高职院校教师绩效工资实施效应研究

刘顺霞

摘 要：高等职业院校绩效加薪（与评估业绩挂钩的工资）的分配制度是事业单位工资分配制度不可或缺的一部分。所以对高等职业院校绩效加薪分配制度应引起足够的重视，加强管理。建立合格标准的绩效加薪制度，有利于教师提高自我认知度，提升教学效率，从而对整体高等职业院校的发展产生了积极的正面影响。该文主要针对河南省高职院校教师绩效工资实施的效应进行了探讨。

关键词：河南 高职院校 教师 绩效工资 实施

中图分类号：G451.1 文獻标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）05（c）-0030-02

从2010年开始，为了响应国家的鼓励与号召，河南省各个高等职业学院开始对教职工绩效工资制度进行深度的改革。相比于之前的工资分配制度，改革之后的绩效工资制度有着难以逾越的优势所在。新的绩效工资制度又可以称为奖励工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定教职工薪酬的工资制度。摒弃“平均主义”这一旧的模式，取而代之的是根据“以绩取酬”为理论基础的新模式。但是如果该制度执行力度过大，将会严重影响教职工的教学热情，最终以制度改革失败收尾。所以为了避免这种情况，引导该项工资分配制度改革顺利进行，河南省各高职院校应更加注重绩效工资实施的效应研究。

1 绩效工资概述

绩效工资用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资。以正式岗位为基础，以技术操作难度、承担责任大小，工作力度以及环境为条件划分成不同的岗位等级。根据市场需求和企业自身规模确定工作报酬，根据各个劳动者付出的实际成果提供薪酬，是一种以员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。高等职业院校绩效加薪制，是事业单位工资分配制度改革的先行者。我国市场经济发展步伐的加快，导致市场中竞争逐日加强。高等职业院校建立新的绩效加薪制度是非常有必要的，是市场的需求，发展的需求，更是为了促进高等职业院校的发展与我国高等教育水平的提升。

2 高职院校教师绩效工资的实施困境

2.1 工资加薪标准不合理，难以引进人才

由于河南省大部分高等职业院校的薪酬标准由人力资源和社会保障部、国家财政部共同制定，有着诸多限制性条例，还受到当地许多政府政策限制，导致高等职业院校的基准工资偏低于其他省份，与民办院校教职工工资水平相比，高等职业院校教职工的薪酬难以形成有效竞争力，导致河南省高等职业院校聘请各行业高技能人才有着一定的难度。因高等职业院校隶属事业单位，根据职称分配工资的制度也沿袭于事业单位，难以引进仅以工人技术等级相对应的高级技术性人才。

2.2 薪酬分配制度改革无法与职称改革同步，内部激励制度尚不完善

河南省大部分高等职业院校隶属于各级政府事业单位，所以高等职业院校薪酬分配制度与事业单位工资分配制度相同，以职称等级分配薪酬，会产生同一岗位不同职称教职工薪酬水平差距大，也会产生绩效高职称低的教职工的薪酬与绩效一般职称高的教职工的薪酬相同的现象，这种情况会导致部分教职工工作热情受到打击，在院校内产生不良的攀比风气。一方面，与高等职业院校薪酬分配制度改革初衷相背离，使改革向着不好的方向发展，难以起到积极调动教职工的作用，甚至还会形成难以估计、难以控制的局面。突出表现在绩效薪酬差额过大，专业课和基础课相差太大，同样的基础课之间也相差太大，比如思想政治课，国家强制课时，老师课多，其他基础课在高职院校少的可怜，同一部门的教师年绩效能差6万。另一方面，目前高等职业院校教职工薪酬改革还不具备完善的内部激励制度，也不具备完善的内部监督制度，改革之路必须注重细节，避免空谈，以实际行动做出成绩。

2.3 绩效考核指标不明确，考核过程中缺乏绝对公平

高等职业院校的教职工作为一种以智力为基础的职业，教师一直有“灵魂工程师”的美誉，教师的工作或劳动是无法用金钱衡量的，但是如何以教职工的薪酬衡量教师的工作业绩，更需要一种合适又科学的评价体系，去评价衡量教师的工作。在实践中，大多数院校以教职工的工作时间、科研调研数量（发表专业学术性论文等）作为薪酬评价的基础标准，但是如何制衡这教学与科研之间的关系尤为重要，太过偏重任何一方面都不会对整体发展有积极影响。而且各个院校的考核标准不一，时间不一，有按月考核的，有按季度考核的，有按学期考核的，有按照年度考核的。此外，忽视课堂教学，好多高职院校的考核办法跟本科院校相差无几，根本不适合高职院校；有的上课所占比重过大，结果有的课程只开半学期，根本完不成绩效要求的工作量，导致好多老师拿不到绩效工资。根据对河南省9所不同层次不同地市的高职院校调研，近60%的老师认为自己未拿到绩效工资。以上问题的存在导致管理者无法准确做到监督、管理与控制。

3 充分发挥高职院校教师绩效工资的实施效应

3.1 严格按照结构比例核定绩效工资总量水平

高等职业院校制定绩效加薪制度时要结合当地实际的基本工资和绩效奖励的有关规定，还要遵循一些基本原则，例如激励性原则等。如果违背这些原则，不但不会调动教职工的教学热情，反而会使教职工产生逆反心理，产生怠惰情绪。所以，奖励绩效工资与基本工资（底薪）的分配比率对于薪资制度改革有着重要的意义。该比率的最佳值为5：5或6：4，但具体的情况仍然要根据具体的环境而定，教职工整体的平均素质、高等职业院校所在地、当地平均收入水平、高等职业院校的教学水平都会影响该比率，使该比率进行小幅度的正常波动。高等职业院校的薪酬水平都只是量化水平，并没有专业的机构或单位进行具化的规定，地方政府限制性条例虽然会在一定程度上限制教职工工资的上下限，但并没有规定具体金额数字。最高限额可在原有工资的150%实行。高等职业院校的教师考核内容不应该仅仅局限于校园以内，教师应该凸显高等职业院校的特点进行一系列的考核新标准的制定。例如，参与到与学校存在实习关系的企业中的技术开发与应用的工作中去，将学术论文实践化，充分运用自己的知识与专业技能。

3.2 设置科学合理的岗位

进行高等职业院校薪酬分配制度的改革前提是有合适的岗位设置和合理的岗位聘用制度，合适的岗位设置和合理的岗位聘用制度是高等职业院校人事改革的基础，也是调动教职工教学热情的途径之一。高等职业院校需要以院校整体发展为目标，以内外部组织结构相适应为基础，进一步细化院校内所有不同的岗位，确定每一个岗位的职责，性质以及聘用条件，并且科学合理的制定相应的薪酬对应制度，衡量每一个不同岗位的内在价值以及未来对学院发展的潜在能力。在此基础之上，建立一系列合理公平的岗位聘用制度，努力做到聘请的每一个人都能在其岗位上尽显其才，让优秀的人才可以有一个平台发展自我的同时也可以为高等职业院校的发展尽自己的一份绵薄之力，充分将人力资源开发到最大化，用最少的人力资源获得最大的价值。岗位设置数量与质量的把控都有严格的规定限制，高等职业院校要做到不浪费任何一个岗位，按需设岗，不滥用任何一个岗位，人尽其才。在国家规定范围内，激励每一个教职工进取上进的同时，实现岗位合理設置并“取贤任之”，以一定合理的比例设置岗位。例如，现如今河南省高等职业院校缺少一部分正高级技术人员，却有一部分副高级技术人员有所盈余，但是根据规定，有关文件对岗位数量有严格的把控，不能盈余过多。所以在一定的限制规定下，如何安排合理的岗位数量仍值得商榷。在不超过文件所规定的数量的情况下，可以适当的通过“借用”的方法解决该类问题，实现岗位数量合理化。

3.3 构建公平完善的绩效考核评价体系

高等职业院校以培养技术型人才为主要目标，是在完全中等教育的基础上培养具有大学知识，而又有一定专业技术和技能的人才，其知识的讲授是以能用为度，实用为本。目前，对高等职业院校教师的要求越来越高。传统意义上的只强调理论知识和教授一般技能已经不能是一个和满足现代社会发展和人才培养对教师提出的基本标准及要求。因此激励教职工的工作热情，鼓励教职工进行教学创新，进行高等职业院校薪酬分配改革对于高等职业院校的整体发展都有重大的意义。对于高等职业院校教职工的评价也应该根据不同的环境确定，例如学生自身的接受能力以及知识基础、教师对学生的用心程度、教师的教学方法及教学手段。若以科研为主导的教学环境，就以科研为主设计评价指标。若科研、教学并重的教学环境，按照最佳的比例实行教学、科研一体化的发展，按照高职教育培养目标的要求下，教师主动探索职业教育的特殊规律、反思自身的教育教学实践，及时跟踪学科发展的最新动态，将科研成果运用到教育教学实践过程中，将科研和教学深深结合。此外，绩效评价也应包括教师的自身职业素质的评价。职业素质是职业内在规范和要求，是执业过程中体现的综合品质。教师应在岗位上发扬爱岗敬业的精神，坚持教书育人；拓展行动导向，在教学实践中强化职业教育意识；在企业锻炼中提高实践操作能力；加强监督评鉴，在不断自省中提高教育教学能力。

4 结语

综上所述，进行高等职业院校薪酬分配改革是一项艰巨的任务，改革之后的制度与原来旧的制度存在的分歧与不同之处进行“取其精华，去其糟粕”的过程。在国家政策的支持下，进行一场深刻的关于高等职业院校薪酬分配制度的改革。尽管这个过程中存在着种种困难，但是河南省的各个高等职业院校必须严格按照结构比例制定出合理的分配比例，建立科学的教职工评级体系，完善监督与激励体制，使改革向着好的方向进行，调动教职工的积极性，进行不断地创新改革，提升河南省高等教育的整体水平。

参考文献

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