以博弈论视角看高管薪酬与公司绩效的关系

李苏芳

摘要：自企业两权分离之后，高管掌握经营管理权，高管薪酬一直是大家关注的焦点，高管的努力程度直接关系到公司的绩效，而高管拿到的薪酬是否是他努力工作的合适报酬，又决定了他以后的工作态度，也间接决定了公司的绩效。本文从博弈论的角度看高管与企业委托人之间的博弈，得出了高管努力工作必须满足的条件及企业制定有效工资率的方法，最大程度上促使高管满意薪酬，而企业获得好的绩效。

关键词：高管薪酬；委托代理；有效工资率

1.绪论

1.1研究背景

我国经济高速发展，企业的发展也越来越好，随着这样的高速发展，企业最终两权分离，企业有财产所有权和剩余索取权，却没有了经营控制权。企业的经营控制权落在了管理者手中，这样，就形成了委托——代理关系。管理者有可能会为了自己的利益而损害公司的利益，以权谋私，产生“道德风险”、“逆向选择”等问题，为公司带来的损害是巨大的。因此，公司要有一套有效的激励管理者的制度，从而使得管理者能全心全意为公司的利益而工作，在他的辛勤劳作下，管理者也能因为他的尽忠职守而获得丰厚的报酬。改革开放前，我国是实行计划经济体制，企业更注重用精神奖励来慰劳管理者，而不是西方国家实行的物质激励，但是随着我国经济体制的改革，企业的高级管理人员的需求在逐渐的发生变化，仅是更注重精神激励已不能满足高管们的需求，而针对高管们的激励机制也在慢慢的发生变化。1996年我国首次披露上市公司的高级经济管理人员的薪酬和持股情况，使得高管薪酬逐渐成为社会关注的热点。2006年我国发布了《上市公司股权激励管理办法》（试行），为我国上市公司的激励办法提出了明确的法律指导。虽然我国的薪酬管理制度在发展，但是，由于我国资本市场的有效性不足、监管制度不完善，导致高管薪酬制度建设水平仍落后于其他改革，我国急需建立一套真正有效的高管薪酬激励制度。

1.2研究意义

一个企业要发展，人才是最重要的，而高管们的决策，直接影响公司的绩效和未来的发展，有效的薪酬激励是使公司健康发展的重要助力。委托代理关系中，委托方的利益与被委托方的行为密切相关，但委托方不能直接控制被委托方的行为，甚至对被委托方工作的监督也有困难，只能通过报酬等间接行为来影响被委托方的行为。现在企业强调公司业绩与高管薪酬直接挂钩，那么，如何确定合适的薪酬至关重要。本文通过博弈论视角来剖析高管薪酬与公司绩效的关系，提出合理的建议。

2.文献综述

社会大分工的出现及深化，改变了私人企业所有权和经营权集中的状况，社会经济的快速发展，使得企业越来越大，企业所有者已不能集权于一身，于是，出现了两权分离，所有权和经营权的分离，企业所有者为寻求有专业知识的管理者来帮助管理企业，为企业盈利，因此，企业也必须支付管理者薪酬。

由于我国特殊的国情和市场情况，高管薪酬与公司绩效的关系学者们还存在分歧，没有一致性。李增泉（2000）研究发现我国上市公司管理者薪酬和持股比例与公司净资产收益率之间没有显著相关关系，却和公司规模之间显著相关，但当管理层持股达到一定数量后，持股比例的高低对业绩具有显著的影响。宋增基、张宗益（2002）发现经理人员年度收入变化与其持股数量的多少无关，经理人员的年薪越高，对公司绩效的影响越大，两者有显著的正相关关系。闫丽荣、刘芳（2006）选取2001-2004年上市公司的数据为样本，实证分析得出国有企业高管薪酬与公司绩效没有显著正相关性，非国有企业则相反。我国高管薪酬与企业绩效挂钩越来越明显，但是高管激励机制却还不是很完善，本文从博弈论的视角出发去探索他们之间的内在联系，通过研究企业股东做委托人，高管作为代理人这一分析，联系高管的利益——薪酬，及股东的利益——公司绩效来分析二者之间的博弈关系，从而理清他们的博弈選择，为制作一个有效的激励机制而提供建议。

3.理论分析

3.1委托代理模型

在早期私人企业里，企业是集财产所有权、剩余索取权和经营控制权于一身的，他们会为了自己的利润最大化来决策，因为企业的利润就是他们自己的利润，同时，他们也会规避风险，因为风险也是他们自己承担，这会使得经营者动力不足及行为扭曲的现象发生。自上世纪30年代以来，企业的规模越来越大，企业急需寻求具有专业知识、专业素养的管理者。随着社会经济的发展，社会大分工的出现深化，现代企业制度产生了，最终使得企业两权分离，产生了委托人和代理人。委托人和代理人之间的博弈关系一直是现代经济学中的一个重要课题，通常称为“委托——代理理论”。

1932年Berle、Means在《现代公司和私有财产》一书中对企业两权分离产生的委托人及代理人之间的利益进行了经济学分析，是代理成本理论的起源。他们认为，在监控不完全的情况下，代理人最终采取的决策可能会与企业利益相背离。委托——代理理论的最初思想是Alchian和Demsetz（1972）提出的。他们提出，企业的实质是“团队生产”，企业的最终产物是大家共同努力的结果，那么，每个成员的贡献就不可精准分解预测，每个人所得到的报酬就并非是其实际应得报酬，这样的情况下，就会出现偷懒搭便车现象。为了解决这个问题，就要有监督者及激励机制，使得成员都愿意为企业的利润而尽最大的努力。在现代企业制度中，特别是股份制公司，其所有者和经营者是典型的委托代理关系。股东是委托人，经理层是代理人，委托人与代理人之间信息不对称，代理人清楚的知道自己的能力和偏好，两者是不同的利益主体，虽然委托人可以通过某些方法对代理人的经营能力及企业的运行情况进行了解，但是信息是滞后的，而这样的时间差，可能会导致企业损失利润，甚至破产。这时候，在这样的委托代理关系中，有效的激励机制发挥着重大的作用。委托代理问题的实质是激励问题。

在一个博弈中，有四个必然的要素：博弈参与者、各博弈方选择的策略、进行博弈的顺序和各博弈方得到的利益。在委托代理的博弈中，1代表博弈方委托人股东，2代表代理人高管，在高管与股东的博弈中，作为委托人的股东，他们的选择是否委托高管进行管理，作为代理人的高管，他们的选择是努力工作给企业带来更高的利益和偷懒损害企业利益或是给企业带来少的利益。N代表自然选择，建立如下所示的动态博弈模型：

在第一阶段，股东选择是否委托高管进行管理，选择内容是是否向高管提出委托合同。如果股东选择不委托，那么他们的绩效为R（0），即是得不到高管的服务，R（0）可能为正、0或者负，这要根据公司的具体情况来判断，如果继续高管的服务，那么R（0）可能是0或者负值，如果公司并不是迫切要求有高管的协助，那R（0）可能是正值。高管因为没有提供服务，其薪酬是0。

图1委托代理模型

当股东选择委托高管进行管理，则进入第二阶段，高管可以选择的内容是接受或拒绝这份委托合同。高管选择拒绝，则其薪酬为0，股东利益为R（0），与第一阶段的结果一样。高管选择接受，则进入第三阶段。高管在接受这份合同后，他可以选择的内容是努力工作或是偷懒。在股份制公司里，高管的工作成果有不确定性，且股东无法直接监督高管的管理行为，那么除去高管的固定工资，对高管的奖励部分只能通过高管的工作成果支付报酬，而不能通过高管的工作情况进行支付。第三阶段后，高管的选择有着不确定因素的影响。假设在没有不确定因素的影响时，高管努力工作，那么公司得到的绩效是R（E），但是要支付高管报酬ω（E），高管虽然得到报酬ω（E），但是有一定的负效应-E，于是公司和高管的得益为[R（E）-ω（E），ω（E）-E]；如果高管选择不努力工作，那么公司得到的绩效是R（S），但是要支付高管报酬ω（S），高管虽然得到報酬ω（S），但是有一定的负效应-S，于是公司和高管的得益为[R（S）-ω（S），ω（S）-S]。在有自然选择的情况下，高产和低产是有一定的概率的，设努力时高产的概率为P1，低产的概率为1-P1；高管偷懒时高产的概率为P2，低产的概率为1-P2，为了简单明了，假设模型中不确定因素表现为可能产生30和10两种产出，R（0）=0。高管努力的时候，产出30的概率是P1=09，产出10的概率是1-P1=01；高管偷懒的时候，产出30的概率是P2=01，产出10的概率是1-P2=09。于是，有：

[R（A），W（A）]=[30-ω（30），ω（30）-E]

[R（B），W（B）]=[10-ω（10），ω（10）-E]

[R（C），W（C）]=[30-ω（30），ω（30）-S]

[R（D），W（D）]=[10-ω（10），ω（10）-S]

首先讨论在自然选择情况下高管选择是否努力工作的问题，假设风险中立，根据理性博弈方的决策原则，如果：

09*[ω（30）-E]+01*[ω（10）-E]>01*[ω（30）-S]+09*[ω（10）-S]

这时候，高管会选择努力工作，这个模型是高管努力的“激励相容约束”，只有在高管努力时获得报酬比偷懒时得到的基本报酬多，且要有一个至少不低于能补偿努力工作比偷懒更大负效用的增加额时，高管会选择努力工作。相反的，如果：

01*[ω（30）-S]+09*[ω（10）-S]>09*[ω（30）-E]+01*[ω（10）-E]

那么，高管会选择偷懒，这时高管选择偷懒的“激励相容约束”。

在第三阶段选择，第二阶段的情况是：高管分别在努力和偷懒的情况下：

09*[ω（30）-E]+01*[ω（10）-E]>0；01*[ω（30）-S]+09*[ω（10）-S]>0；

高管选择接受的期望报酬能比不接受时的期望报酬大，这是高管在努力和偷懒时候的“参与约束”，是高管选择接受委托合同的基本条件。

倒推回第一阶段，股东选择是否委托高管进行管理，因为股东可以知道高管的选择思路，在给定模型中E、S、ω（30）、ω（10）具体的公式或数值时，股东就可以清楚的知道高管的选择，这时候，高管努力和偷懒两种情况下，只要：

09*[30-ω（30）]+01*[10-ω（10）]>0；

01*[30-ω（30）]+09*[10-ω（10）]>0

股东在这样的情况下会选择委托高管进行管理。

3.2有效工资率模型

对于企业来说，支付高管薪酬并非随意决定，而会是根据实际的投入产出水来决定薪酬，较高的薪酬，意味着高管能有较好的生活质量，在一定程度上能提高高管的劳动力质量和劳动效率，从而增加企业收益。但是，支付给高管太高的劳动报酬，也会增加企业的劳动力成本，而企业的目的是为追求最大的利润，那么，必然会想减少劳动力成本，但是又必须保障高管的高工资以激励高管努力劳动，这时候，就必须考虑高管在对工资率反应的情况下确定最有效、最适当的工资率，也就是“有效工资率”。

假设企业选择工资率ω，高管放弃这份工作的机会成本是ω0>ω时，高管会拒绝这份工作；当高管接受这份工作的机会成本是ω0<ω时，高管会接受这份工作。高管接受这份工作后，还有是否会努力工作这个选择，而企业的绩效也会因为高管是否偷懒而有变数，高管努力工作的负效应为e，偷懒时无负效应，而高管是否努力只能通过企业绩效来看，但是高的绩效并不意味着高管是努力工作了的，假设高绩效是y，低绩效是0，高管努力时一定得到y，偷懒时得到y的概率是p，得到0的概率是1-p。如果企业选择了最低足以使高管努力工作的工资率ω1，企业在第一阶段给出ω1，ω1>ω0时高管选择接受，如果高管努力工作，下一阶段他得到的工资还是ω1，但是接下来的一阶段又会面临选择是否努力工作的问题。因此，如果努力工作是高管最好的选择，那么用Ve表示无数次重复博弈得益的现在值：Ve=（ω1-e）+δVe。如果高管偷懒，那么出现高绩效企业仍然支付ω1，出现低绩效，企业将不会再雇佣高管，那么高管的收入为ω0。现在，用Vr表示高管偷懒时候无数次重复博弈得益的现在值：Vr=ω1+δ[pVr+（1-p）]。当Ve>Vr时，即ω1ω0+e+e时，努力工作是最佳选择。这就意味着，企业提供给高管的工资ω1包括ω0+e，补偿高管的机会成本和努力工作的负效用，又必须在这个的基础上有升水e，而升水幅度取决于未来得益折算成当前得益的贴现系数、偷懒得到高绩效的概率p及高管努力工作的负效用。贴现系数δ越小，表示未来得益越不重要，要让高管当前努力工作来保未来的工作机会，那么，当前的工资就必须高。概率p越大，高管被解聘的可能性就越小，除非工资更高，否则高管宁愿偷懒，当p接近于1时，高管的偷懒很难被发现，要让高管努力工作，企业就必须支付很高的工资。负效用越大时，企业就必须支付更高的工资才能促使高管努力工作。当然，当δ很大，p很小，负效用很小时，升水部分很小，只要ω1略大于ω0+e就可以了。当δ接近于1，未来得益被高管看得很重时，或者p接近于0，那么高管的偷懒将原形毕露。

4.结论与建议

通过第三部分的博弈分析，发现：

①高管努力工作必须是要满足“参与约束”和“激励相容约束”的，而股东则是要保证公司的利益，雇佣高管得到的效果是要公司绩效好，提供给高管的薪酬要满足高管努力时获得报酬比偷懒时得到的基本报酬多，且要有一个至少不低于能补偿努力工作比偷懒更大负效用的增加额，让高管努力工作给公司带来利益，同时能获得他所期望的报酬，这样，才会使得这个委托合同一直进行下去。

②企业要制定一个有效工资率来约束高管，使得高管努力工作，增加公司绩效，就必须满足Ve>Vr的条件，在满足该条件的基础上，努力减低高管努力时候的负效用，使δ接近于1或者p接近于0，尽可能使高管偷懒原形毕露，促使高管努力工作，支付其合理薪酬，也让高管努力工作为公司谋利。

为此，为公司制定合理的激励机制提出建议：

①完善薪酬结构，使薪酬结构多样化。我国现行的薪酬制度过于单一，多是以现金激励为主，尽管我国高管薪酬逐年增加，但是相较于外国，还是差距很大，我国薪酬激励制度缺乏成长性，需进行多方面调整。

②完善薪酬考评监管机制，制定合理有效工资率，系统有效管理薪酬，提高高管薪酬透明度，促使证监会、社会大众等对高管的监督。（作者单位：贵州大学管理学院）

参考文献：

[1]李增泉.激励机制与企业绩[J].会计研究，2000（1）：24—30

[2]闫丽荣，刘芳.上市公司经营者薪酬激励与公司绩效相关性的实证分析[J].统计与信息论坛，2006，21（1）：101-104.

[3]宋增基，张宗益.上市公司经营者报酬与公司绩效实证研究.重庆大学学报：自然科学版，2002，25（011）