应用调研方式，改进青年员工队伍培养方式

张杰

摘 要：为适应工程项目精细化管理的要求，为企业持续健康发展培养青年后备人才梯队，文章针对通过调研获取的建筑施工企业青年员工队伍培养现状、存在的问题等第一手资料，从可行性和必要性进行分析，提出典型引领、导师带徒、特长展示、职业规划、考核激励等举措，为企业发展培养一支素质优、技能高的复合型青年员工队伍。

关键词：调研 青年员工培养 存在问题 改进措施

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）05-236-02

企业的竞争归根结底是人才的竞争。关注建筑施工企业员工主体——青年员工的成长状况，促进他们主动挖掘潜能，提升自身素质，成为推动企业持续健康发展的关键。为进一步准确把握建筑施工企业青年员工的工作现状，探索新形势下做好青年员工培养工作的新途径。我们对一个拥有50多年历史的建筑施工企业的青年员工队伍进行了职场心理、工作状态的调研，力求更真实地掌握实际情况，有的放矢地改进工作方式方法。

一、调研的背景及开展情况

公司近10年接收的600余名高校毕业生活跃在施工生产一线的各个岗位上，既是施工生产的主力军，也是提升工程项目精细化管理水平与盈利能力的主体。作为人力资源管理者，对这些80、90后们的探讨与思考也越来越多。这一群体的特征很明显，多为独生子女，在互联网环境下成长，视野宽阔，个性突出，在工作过程中学习能力较强，对规章制度的约束不完全认同，更清楚自己需要什么，个人意愿决定工作态度和工作方法，个人目标与企业目标较难保持一致。这一群体的职业稳定性差，在意个人空间、心理感受，稍不顺心就会以薪酬水平低、工作强度大、恋爱结婚难等理由离职。所以，建筑施工企业的青年员工在管理、培养及使用过程中会遇到很多困难。

随着生产规模的急剧扩张，对青年员工的专业技术水平、管理能力的要求不断提高，出现了“技术人员业务素质偏低”、“懒散不上进”的说法。针对此种情况，于2014年四季度组织开展了公司青年人才调研工作，先后多次深入到呼准鄂铁路呼和枢纽、呼张铁路、成都地铁BT项目等基层11个项目部，围绕工作态度、关注焦点和对企业希冀及公司青年员工使用培养等问题，同施工生产一线近400名青年员工进行了面对面的沟通，通过问卷调查、集中座谈和个别谈心相结合的方式对青年员工的成长进行了专题调研，以期了解现状，发现问题，解决问题，从而激励青年员工快速成长成才，全面推进公司人才强企战略的实施。

二、调研结果分析与运用

调研中共收回326份调查问卷。此次接受问卷的青年员工中，性别结构为男性占71%，女性占29%；年龄结构为20～25岁占40%，26～30岁占52%，30岁以上占8%；学历结构为高中、中专（技校）占12%，大专占51%，大学本科及以上占37%；岗位构成上，管理人员占76%，生产操作人员占24%；参加工作3年以下占56%，3～5年占28%，5年以上的为16%。

通过问卷调查及走访，结合日常工作过程中掌握的情况，反映出公司青年员工成长成才呈现两个方面的特点：

（一）青年员工主流心态积极向上

公司青年员工思想动态从总体上看思想比较理性务实，心态健康积极，对企业的发展前景充满信心。调查结果显示：

1.关心企业发展是主流。87%的青年员工最关心的事情是“企业发展与改革”，而谈及个人问题的青年员工很少，这说明绝大多数的青年员工将个人的发展与企业的前途紧密地联系在一起，希望企业快速发展，继而提供实现个人价值的广阔平台。

2.爱岗敬业是主流。81%的青年员工对自己的工作岗位表示满意或基本满意。意味着广大青年员工的工作心态健康积极，不是牢骚满腹，怨天尤人，尽管公司的青年员工大多数工作在条件艰苦的施工一线，收入并不丰厚，但多半青年员工仍乐于积极做好本职工作，进取心强，希望通过自己的努力推动企业解困振兴。

3.善于钻研学习是主流。85%的青年员工认为利用业余时间学习非常重要。依据集团公司专业技术职务评审条件，凡参加工程系列中高级任职资格评聘的人员必须通过建造师等职业资格考试，否则不予参评，这无形中给青年员工施加了很大的压力。在走访项目部时，我们欣慰的看见大多数青年员工的床头或者办公桌上都有几本专业技术类或职业资格应试类书籍。公司的青年员工队伍正在向钻研业务、苦练内功的主动学习型团队转型。

4.善于沟通协调是主流。大多数青年员工都能认识到建立和谐人际关系的重要性，工作中能积极与领导、同事交往，保持有效沟通，努力创造和谐的工作氛围。86%的青年员工与领导和周围同事关系良好，相处融洽，沟通的主动性很强，只有14%的青年员工认为是自己“人际关系”处理不好影响了自己工作积极性的发挥。

（二）青年员工培养工作中存在的问题

在问卷分析与走访中，我们也发现了一些不容忽视的问题：

1.部分青年员工对提升自身素质的重要性认识略显淡漠。面对较大的工作、生活压力，没有将提高自身素质放在第一位，遇到困难，态度消极，习惯找借口、找客观，缺乏明确的奋斗目标。

2.公司本部职能部门和项目部在青年员工培养方面力度还不够。公司对青年员工重引进、轻引导，缺乏良好的培养接续性；少数项目部对青年员工重使用、轻培养，缺少有效沟通与尊重，进行“放养式”管理，投入的精力不足。

3.青年员工素质培养的针对性还不是很强。现实中不少项目部的人才培养方式基本相同，不能做到根据不同的项目特点，不同的内外部环境，青年员工不同的性格爱好、学历、心理特征，进行有个性和有创意的培养，培养工作缺乏针对性。

4.青年员工培养方式还不是很丰富。目前公司项目部在青年员工培养方面，过分强调了学历和技能方面的智商培养，而对以心理素质、适应能力和创造性为主要特征的情商培养还没有提升到足够的高度。

三、青年员工培养问题的原因分析

通过对专项调研情况以及收集到的信息进行分析，我们认为：

一是青年员工功利心强，适应能力较差。受社会经济环境的影响，青年员工的个人利益意识日益增强，重功利、讲实惠的观念比较强。面对工作、生活压力，有的年轻人没有将提高自身素质放在第一位，不能安心本职工作，埋怨环境苦、条件差、晋升慢，少数人情绪低落，导致了他们的职业发展速度较缓慢。

二是青年员工自尊心强，被认同感较差。从刚参加工作首先认识的导师，到周围的同事，再到每一级管理者都没有及时地关注、关心青年员工的心理需求，总是告知他们该怎么做，从未问过他们想怎么做，没有将工作的价值和意义准确无误地进行传达，缺乏足够的沟通和动因的顺利转化，影响对青年员工激励作用的发挥。

三是“以人为本”的管理理念贯彻落实还有差距。在实际工作中，一些项目部领导对青年员工重使用、轻培养，管理方式简单、粗暴，不能有针对性帮助他们对自身的成长进步和个人事业的发展做出合理的职业生涯规划和管理，因而在某种程度上影响了青年员工树立正确的成长进步观和对企业感情的培养。

四是对青年员工的激励方式还需进一步创新。公司大多数项目部的激励方法单一，只是更多地注重发放绩效工资等物质奖励，对思想政治教育等精神指引实效不明显，沟通交流较少，年轻人思想上的疑问、想法无法得到有效的疏通与解决。只有激励机制进一步完善和更新，才能激发青年员工的创造力。

四、改进青年员工队伍培养的途径与方法

1.拓宽思想引导渠道，弘扬典型示范作用。针对部分青年员工自我提升意识淡漠的现状，首先要从加强思想政治教育入手，多途径、多手段地积极引导青年员工成长成才。继续推行“优秀青年工程技术人员、优秀见习生”等评选表彰活动和“青年突击队”、“青年岗位标兵”、“青年技能能手”竞赛等活动，推动青年员工积极提高自身综合素质。选树“思想境界高、学习能力强、工作成效好、发展后劲足”的青年典型模范进行广泛宣传，给青年员工树立榜样，激励干劲。

2.改进“导师带徒”活动，加快青年员工成才步伐。公司从2005年始开展的“导师带徒”活动，在见习生中形成了“你追我赶，不甘落后”的竞争环境，通过加大奖惩力度等手段，充分调动导师和见习生的积极性。针对反映高校毕业生见习期间工作水平能力的检验方式不接地气的问题，采取见习生定职考试和民主测评相结合的工作方式，将考试结果与测评结果作为选拔优秀见习生和定职的依据，对考试结果不合格的或优称率较低的见习生制订整改措施，延期定职，从而促进公司见习生专业技术水平和自身业务素质的切实提高。

3.正确引导青年员工的个性发展，充分展示一技之长。当前，近几年参加工作的高校毕业生已成为文体比赛、汇演和文艺作品征集等活动的主力，为青年员工提供了展示个性与才艺的平台。只有继续重视青年员工的个人发展，给他们的才艺、智慧的发展和发挥创造相当的空间，才能挖掘每个人的工作激情和创新潜能，进一步推动公司青年人才队伍建设，取得实效。

4.建立青年人才培育卡片，实施“职业生涯规划”管理。对青年员工进行职业生涯导航，把他们的个体发展同企业发展相结合。建立“青年人才成长卡片”和业绩考核档案，记录高校毕业生的成长经历、爱好特长、性格特征、社会适应性等能力特点，并作为岗位安排和调配的依据。另外，增加项目部组织架构内的岗位职务或岗位等级，为青年员工提供晋升机会。进一步探索内部岗位轮换或各项目之间及项目与公司本部之间的岗位交流机制，打破日复一日的工作，激发青年员工的工作热情。

5.建立考核激励机制，在青年员工中营造比、学、赶、帮、超的良好氛围。进一步完善青年员工收入与贡献紧密结合的考核机制。结合工程项目实际，采取KPI考核方式，将个人绩效与薪酬收入挂钩的方法，分别对每位专业技术人员的工作态度、工作质量、工作业绩、工作效果及所承担的岗位责任等内容进行挂钩考核，尤其对在科技攻关、经营管理等方面做出突出贡献的青年技术骨干，要倾斜奖励，大胆启用，进一步提高专业技术人员的岗位履职能力和工作积极性。

培养一支德才兼备的青年人才队伍是企业持续发展的根本保证。通过开展定期或专项的深入调研，可以了解人才培养工作开展的实际效果，更加有针对性地改进和完善工作方式。我们在今后的工作中，将针对施工生产一线技能人员、员工培训、外部劳务队伍管理等方面深入调研，完善工作方式，走出一条制度创新、管理创新、理念创新的青年员工培养之路，为企业跨越发展提供坚强的人才保证。

参考文献：

[1] 任晓英.高技能人才培养方式探讨[J].安徽水利水电职业技术学院学报，2011（03）

[2] 暴剑.建立五种机制，激活青年人才[A].“面向新世纪的青年与青年工作”征文研讨会论文集[C].2001

[3] 李芳.浅谈如何做好企业青年员工的思想政治工作[N].驻马店日报，2010

（作者单位：中铁六局集团呼和浩特铁路建设有限公司 内蒙古呼和浩特 010050）

（责编：玉山）