酒店人才流失的原因与对策分析

王雅婷

摘要：旅游业作为我国四大经济产业之一，起着非常重要的作用。人们也越来越重视丰富其精神生活，因此旅游业的发展也会日益增加。旅游业的发展直接促进了酒店业的发展，酒店又需要很多人力。人力资源在当今社会起着至关重要的作用，人力资源的开发关系着酒店日后的发展，对酒店能否实现其经济目标有决定性作用。酒店具有人力密集的特点，服务质量与员工的积极性密切相关，所以酒店人力资源开发与管理尤为重要。现在我国很多大学开展酒店管理这门课程，这些学校培养了很多高学历高素质的学生，足以满足酒店管理现实的需要，然而在现实中很多酒店依然面临招不到高素质人才的问题，很多高学历毕业生并没有在酒店业从事。那么让酒店高学历人才流失的原因有哪些呢？本文将对此做探讨。

关键词：人才流失；原因；策略

一、酒店高学历人才流失的原因分析

（一）院校方面：旅游院校作为酒店人才培养的基础，对酒店业的发展起着不可替代的作用，为酒店培养了许多人才。但是很多学校在培养酒店管理专业的学生时存在一些问题：

首先、学校本身对酒店管理专业没有足够的重视，没有把重点精力放在本专业上，大部分的学校把酒店管理专业放到旅游管理专业下，其主要培训重点还是在旅游管理上。对于酒店管理的课程开设的很广泛却很没有深的研究，没有实质的练习。学校在资金、师资力量等方面没有分配的很充分，从而影响酒店管理专业的发展。其次、在课程方面学校也不够完善，理论知识与实际相脱离，联系不大。很多学校所采用的教材是老版本，很多知识已经跟不上时代的发展了。还有学校过度强调理论知识，实际操作几乎为零。在四年的大学生活中，只有大三或大四半年的实习机会，学生在这么短的时间学到的也是有限的知识。还有的根本学不到什么，因为之前从来没有接触到类似的工作，所以也只能做一些基础的工作，跟学到书本知识几乎没有什么联系。这样使得学校的学生到了酒店不知道该干什么。另外还有很多高校酒店管理专业的教师缺乏行业经验，他们自身也没有实战经验，所以在课程设计上不够完善，缺少培养学生酒店的服务意识，这使得很多学生在学习酒店课程时不能用心学习，认为学习这些知识没有什么实际的作用，学习效果不明显。

（二）酒店方面

第一、酒店工资不高，前景不被看好。酒店专业的本科应届毕业生工资一般是1700元，但是同样本科毕业生在互联网或财经行业就职起薪至少在2500元以上。这个行业的工资在高底层之间相差很多，中低层的平均水平不及其他行业，而高层要高于其他行业，这是服务行业的共性特点。而摆他们面前的实际问题是，爬到高层的是少数人，而且都需要时间的积累。大多数的服务员们再积累了一定的经验之后都会转行进入一个公司从事一些文员的工作。酒店业工资不高的原因有两个：一是部分酒店要降低成本；因为酒店会有很多要开销的地方，而作为员工数量强大的酒店，自然会想到在员工工资上节省一下。二是很多酒店追求服务人员的数量而不是质量，认为同等的开销，工作人员越多越好。导致了很多人拿低工资的现象。酒店在人才的培养上缺乏投入，大学生对工作报酬不满意，后勤保障不给力，导致大学生对酒店业感到前途渺茫。所以遇到待遇更好的工作，他们就会跳槽。

第二，酒店缺乏科学良好的用人、留住人才的方法。在国内外成功的大型企业都有一套用才、育才的机制，有专门的人力资源部在对人才的招聘、录用、培训、晋升、绩效考评等均有一套成熟而科学的程序。而在我们酒店行业更看重的是经验和资历，对员工的晋升更看中的是资歷而不是能力。所以有好多大学生看不到希望而放弃。

第三，很多酒店没有人才培养战略。酒店对酒店管理专业毕业生抱有很大的期望，认为他们一上岗就能为酒店带来效益，帮助自己管理酒店。然而在实际工作中发现，许多毕业生刚到酒店工作的时候什么都不会，基础工作也不熟悉，更不要说带来效益了。酒店对他们很失望，认为聘用一个高薪的大学生不如聘用一个有经验的老员工划算。这导致酒店业对高学历人才并不热情，招聘员工时也是倾向聘用成本更低的，有工作经验的员工。

第四，部分酒店存在老员工抵制高校毕业生。部分酒店管理人员是基层出身，自身没有很高的学历，依靠自己的资历较高做上了酒店的管理人员。因此他们对新加入的高学历人才往往有一种抵触情绪，害怕被抢了工作，所以在大学生面前对酒店的工作不会坦然告之，指导他们，使得刚入社会不久的高学历人才承受更大的压力。

（三）个人因素：酒店工作往往比较累，工作时间不稳定。在别人休息的时候，他们是最累的时候，遇到节日可能需要加班，与家人团聚时间不稳定。这也是很多人放弃的原因。还有很多人对酒店行业不理解，会对这份工作存在误解。

二、防止酒店人才流失的策略

（一）要有自己公司的企业文化。一个成功的企业都会有自己的企业文化，企业文化是一个公司的灵魂，员工要深刻了解自己公司的文化。要“以人为本”，是最基本的企业文化。要尊重员工，爱护员工，维护员工的利益。酒店管理者把员工看成宝贵的财富，了解员工的个人需求可以与员工之间产生深厚的感情，让员工感受到家的温暖，为员工创造良好的工作环境和工作氛围。放弃一些错误的观念，要有长远的目光。尽最大可能让他们没有后顾之忧，更好的为酒店服务。

（二）为员工提供发展空间。现在的毕业生不再只看重工资，很多毕业生就业更倾向于选择有发展空间和能自我提升的工作岗位。酒店要给员工信心，让他们知道酒店是有发展前途的，酒店是看重他们的，会帮助他们，双方一起提升。酒店可以为员工制定个人发展计划，对表现好的，有发展前途的员工提供培训机会，提升他们的专业素养及水平，不断学习和掌握新的知识及技能。以后可以更好的为酒店发展做贡献，同时也会减少人才的流失。

（三）建立有效的激励机制，酒店要根据不同人的不同特点，“按需激励”，要让员工感到公平、公正。要在待遇、福利等方面双管齐下。待遇福利是留住人才最有利的因素之一，可以提高员工的工作热情，还可以将员工的个人利益与企业的经济效益相结合，配合人力资源部门制定适合本酒店的工作模式，现在比较多的企业用的是“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构工资模式。健全员工的社会保障问题，比如“养老保险金”、“住房公积金”等基本社会保障。对于表现好的员工可以组织旅游等活动，既能提高员工的工作热情，也能提高员工的团结性。过大型节日给员工点小奖励，组织集体活动。这样解决员工的后顾之忧，防止人才流失。让员工把酒店当成自己的家。

（四）建立人才流失预警机制。很多酒店把大部分的精力放在经营危机和财务危机上，忽视了人才流失危机。建立人才流失预警机制可以及早预测、观察到员工的动向，及时采取措施。建立人才流失预警机制的最终目的是增加酒店人员的稳定性。建立人才流失预警机制，需要酒店经营者了解组织行为学、了解心理学，在工作幸福感、工作压力感等方面建立一套系统的预警指标，一旦发现问题，可以立刻采取措施。（作者单位：鞍山师范学院商学院）

参考文献：

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[2]刘纯.我国旅游饭店人力资源开发战略[J].旅游经济，1999，（02）.

[3]李水凤.我国旅游饭店人才流失的原因及对策[J].云南财贸学院学报（社会科学版），2004，19，（01）.