浅谈民营企业的人力资源管理问题和应对策略

王涵彬

摘 要：对于现代民营企业而言，要在越来越激烈的市场竞争中求发展就必须重视人力资源管理，因为人力资源的合理利用是确保企业走向成功至关重要的因素之一。本文立足于民营企业人力资源管理的现状问题分析，重点阐述了解决当前民营企业人力资源管理问题的应对策略，以期能够为民营企业管理决策者提供参考意见。

关键词：民营企业；人力资源管理；管理策略

一、前言

我国自改革开放以来，民营企业在市场经济体制改革所提供的广阔发展空间中发展速度很快，但是民营企业的人力资源管理却还未能和其经济发展同步。各种各样的民营企业人力资源管理问题不但影响甚至在一定程度上阻碍了民营企业的发展脚步。因此，对民营企业的人力资源管理问题和应对策略进行研究，对于促进民营企业发展具有重要的现实意义。

二、民营企业的人力资源管理现状问题分析

（一）经营管理者缺乏人力资源管理意识。在当今，部分民营企业由于领导缺乏人力资源的管理知识，对其活动性质、战略价值认识存在片面性，致使把现代人力资源管理简化为传统的人事管理。因为认识上的偏差，使得很多企业的人力资源部门在组织活动、经费保障、企业决策等方面受到不同程度的制约。更有甚者，某些中小型民营企业根本没有独立的人力资源部门，也没有专职的工作人员。

（二）用人选人任人唯亲缺乏科学规范性。长久以来，由于各种原因，许多企业负责人选拔和使用人才时存在注重资历却忽略能力、追求稳定却忽略创造等现象。在使用干部时，许多民营企业负责人受传统意识影响任人唯亲。这种缺乏科学规范的用人方式，严重制约着企业的用人机制，给人才的选拔和目标考核带来了障碍，导致具有创新能力和较高综合素养的人才被埋没甚至流失。

（三）缺乏人力资源规划导致员工的流失。在目前，很多民营企业缺乏人才储备长远谋划，总是以满足业务需求为目的来确定人才需求。因为人力规划缺乏，致使在某些企业出现了人员积压但人才寥寥无几现象，这种情况下许多工作的开展呈现出断层等被动局面。有调查显示，假如企业流失了一位具有核心价值的员工，那么需要耗费2至4个月来找到合适的替代人选，然后再花费3至6个月进行岗位培训。当前市场经济下，如此长的寻找时间和如此大的培训精力，将很大程度影响民营企业发展。

（四）缺乏健全并且科学有效的激励机制。在目前，大部分民营企业具有招聘和分配等自主权力，但因受管理理念等影响，很多企业由于考核机制不健全，分配方法不科学等原因使得员工的待遇档次拉不开而不能激发其工作活力。目前，有些单位正在实行底薪和提成并行的待遇发放政策，但还是不能充分调动职工积极性。另外，人力资源部门在公开部门设置、职务晋升以及发展规划等信息上存在欠缺，造成职员对企业岗位和竞聘条件缺乏了解，严重阻碍了员工的积极性。总之，因为信息缺乏透明、制度尚不健全等原因，制约了员工对未来发展的希望，并失去了学习动力，扼杀了自身潜质。

（五）缺乏对培训和招聘机制的构建重视。现阶段仍然尚有一部分民营企业存在重使用轻培训的现象，没有专门培训机构及培训人员。进行员工培训时，大多企业现学现用，采取以部门为单位的短期岗位培训。进行员工招聘时，大多企业领导为便于管理、降低成本，注重能力强、水平高的职员招聘，但因缺乏必要的理论指导和周密的面试环节，大多靠经验与感觉来评价某个人是否符合条件。选聘时片面注重应聘者资历、学历以及经验，而缺乏考虑应聘者的工作态度、应聘动机以及组织文化等因素。

三、解决民营企业人力资源管理问题的应对策略

（一）经营决策者重视人力资源管理意识的转变。在我国，很多民营企业因为缺乏对人力资源管理的正确认识，致使开展的人力资源管理工作不同程度存在问题。为有效解决各类问题，民营企业的领导者和决策者应该重视该项工作，转变观念，让人力资源管理理念内化于行、外化于行，对现代竞争即是人才和人力资源部门的综合素质竞争这一理念具有充分认知，在各项工作与决策中将人置于首位，即“以人为本”。同时，要充分吸收现代化管理理念，加强对人才的认识，通过尊重、激励与培养等机制来调动员工积极性与满意度。另外，要结合企业优势来引导员工认识与完善自身综合能力进而提高与企业的协调和统一性，最终达到企业与人才共同发展。

（二）构建科学选人用人机制并信任职业经理人。民营企业虽然发展速度快，但是发展速度和市场经济环境不相同步的地方是很多企业选人、用人规范与标准及程序不够科学适用，存在重学历轻能力现象。所以，建议民营企业选拔人才过程中要综合考虑，既结合岗位需求与工作特点来确定人选，又充分考虑人才的学历及职称，进而实现科学有效、充分利用、有的放矢、满足岗位与人才的双重需求。

开放的市场环境下，民营企业要适当注入“新鲜血液”，即引用外部人才来充当职业经理人。由于受传统观念影响，部分企业负责人对经理人持防备态度，经常怀疑其忠诚度。为解决此问题，可以采取“约束”的方式来进行，即通过界定权力、审计财务、评估业务等方式来约束职业经理人行为，这些约束最终目的是谋求其与企业负责人的融合，而非不信任、不放心。

（三）重视人力资源的战略规划和员工职业规划。民营企业要想谋求更持续的兴旺发达，则须立足当前，着眼长远对人力资源进行规划管理。管理人力资源的部门要对企业当前员工能力和人员需求等进行定期审查，并科学规划长期计划，提前建立好充足的人才梯队和储备库以避免某些职员跳槽导致的措手不及局面，做到防患于未然。

对于企业现有员工，应通过公正公平、能者上庸者下的制度来激励他们争先进、做贡献，进而为能力高、责任心强的人才提供发展平台，将贡献突出、水平一流的职员安排在合适的重要岗位，来挖掘其潜能进而为企业做出更多贡献。

（四）通过科学有效的激励机制让员工企业双赢。由基本和绩效工资两部分组成的薪金制度可以有效激发员工积极性。其中，基本工资是员工的生活基本保障，而员工的工作业绩则由绩效工资来体现。工作过程中，要给予员工充分的信任，并赋予一定的权力和责任，激发他们的个人能动性与创新性，进而在岗位上大显身手；另外，要充分发扬民主，让员工参与到决策、意见建议征集等活动中，提高其主人翁精神，激发企业自豪感与责任感。

为让优秀员工更优秀，企业可以实行成长激励方式，即让表现突出的员工通过进修、轮岗、提拔等方式来感受企业对自身的重视与肯定，进而在被赏识和认同中获得内心满足，并增强继续奉献、不断挑战自我的信心与勇气。

（五）完善教育培训制度并优化员工的招聘策略。为满足发展需要，企业应立足实际，结合行业特点，全面实施企业工作人员培训。这就需要制定并完善相应的培训制度以及系统性的培训计划。制度完善过程中，应结合企业对员工的能力及业务需求，分门别类制定因材施教、因岗而异的培训方式，并营造宽松氛围来激发员工学习积极性。

具有现代理念的招聘策略对于民营企业选人至关重要。进行招聘时，不仅考虑需求及学历，还要考虑综合素养。另外，为降低选人用人成本，企业还应侧重于内部人才选拔，从而提高企业稳定性，激励其他员工积极性。

四、结语

总之，民营企业应该重视企业本身的人资资源管理问题，结合企业实际情况采取科学有效的人力资源管理策略，才能应对市场环境的不断变化要求，确保企业目标的最终实现。（作者单位：沈阳师范大学）

参考文献：

[1] 徐向东.我国民营企业人力资源管理的困境及对策.智富时代.2015，04.

[2] 陶云德.民营企业人力资源管理现状与提升策略.科教导刊.2013，23.

[3] 方宇.我国民营企业人力资源管理现状与对策.决策与信息·中旬刊.2015，06.