养高层次应用型人才，而应用型人才区别于研究型人才的最显著特征就是实践性，因此必须强调与地方经济社会的互动。只有通过互动，才能不断优化教师的知识结构尤其是实践知识，以达到培养应用型人才的目的。然而，结合重庆独立学院的实际来看，有的独立学院盲目追求人才培养目标与母体高校的一致性，甚至一味地以考研率、英语四六级考试通过率等指标来衡量办学水平，在师资队伍建设上也简单地复制母体高校的模式，突出地表现在片面强调教师的学历和职称水平，而对教师实践经验的积累和实践能力的提升重视不足，进而导致教师的知识结构、能力水平与高层次应用型人才培养目标不相匹配，与地方、区域经济社会发展相脱节。例如，目前重庆产学研结合还处于起步阶段，产学研结合的观念有待进一步增强，尚未建立起独立学院与区域经济社会紧密联系的合作平台，导致教师难以适应区域经济社会的发展需求;鲜有独立学院是在对当地企业的人才需求进行广泛调研的基础上设定有针对性的人才培养目标，进而制定出相应的师资队伍建设规划的;为数不少的专业课教师由于缺少到相关企事业单位学习、交流或工作的经历，对企业生产、管理一线的实际情况知之甚少，授课过程基本沿袭“从书本到书本，从理论到理论”的模式，不仅欠缺应用型人才培养目标所要求的专业知识的广度，而且由于长期缺乏与外界的沟通合作，对最新的实践问题一无所知，更谈不上开展有针对性的科学研究。

(二)师资队伍结构与人才培养目标的冲突

从表1重庆独立学院的师资规模来看，近年来6所独立学院的生师比均有所提升，基本符合教育部规定的合格比例标准(18∶1)。但从人才培养目标的角度来看，当前独立学院的师资队伍还存在以下较为突出的结构性冲突。

表1 重庆独立学院生师比情况③数据来源于重庆市教育委员会网站，网址为http://www.cqedu.cn，根据该6所独立学院于2014年10月提交的2013年本科教学质量报告整理而成。

1.专职教师与外聘教师比例的冲突。重庆独立学院外聘教师以公办高校教师为主体，且比例偏高，如重庆邮电大学移通学院、重庆工商大学融智学院的外聘教师比例均超过了65%。①方晓田:《论独立学院师资队伍建设的外部环境建设——以重庆市为例》，《民办高等教育研究》2013年第3期，第30页。这些外聘教师很大一部分来自公办高校。对习惯于培养研究型人才的公办高校教师来说，其优越的“理论”优势，往往在基础较为薄弱的独立学院学生面前难以得到有效发挥，而易陷于“学生抱怨教师讲得不清楚、教师反映学生学得不认真”的尴尬境地。不仅如此，外聘教师既缺乏相应的时间与精力，也缺乏针对独立学院学生特点及应用型人才培养要求而调整原有教学内容与方法的动力，在一定程度上妨碍了独立学院人才培养目标的实现。

2.理论型教师与技能型教师配比的冲突。重庆各独立学院的技能型教师数量普遍不足。当前无论是刚毕业的年轻硕士，还是母体高校的兼职教师或公办高校的退休教师，基本都属于学科型的理论人才，具有较高的学术理论水平，而在实践知识的传授和实践技能的培养方面显得相对薄弱。至于“双师型”教师及具有丰富实践经验的行业专家就更加匮乏，不能满足现阶段独立学院培养高层次应用型人才的需求。

3.师资结构与自有高职称教师的冲突。2008年重庆独立学院专任教师中正高级、副高级、中级和初级职称教师的比例分别为7.98%、22.52%、24.15%与32.94%。②马莉:《独立学院自有师资队伍结构优化及其对策研究》，《黑龙江教育》2012年第3期，第75页。近年来这一情况有所改善，目前高级、中级和初级职称各占30%、40%、30%的比例。但高级职称教师占专任教师的比例只略有提升(见表2)，且高级职称教师绝大多数是公办高校的退休教师和兼职教师，独立学院自己培养的副教授可谓凤毛麟角。以重庆某独立学院为例，该校自建校以来晋升为副教授的自有教师不超过10人，③数据由笔者访谈得来。更不用说被评审为教授的人数了。

4.师资队伍学历与年龄结构的冲突。重庆独立学院教师的学历结构基本合理，硕士及以上学历的教师占专任教师的比例基本上都超过了50%，重庆工商大学融智学院和重庆工商大学派斯学院更分别达到68.65%和58.2%，⑤重庆工商大学融智学院:《2013年本科教学质量报告》，来自重庆市教育委员会网站。⑥重庆工商大学派斯学院:《2013年本科教学质量报告》，来自重庆市教育委员会网站。但是博士学历的教师较为匮乏，且绝大多数是人事关系不在独立学院的外聘教师。就年龄结构而言，35岁以下教师占专任教师的比例高达51%，56岁及以上教师的比例为32%，⑦方晓田:《论独立学院师资队伍建设的外部环境建设——以重庆市为例》，《民办高等教育研究》2013年第3期，第30页。重庆师范大学涉外商贸学院35岁及以下教师的比例更达到61.45%，⑧重庆师范大学涉外商贸学院:《2013年本科教学质量报告》，来自重庆市教育委员会网站。属于中坚力量的中年教师人数明显不足。这种师资队伍结构上的“断层”不仅使得年轻教师的成长缺乏引领者，更直接导致教学科研梯队的建设难以有效推进，大多数教师处于“游离状态”，未能形成教学、科研与社会服务的合力，从而在很大程度上制约了独立学院高层次应用型人才培养目标的实现。

表2 重庆独立学院高职称教师占比情况④数据来源于重庆市教育委员会网站，网址为http://www.cqedu.cn，根据该6所独立学院于2014年10月提交的2013年本科教学质量报告整理而成。

(三)青年教师成长与人才培养目标的冲突

1.繁重的教学任务让青年教师疲于奔命。重庆多数独立学院都对专任教师的周课时数进行了保底规定，一般不少于12课时，但实际上青年教师一周授课往往超过18课时。加上青年教师通常是仓促走上讲台的硕士毕业生，往往在学习能力较差的独立学院学生面前显得手足无措，只能将主要的时间和精力投入到备课及不断适应学生学习的过程中，以完成规定的教学任务，无暇顾及专业知识的拓展和科研工作的研究。

2.对青年教师“重使用、轻培养”。现有的教师培养机制远远不能满足青年教师谋求发展的强烈需求。目前重庆多数独立学院的青年教师培训仍以岗前培训为主，大多数青年教师在走上教学岗位后难以获得公办高校教师的各种学习、交流和培训的机会。造成这一现象既有独立学院的经费来源非国家公共财政拨款、学校能够用于青年教师培养的经费捉襟见肘的原因，也有独立学院对青年教师“投入与实效不成正比”的顾虑，使得青年教师在低薪承担繁重教学任务的同时，还要面对因成长空间狭窄而带来的巨大心理落差，从而给独立学院埋下了人才流失的隐患。

3.青年教师的成长缺乏引领者。虽然教育部2003年8号文件明确规定母体高校应切实加强独立学院的师资队伍建设，但这一规定并未得到有效落实。目前重庆多数独立学院建立了针对新教师的导师制，担任导师的往往是公办高校的退休教师，但由于退休教师精力有限且“上课即来，下课即走”，加上未建立与导师制相配套的验收或评估机制，导致在实际运作中基本流于形式。独立学院青年教师大多处于“单兵作战”的局面，至于人才培养目标所强调的实践能力的提升，更是处于无人引领的状态。

4.未建立与人才培养目标相配套的科研管理机制。目前独立学院“重教学、轻科研”的情形较为普遍，重庆的独立学院也是近几年才设置了专门的科研管理机构。由于缺乏开展科研工作的制度保障，青年教师在申请科研项目时要么因缺乏正确的引导而感到无处下手，要么因缺乏激励性配套措施而显得动力不足。有的青年教师出于职称晋升的需求，“不求质量、只求数量”发表了一些低水平的论文，至于应用研究领域的科学研究，则由于青年教师自身知识结构的不足和产学研合作平台的缺失，就更少了。

三、破解冲突的对策

如前所述，当前独立学院之所以会出现师资队伍与人才培养目标之间的冲突，原因之一在于独立学院教师难以享受和公办高校教师同等的“国民待遇”，进而导致独立学院在吸引优秀师资方面不具有优势。因此，要建设一支符合独立学院人才培养目标的师资队伍，首先要为独立学院的可持续发展创造相对公平的政策与法律环境，并以此为支撑推动独立学院从自身的人才培养目标出发，积极应对师资队伍现状与人才培养目标之间的矛盾。

(一)构建学校与区域经济社会的互动机制

在构建独立学院与区域经济社会之间的互动机制这一问题上，可从以下两个层面加以考虑。

1.政府层面。政府应充分利用法律、政策、经费和下放高等教育管理权等宏观调控手段，为独立学院师资队伍与区域经济社会的沟通合作创造有利的外部环境，包括建立起以政府为主导、独立学院为主体、地方企业参与为基石的合作共赢的长效机制;将独立学院“双师型”教师培养纳入区域经济和社会发展的总体规划，制定独立学院“双师型”教师的认定标准及培养的政策性文件，在政策措施与资金投入上给予必要支持。

2.独立学院层面。独立学院要树立服务于区域经济社会的理念，根据地方产业结构的调整方向和企业对人才的具体需求确定人才培养目标，并以此为依据调整师资队伍结构，如设定师资队伍的结构目标、教师的知识结构和能力水平，完善青年教师的成长机制及配套制度;进一步增强产学研结合观念，建立相关的激励机制，为教师深入行业、产业的生产一线，熟悉企业的生产环节，了解最新的技术信息，开展应用研究创造有利条件;积极开展与地方企业的合作，如与地方企业共建“双师型”教师的培养培训基地，把教师实践能力的培养与培训基地的建设结合起来，加强教师尤其是青年教师与企业、行业之间的信息交换，使教师能够主动适应区域经济社会的发展需求，不断充实教学内容和改进教学方法;与地方企业共同开发高层次应用型人才培养的标准、培养方案、核心课程和特色教材，聘请地方企业参与独立学院教学计划制订与教学内容改革，并以此促进师资队伍建设，满足地方企业对人才的需求;与政府部门、母体高校及其他企事业单位共建研究机构，引导、鼓励教师依据本专业技术优势不断扩大面向区域的社会服务，广泛承接纵横向的科研项目，促进独立学院教师与地方企业的紧密合作，实现共赢。

(二)构建与人才培养目标匹配的师资结构

对于上述师资队伍结构与人才培养目标之间的矛盾，独立学院须从自身的实际出发，坚持培养与引进并重、自建与共享结合，以中青年骨干教师培养为重点，以高效灵活的人才引进机制、科学的教师培养与评价机制为保障，逐步优化教师结构，从而建立起一支包括教学名师、学术骨干、行业精英在内的，与独立学院人才培养目标相匹配的教师队伍。

1.立足实际，合理规划师资队伍结构。独立学院与母体高校在人才培养目标及运行机制上存在的较大差异，决定了独立学院师资队伍的结构比例必然要与母体高校有所区别。因此，独立学院必须立足自身实际，贴近区域经济社会的需求合理设置专业，进而结合人才培养目标确定师资队伍的结构比例。例如，在确立自有教师与外聘教师的比例时，应坚持自建为主、共享为辅的原则，同时结合独立学院所处的区域位置、各专业教师的市场紧俏程度等因素，合理确定自有教师和外聘教师的比例。基于重庆部分独立学院目前在完成基本教学任务上对母体师资的依赖程度还很深，因此现阶段不宜过早斩断母体高校与独立学院之间的“血脉”关系，而应在利用母体师资优势的前提下促进自有教师队伍的成长。

2.双管齐下，优化自有教师队伍结构。一方面，独立学院要重视自有教师尤其是青年教师和“双师型”教师的培养，并在这一过程中使他们产生归属感。如重庆大学城市科技学院通过校企“双主体”合作机制和师生“双元制”(教师既是教师，又是企业的工程师)教学模式，打造校企融合的“双师型”教学团队。①重庆大学城市科技学院:《2013年本科教学质量报告》，http://www.cqedu.cn。另一方面，独立学院应以能力为本位，确立自有教师引进的重点:一是学科带头人，尤其是引进高层次的学科带头人及中青年学术骨干，能够在优化师资队伍结构的同时，带动独立学院学科建设和科研工作的开展;二是“双师型”教师，以弥补现有师资结构在实践教学环节上的不足;三是高级职称教师和具有博士学位的中青年教师，在此基础上形成骨干教师队伍，进而建立起相对稳定且具有较高水平的自有师资队伍。

3.发挥优势，通过人才共享优化外聘教师队伍结构。一是对母体高校教师采取相对灵活的做法，如鼓励他们全职在独立学院工作，其工作报酬也由独立学院支付，但允许这些教师将人事关系保留在母体高校。二是面向社会聘请一批有丰富实践经验的企事业单位管理人员、工程技术人员以及相关行业的资深专业人士担任兼职教师。三是建立各独立学院和其他院校之间的“双师型”教师共享平台，弥补各独立学院内部教师资源的不足。四是建设外聘教师资源库，根据库内各教师的专业特点、任课水平、实践能力、年龄结构和职称类别等进行统一的编排、分类，形成教师后补梯队。

4.自我完善，建立与人才培养目标相协调的师资评价和职称评审标准。独立学院与母体高校在人才培养目标上的差异，决定着对独立学院教师的评价也应与母体高校教师有所区别。然而，目前在对独立学院的教师进行评价尤其是进行职称评审时，适用的仍是和母体高校教师相同的标准，不利于独立学院师资结构的改善和师资队伍的成长。显然，这个问题需要从政策和法律的层面来加以解决，在目前配套法律和政策还不完善的情况下，独立学院可以利用民办机制灵活高效的优势，将教师的评价标准与教师的实践教学水平和应用科研能力相挂钩，并且与教师的薪资水平相挂钩。如四川外国语大学重庆南方翻译学院制定了关于内聘副教授和教授的实施办法，以促进教师的知识结构、能力水平与独立学院的人才培养目标趋于一致。

(三)构建适合人才培养的青年教师成长机制

青年教师的成长关系到独立学院能否建成一支相对稳定、水平较高的师资队伍，也与独立学院今后的可持续发展息息相关。因此，独立学院需对青年教师的发展予以足够的重视，通过建立适应人才培养目标的青年教师成长机制，在充分满足青年教师自身发展愿望的同时，促进独立学院逐步接近人才培养目标。

1.摒弃过度使用青年教师又忽视其发展的做法，体现管理的人性化、民主化。教师要想在某一学科领域有所建树，需要相应的知识积淀和经验积累，因此，独立学院要鼓励青年教师稳定专业方向，并为他们提供广阔的发展空间和温馨的工作环境;在与青年教师切身利益相关的生活福利、工资改革、培训交流等问题的决策上，让青年教师参与进来，增强他们的主人翁意识，进而对学校产生归属感。

2.以“深度与广度兼具、讲授与技能并重”的标准，构建青年教师培养体系。一是除了独立学院积极采取措施为教师培训筹措经费以外，政府部门应在政策上对独立学院有所倾斜。如重庆市2008年65号文件明确了市政府对于民办学校的经费补助，近年来重庆市教委在加大教师培训力度和投入的同时，在政策上也对独立学院有所倾斜和开放。①李延保:《中国独立学院调查报告》，中山大学出版社2013年版，第205页。二是注重教师培养的连续性和终身性，教师培训不局限于短暂的岗前培训，而应将教师的职前教育、入职培训和在职培训统一起来。三是在培养的内容和方式上应追求教师知识结构的“深度与广度兼具、讲授与技能并重”。如制定青年教师到企事业、行政单位学习实践的实施办法，并明确实践考核的具体要求，对于通过考核的教师予以物质奖励，对于承接应用型课题的教师予以各种支持。

3.建立委托培养机制，破解青年教师无人引领的困境。母体高校应由向独立学院派遣教师为主，过渡到为独立学院培训教师为主。此外，在完善独立学院现有的导师制方面，除了独立学院自聘的离退休教师外，还应引入具有丰富实践与教学经验的“双师型”教师;同时，建立与导师制相配套的验收机制，加强导师对青年教师的听课检查和指导，帮助青年教师不断改进教学方法、掌握授课艺术和实践技能。

4.探索适应自身特点的教师专业发展机制，促进青年教师科研能力的提升。例如，针对青年教师获取市级以上科研课题难度较大的问题，鼓励高职称的教师组建以课题为中心的科研团队，使青年教师可以获得参与科研课题和学习提高的机会;鼓励青年教师积极申报校级科研课题，同时在经费上予以有力支持;邀请专家举办有关青年教师如何找准科研方向、省市和国家有关科技政策、科研项目申报指引的有关讲座和培训;以“工教交替”等多种方式帮助青年教师将理论教学与实习实践结合起来，并在此基础上积极引导青年教师开展应用研究，鼓励青年教师不仅成为所在学科的带头人，更要成为相关行业领域的专家。