校企合作对于企业人力资源成本优化的影响分析

席波

摘 要：近年来，企业人力资源成本的不断提高成为所有企业经营者、人力资源管理者无法回避的一个问题。文章试图分析通过校企合作来有效地降低人力资源成本的可能性，探讨校企合作优化企业人力资源成本的实施策略。

关键词：人力资源成本；校企合作；优化

中图分类号：F241.21 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）11-0024-02

1 相关概念

人力资源成本通常是指一个企业或组织为了实现自身目标，争取预期的经济效益和社会效应而去获得、培训开发、运用、保障和维持必要的人力资源所产生的各种费用。

其中人力资源获取成本是组织在招聘和录用员工过程中发生的招聘、筛选、录用和安置成本；人力资源开发成本是指为提高员工的技能而发生的费用，主要包括岗前培训、在岗培训和脱产培训成本等；人力资源的运用成本是指企业在使用员工过程中产生的成本。主要包括对员工的维持、激励、岗位及职责调整成本等；人力资源保障成本是指企业为预防员工由于各种原因丧失劳动能力而导致生存危机所预先支付的保障费用，主要包括职业健康、退休养老、劳动事故、失业等方面的费用；人力资源离职成本是指由于员工离开企业而给企业带来的有形或无形的成本增加，包括离职前的低效、离职补偿和空职成本等。

2 企业人力资源成本持续走高的原因分析

由于我国人口结构变化、社会发展产业转型加快以及企业运作自身的原因，企业人力资源成本是持续走高的。下面是对企业人力资源成本变化趋势的分析。

2.1 我国人口结构变迁带来人力资源相对短缺

近几年，我国人口年龄结构发生了重大变化。劳动年龄人口老化——高年龄劳动力人口比重上升，而新进入劳动年龄的人口萎缩。2000～2030年我国15～60岁劳动年龄人口中位数曲线如图1所示。

与此同时，沿海的民工荒（短缺300万）现象逐渐显现，并且有向内地蔓延之势；而随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，即工业化过程中的刘易斯拐点日渐接近。从现象上看，一方面是东南沿海民工低工资，一方面是大学生就业难。未来如果没有的措施，这种趋势还会进一步加剧。

2.2 产业转型对于人力资源的适应性要求越来越高，导

致人力资源成本不断上升

未来新进入劳动力市场的人口逐渐减少是一个长期趋势，劳动密集型产业兴旺的时代已经结束。人口结构的变化再加上工资水平、社会保障水平的提升倒逼中国产业结构调整和制造业升级换代，迫使中国必须尽快走上提高劳动生产率，发展技术密集型产业的道路。而这对劳动力的适应性提出了更高的要求，培训、教育成本也越来越高。

2.3 企业运作过程中会导致人力资源成本上升的因素

2.3.1 培训有效性

培训有效性主要是指培训计划的有效性与培训成果转化的有效性。在培训流程当中，无论是进行培训需求调研和分析、制定培训计划、实施培训还是进行培训的风险和效果评价，都有可能因为培训组织和管理部门，特别是人力资源经理或培训经理未能及时正确地作出判断和结论，从而对企业造成损失。

培训成果转化的有效性是指员工在实际工作岗位上是否能将培训成果转化为工作绩效的提高和组织利润的增加。如果结果不理想，原因可能是员工的学习能力，或者培训内容与工作岗位未实现有效对接。

2.3.2 运用成本

人力资源的运用成本包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。企业人力资源管理投入的主要目的是提高人力资源质量使人力资本质量得到提高，为企业创造价值，通过提高企业的生产率来间接回收企业的培训投入。在这个转化过程中，员工的主观能动性是至关重要的。适当的激励能够有效发挥员工的潜力，而不足或过量的激励只能适得其反。可见，确定有效的人力资源运用成本是科学，也是艺术。

2.3.3 贬值风险

企业进行员工培训的主要目的是丰富员工的知识，提升员工的技能。贬值风险是指这些知识和技能不能满足正常工作岗位要求的情形。一方面是员工的自身原因，如由于对于工作内容的生疏、遗忘等导致工作效率降低；另一方面是指由于外部环境变化而导致的员工在知识和技能方面的降低和损失。国家产业结构政策调整、科技创新、市场需求的转变等等这些外部的不确定因素，都会导致企业员工所学知识过时，技能无法跟上岗位工作需要。贬值风险意味着企业人力资源成本的成倍上升。

2.3.4 员工流失

员工流失既包括正常的企业减员，如退休、丧失劳动能力等，也包括由于在职员工接受培训后离开原企业的情形。当今社会给每个人都提供了更多的选择和发展机会，员工为了追求更高的收入、更高的职位或者更优越的工作生活环境等，可能会选择自己认为更适合的、条件更优越的组织。

员工的流失一方面意味着原来的企业无法收回培训等方面的投资，另一方面还可能导致企业专业技术泄密的风险的可能性，并且在补充新的员工过程中，又会产生空职成本、新的招聘、培训低效成本等。

近年来，职业教育越来越受到政策制定部门、企业界和教育界的关注。通过高职教育改革的理论探索和实践，人们意识到将职业教育与行业企业的用人需求充分接轨，可以有效地解决我国产业结构转型过程中企业人力资源成本优化的问题。而这种接轨通常是各种形式的校企合作、产教融合。

3 校企合作的形式

按照校企合作的广度和深度，通常我们可以把校企合作划分为以下几种类型。

3.1 基于校企合作-校企“点对点”合作

包括校企一对一的订单班，或者将企业引进校园的“校中厂”，也可以是将培训和实习场地建在企业的“厂中校”模式。比较深入的合作在内容上包括企业参与学校的人才培养方案制定，由企业提供实习场地、机械设备、原材料和耗材等，并派遣管理人员或专业技术人员参与学校的实训教学和组织。企业管理人员或技术人员到学校授课，可以促进学生学习内容与企业实际工作内容的接轨，反过来学校教师也可以参与企业员工培训，提高企业员工的综合素质和专业知识。学生在学习和实践中既提高了专业技能，又为企业创造了价值。

3.2 基于职教集团的校企面对面合作

具体的合作内容与校企“点对点”合作并无本质差别，只是校企双方在职教集团框架下开展“多对多”式的合作。这种模式可以充分发挥职教集团的集约优势，有效地将行业内的代表性企业和相关院校整合在一起，从而产生规模效应。

3.3 以第三方培训机构为纽带的校企合作

在西方国家，如德国跨企业培训中心、英国的学徒培训公司、澳大利亚集团培训公司等，企业为学校搭建桥梁或者直接承担起教学培训任务。这种模式可以充分发挥第三方机构的专业性和资源对接能力，以市场化的方式推进行业企业与院校的对接，效率高但是对第三方机构的要求也很高，这种模式目前在我国才刚刚起步。

4 开展校企合作优化企业人力资源成本

4.1 帮助企业建立长远人力资源规划

随着中国逐渐进入老年社会，人才缺乏问题开始显现，一方面，“有业无人，有人无业”、“有单不敢接，有钱不敢赚”现象不仅影响企业的发展，也限制了社会的进步；另一方面，市场却在逐步扩大，企业仍需发展。现在，企业界普遍认识到人力资源的竞争已逐渐超过物质资源、金融资源的竞争而成为企业竞争的核心资源。而企业竞争力的提升以及创新绩效的改进，要求企业增加投入、引进各类人才，人力资源的发展是企业持续发展的根本。

校企合作对于企业开展有效的人力资源储备能够发挥积极的作用。企业在院校学生培养过程中介入得越早，就越能影响青年学生的企业文化认同和职场价值观。所以校企深度合作符合企业培养和储备人才的内在需求，有利于企业实施中长期人力资源规划。有效的中长期人力资源规划和战略是优化人力资源成本最有效的手段之一。通过校企合作，可以将企业文化与理念有效地传递给院校的教师和学生，提高了企业品牌知名度，培育了企业的潜在合作伙伴和客户群体。

4.2 降低企业在招聘录用培训等各环节成本

校企合作使企业有机会更早地发现优秀人才，并且能优先挑选、录用在企业指导的实训和实习中表现出色的学生，使企业降低招工、用人方面的成本和风险；学生在实训实习过程中，除了具有很高的工作热情外，还由于普遍学习能力较强，能够很快成为有效的劳动生产力，降低了企业的生产成本和劳动力成本；在深度的校企合作项目中，学校和企业可以将企业的人力资源开发计划与学校的人才培养方案对接，企业还可以把即将上岗的员工和老员工培训等委托给学校，使企业人力资源开发和学校教学环节紧密结合，降低了企业的人力资源开发与职业培训成本。

4.3 降低企业的离职成本

运行良好的校企合作会产生良性循环。企业的品牌和知名度通过学校和学生的口碑相传，除了可以吸引更多的合作院校、更多的实习和就业的学生外，还可以有效降低企业员工的离职和流失率。除了降低离职成本外，还可以有效降低因为员工离职带来的新一轮招聘、录用、培训和安置成本。

企业通过校企合作获得实在的收益后，也会提高参与教育事业、将人才招聘、培养过程进一步前置的积极性，反过来又会促进教育与行业的接轨和人才培养质量的提高。

5 校企合作优化企业人力资源成本应注意的问题

5.1 短期利益与长远利益协调

企业是以营利为目的而存在的，很多企业理解的校企合作就是企业到学校招学生，这样可以解决眼前的、直接的用人需求，而且企业不需要有很多额外的招聘投入，但是这样的后果是跟一般社会招聘一样，校园招聘到的学生稳定性差，流失率高。不能从根本上解决企业人力资源缺口的问题，也无法从根本上降低人力资源成本。因此，有长期经营战略的企业必须考虑短期利益如何服从于长期利益，在高等院校特别是职业院校深耕细作，以一分投入一分回报的心态开展校企合作，有条不紊地建立学校、企业、学生三方都能获益的校企合作机制，从社会需求、行业发展的角度推动学校的教育改革，在挖掘市场需求、确定人才规格、规划知识技能结构、设计课程体系、教学内容和成绩评定机制等方面发挥建设性作用，获得中长期的校企合作硕果。

5.2 增强校企互动，关注员工发展

一方面，院校的师资和培训条件，完全可以作为校企合作的优质资源。企业可以充分利用合作院校的师资和继续教育资源，共同开展对企业员工的素质能力分析、持续培训方案制定、职业生涯规划、企业文化培训等，激励企业员工更好地发挥潜能，施展才华，促进培训成果的转化，降低培训有效性风险。可以通过让学校介入企业员工培训，从价值观、信念、情感等方面增强对员工的凝聚力，减少流失风险与激励风险。

另一方面，学校可以将企业文化引进校园，丰富校园文化的内涵，在教学过程中注重培养学生的职业素养和岗位意识，潜移默化地导入企业的管理理念，让学生领会企业管理的精神，培养职业技能，为企业培养认同其文化的优秀人才，为提高企业未来员工的忠诚度打下基础。

总之，有效、成功的校企合作，一定是以建立学校和企业的命运共同体为前提，系统地优化企业与学校的资源配置，形成学校文化与企业在文化互相吸纳、互相渗透，在人才培养上协调一致，有效降低人力资源成本，从而有效地促进校企合作经济、社会效益的提高。

参考文献：

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