某高职院校教师激励问题探讨

郭婉莹 王欣 王华灵

作者简介：郭婉莹（1986-），女，陕西省咸阳市，本科，陕西邮电职业技术学院，讲师，研究方向：经济管理。

王欣（1984-）， 女，本科，陕西邮电职业技术学院，讲师，研究方向：经济管理。

王华灵（1978-）， 女，本科，陕西邮电职业技术学院，讲师，研究方向：经济管理。

摘要：在当前高职院校竞争越来越激烈的背景之下，如何提升高职院校自身的竞争力，无疑是各个高职院校求生存与发展的重要问题，学校理应以教育为主，教育依靠的就是广大的教师队伍，只有高素质、高水准的教师队伍才能提升学校的教学质量，创造良好的学术氛围，进而提升学校的竞争力，因此，教师是每个学校的核心资源，如何充分挖掘核心资源的潜力呢？多样化的激励是重要手段。

关键词：高职院校；教师；激励

一、 某高职院校激励的现状分析

根据调查显示，某高职院校目前的教师满意度偏低。教师对于薪酬、绩效考核、教育培训、科研、被尊重与关怀等方面都存在较高的不满意度。

激励太单一，学院的激励机制不完善。教师不仅想要有更好的物质生活需要，也有更高层次的自我实现和尊重方面的需要，而这些需求在个人发展的不同阶段是不一样的。不同年龄阶段、不同性别、不同个性心理的教师的实际需求都是有很多差异化的。高校的激励方式、手段单一，没有根据教师不同需要建立多维度的交叉激励体系，导致激励效果不明显。年轻的低职称教师对目前的生活状况和职业的未来发展状况不满度较高，而年长者的高职称教师对人际关系的满意度不高。不能根据不同教师的不同需要以及同一个体在不同阶段的需要进行物质与精神激励，造成了高校的人才流失以及学术氛围的缺失。缺乏人文关怀性的激励。人性化管理在目前的社会中普遍被应用，人性化管理能在情感上激励教师的工作积极性，能让教师感受到学院对于教师心理及情感方面的关怀。某高职院校以前在教职工生日当天会由工会为教职工送上鲜花以及生日祝福，这本来是一种很好地人文关怀，但是这项关怀却已经消失了将近十年的时间，同时还出现了许多不得人心的制度。

二、激励现状的改进方法

1.物质激励与精神激励相结合。人的需求分为物质需求和精神需求，物质需求是精神需求的基础，精神需求是较高层次的需要。充分把握高职院校教师的真实需要。教师这个具有高素质的特殊群体也有其不同和特殊的需要。充分把握教师需要的多重性意味着将教师进行合理的分类，区别对待不同性质工作人员的需要。教师们在工作中普遍表示期待被领导尊重、被学生尊重的愿望。学院领导应该开辟各种沟通渠道，倾听教师的心声，满足教师的心理需求，及时解决教师的困难，使教师认同学院文化管理理念，精神上找到一种归属感。对于不同的需求采取不同的激励方式。高职称的教师更期待个人价值的实现和社会地位的认可，中青年教师需要的是继续教育、增长新知识、拓展知识面等需求。总而言之，人在不同时期、不同岗位，有不同的希望和目标，作为管理者，要采取不同的激励手段，不断调整和完善激励机制。在目前的学院管理上，学院将学生的位置放在第一位，凡事都以学生为主，当然，在学校里学生自然是非常重要的主体部分，但是，这种过度的重视，反而使得学生越来越娇惯，越来越任性，某些学生甚至认为在学校里，学生就是上帝，所有的老师都要围着学生转，不敢批评学生，更不敢处罚学生，这使得学生越来越不懂得尊重老师，这样的现象，使得教师的心理承受巨大的压力，笔者认为，学校的管理应该以学生管理为主，尊师重道的传统礼仪应该被学院以及学生重视，对于学生不合理的言行举止要有适度适当的惩罚措施。

对教师的尊重体现在以下几点：第一，行为认可，领导者通过适当的方式对老师的付出给予认可，这是对教师人格的一种尊重。第二，感情激励（人文关怀），在生活方面给予教师的关怀，会让教师感到温暖，进而将这份温暖化为工作的动力，以及工作的热情与愉悦。第三，成长空间，很多年轻人离职的原因都是因为成长空间与机会的问题，因此，成长空间是教师实现自我需要的前提。

2.个体与团队相结合的激励手段。相同的激励机制对于能力较强的教师能够有很好的效果，但这会另他们和普通教师之间产生距离感，不利于员工之间的团结协作。高职院校的可持续发展需要教师的凝聚力、团结合作才能够得到更长远的发展，反之，则会影响到高职院校的生存和发展。高职院校的管理者在激励、惩罚的过程中，不仅要注重教师个人的奖励和惩罚，更要关注各个系部、团体的激励与奖惩。将教师个人与各系部的激励相结合，既要注重学院优秀教师对学院的贡献，满足优秀教师的自我需求，有可以将教师与团队的业绩联系起来，引导教师为了团队的荣誉而努力。

3.短期激励与长期激励综合使用。短期激励方式的目的主要是为了激励教师更好的工作，及时、高效的完成自己的教学任务。单纯的依靠短期激励方式仅仅能够激励教师一段时间，并不能形成连续性的激励，进而也就不能与学院的长远目标达成一致。要通过学院自身的文化来引导教师更加全面、深入的了解学院发展的长期战略目标。文化激励是激励方式中软激励的方式之一，它是指用学院的可持续发展的愿景来引导教师树立正确的价值观，增强学院教师的忠诚度，进而督促学院进行良性竞争，另学院教师能够将自己的前途与发展同学院的命运紧密的联系起来，为了共同的长远目标而努力奋斗。

4.正激励与负激励相结合

正激励可以极大地提高员工的士气。正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为重复发生，提高个体的积极性。一般的，正激励主要表现为对员工的物质奖励，表扬，升职等等。人都有需求，当目前的尚未得到满足的需求得到满足以后，马上又会产生新的需求。因而，只要拿员工的需求去刺激他，他就会作出反应，积极地去工作。如此一来，员工的积极性提高了。只要正确的运用正激励制度刺激员工们尚未满足的需求就可以调动员工的积极性，让他们变被动为主动。

正激励可以起到榜样的作用。正激励制度确实会让很多员工受到精神上的鼓舞，但若要员工真正行动起来还必须把正激励制度具体落实。倘若只是条文规定并没有实际落实的话，高昂的士气就会受到打击，慢慢低落，终将产生负面效果。也就是说，正激励制度必须实行。

负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”。就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，学院一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。

当一些教师逾越约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使教师在心理上接受对学院管理行为的敬意，从而提高对自我行为的约束与管理。

人的需求是多样化的，那对人的激励就应该以人的需求为基础，也形成多样化的激励方式，只有针对不同的需求制定对应的激励策略，才能使得教师在不断满足自我需求的同时，不断提升教师的职业素养，提高高职院校的办学质量与水平，进而使高职院校在激烈的竞争中生生不息。（作者单位：陕西邮电职业技术学院）

参考文献：

[1]王利荣；“高职院校教师激励机制研究”[D]；研究生毕业论文；2010年04期

[2]张艳芳，张万红；基于职业发展阶段理论的高校教师激励策略[J]；现代教育管理.2010年03期