浅析新形势下烟草企业的人力资源管理

张爱军

摘 要：人力资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素。人力资源已成为当今社会最具价值的资源。文章从传统人力资源管理存在的问题入手，结合烟草企业人力资源全面深化改革的新形势、新常态，提出烟草企业人力资源转型发展的对策和路径。

关键词：烟草企业 人力资源管理 存在问题 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）05-234-03

坚持以人为本，实施人才战略，是企业竞争的关键，也是任何一个企业实现可持续发展的通用法则。烟草企业近年来不断致力于人力资源管理的有益探索和实践，取得了一些令人欣慰的效果，但传统的人事用工和旧有的人力资源运营环境、运营模式以及运营机制等依旧是企业可持续发展的绊脚石，故只有以此为突破口，打破传统人事管理的弊端，才能提升用人之道，维护好员工的利益，使企业战略目标得以实现。

一、传统人力资源管理中存在的问题

国家专卖专营体制下的营销和管理模式是烟草行业有别于其它行业的显著特征，基于这种管理模式下的人力资源管理就不可避免地要受传统人事劳资管理弊端的影响。

（一）人力资源管理观念狭隘

受历史、政策、行业体制等多方因素的影响，使烟草企业人力资源管理工作缺乏体系建设，将人力资源管理同企业的战略目标和文化建设孤立开来，未能使人力资源管理真正地贯彻到企业的可持续发展中，而是将其作为模块中的一部分孤立出来，失去了它在实现企业战略目标，塑造企业形象，推动企业业务发展中应有的角色和作用。近年来，随着烟草行业企业文化建设热潮的不断掀起，烟草行业改革的不断深入，人力资源管理已与战略目标、企业文化、业务规范等有了相对紧密的结合，但是结合的程度还没有预想中那样完美。例如：企业确立了自己的战略目标后，还不能据此制定与之相适应的人力资源战略、政策和规划；人力资源管理还不能和企业文化保持一致；人力资源管理还不能有效地融入到企业业务的运作中等一系列的问题亟待解决。要把人力资源管理作为一项系统工程来抓，就需要改变原有的这些旧观念、旧意识，并通过不断地更新观念，促成一个涉及企业战略、价值、文化、绩效、薪酬等方方面面的人力资源管理体系的构建。

（二）员工队伍整体素质不高

目前，烟草行业的员工队伍中正式工和聘用工分类的状况还没有得到根本性的改变，差距的存在，无形中导致了末位淘汰制不明显，员工队伍的整体竞争意识淡薄等现象。同时，企业也没能很好地把聘用员工的培训和继续教育看成是企业发展过程中的重要内容加以统筹、规划。由于聘用员工工作的不确定性较大，单位可根据工作的需要和员工个人的表现随时与其进行解除合同或决定是否续约；员工本人也可以在对自身实际情况、烟草行业发展环境等因素的综合考量之下，做出去留的意向。鉴于此，企业往往使培训流于形式，即使进行了一些培训，但培训的内容所含有的价值量不是很高，也缺乏具体的要求和具体的激励机制，从而形成一种恶性循环，即高素质的管理人员和高精尖人员稀缺，行业内部人才资源的存量不足，人才队伍知识老化，员工整体素质偏低，最终导致的结果是人事（劳动）纠纷压力增大。

（三）人才的分布和使用不合理

就目前烟草企业的人才配置情况来看，知识、专业、年龄结构都不够合理，人力资源管理有待进一步地优化整合。烟草企业员工队伍，尤其是县级局（营销部）的烟草员工队伍的知识结构呈现出不协调的现象，员工的文化程度普遍不高，大专以上正规学历的人员比例少，且主要集中于管理部门；高中/中专学历人员较多，分布也相对广泛，主要在专卖稽查大队、客户服务等一线部门。这种人员分布状况，不利于企业的市场开发和品牌培育。在专业结构分布上，未能按照员工本人所学专业、研究方向以及个人的兴趣爱好等进行配置，学管理的在一线、学市场营销的在专卖等等。在年龄结构上，专卖一线人员年龄差距大，不能很好地适应“一岗多能”、“复合型”人才的要求，特别是随着年龄的增长，体能的衰退，少数年龄偏大专卖人员体能不达标现象常出现。同时，企业在使用现有人才的过程中，也出现了不同程度的偏差，组织设计和岗位分析不够明确，没有对员工进行有效地衡量和评价，没能将合适的人选放在合适的岗位上，造成人才的浪费。

二、深化改革发展对人力资源管理升级的新要求

近年来，改革的态势正在烟草行业悄然展开，随着工商管理体制分离、县级烟草法人资格取消、财政体制上划以及人力资源重组等重大的改革措施相继酝酿出台，烟草行业正在实现着平稳的过度期，这给传统的人事管理提出了新的挑战。此外，受烟草行业加入WTO及《劳动合同法》等因素的影响，烟草行业人力资源管理也应该在改革中升级。

（一）行业自身的改革需要人力资源管理升级

面对行业改革的新形势，企业再也不能像以前那样通过轮岗制或加班等手段来弥补人力资源管理方面的缺陷，而应该“随机应变”，通过变通思想，采取措施来解决改革中碰到的人力资源问题。加强培训，引进新人，这是一种行之有效的办法之一，一方面通过引进“新人”，可以发扬年轻人敢做敢想、思维敏捷、精力充沛等优点，挖掘出他们工作的积极性和创造性，从而使整个企业充满生机活力；另一方面，通过对“老人”的培训，可以进一步发挥老员工经验丰富、工作能力强、遇事沉稳等优势，保持企业的优良传统。所以，市级经营主体便采取了统招形式来引进大学生，然后将其分配到各县级营销部的做法，这固然有利于把好人才的进入关，特别是在员工流动性强的现实面前，大家对此举称赞有佳。然而问题在于语言等方面的障碍仍在不同程度的困扰着他们与客户的良好沟通，特别是跨市分配的新进人员在一个人生地不熟的地方，对当地的各种习俗都不甚了解的基础上，自身的潜力很难在短时间内得到很好的发挥。而老员工随着时间的推移，年龄的增大及文化结构的限制，对新鲜事物的接受能力逐年下降，在改革的过程中还不能及时的适应新形势。所以在烟草企业改革逐渐深入，竞争日益激烈的时代来临时，人力资源管理还要在提升老员工，开发新员工的能力和素质方面做大量的工作，这样才能使全体员工适应新形势下市场营销和专卖执法的需要。

（二）国内外的形势需要人力资源管理升级

随着烟草企业深化改革和“走出去”战略步伐的加快，烟草企业人力资源管理如何突破瓶颈障碍，创新形式，已然成为其面对竞争的一项挑战。进入新时期，面对经济全球化的机遇和挑战，很多的人都在进行“充电”——知识更新，人们都想通过再学习使自己的知识跟上时代的发展，这就给人力资源管理带来了新的课题。现在很多有能力的人，尤其是聘用员工，正试图不断地调整自己的重心，以找到自己能够充分发挥能力的最佳点，很多单位出现了“有本事的人在心不在”的现象。即便是那些学历不高、能力不强的人也跃跃欲试，希望通过环境的改变来实现自己的人生价值，个人搞买卖、私下做副业等不同形式的变化给烟草行业人力资源管理带来了新的问题。如何制定人才战略，加强宏观指导和调控，用“以人文本”的人力资源管理办法防止员工的“不专一”，成为烟草企业的当务之急。烟草行业入世后，更要加强自身的人力资源管理建设，要用感情留人、用事业留人、用待遇留人，通过拴住员工的心，来强化自身在国际舞台中的竞争优势。否则，当国外企业进入时，再呼喊“狼来了”为时已晚。

（三）《劳动合同法》的施行要求人力资源管理升级

《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式施行，其中突出了无固定期限合同在保护劳动者合法权利方面的作用。一是对于在行业某一企业工作连续满十年的员工，《劳动法》规定：只要员工在行业的某一企业连续工作满十年，除非员工提出订立固定期限合同外，都应当订立无固定期限合同；二是《劳动合同法》增加了该项规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续定劳动合同的”，即在连续订立二次固定期限劳动合同的前提下，只要行业的员工不存在过错性的解除合同情况以及员工本身不胜任工作之外，行业的某一企业都应当与员工订立无固定期限合同。依这样的规定，企业解除与员工劳动关系的自由权就受到了一定的限制，企业与员工确立的劳动关系就更加稳定。以前企业与员工之间签订的多为固定期限劳动合同，且年限不长，这给企业解除与员工的劳动关系提供了便当，在劳动合同期限届满后，企业可以随时同聘用工之间解除劳动关系，有利于企业正常合理的人力资源管理的流动，然而在《劳动合同法》对无固定期限劳动合同做出扩大范围的规定后，行业必须认真思考诸如此类的问题：一是如何确保行业的企业保持正常的人力资源流动；二是企业如何在相对稳定的人力资源队伍状况下，不断提升员工的整体素质。

三、创新人力资源管理的对策和路径

烟草企业人力资源管理要紧跟时代的步伐，就必须时刻把创新作为主线贯穿于管理工作的始终，要不断地思考如何创新人力资源管理，使人力资源管理成为烟草企业的核心资源，以更好地面对行业自身的改革以及国内外环境的变化，要通过更新观念，改变以往传统的人事管理模式，从利用和开发人力资源管理中获得更大的收益，确保烟草行业的可持续发展。

（一）形成体系，促进人力资源管理建设

传统的人事劳资管理与企业的战略目标、企业文化等相孤立，没有纳入企业的体系化建设中。在烟草行业改革中，人力资源战略、政策和规划需要紧紧围绕业务规划来制定并付诸实施，要使人力资源管理成为推动业务成长的根本保障，否则容易造成业务规划由于缺乏人力资源的保障而落空；同时，随着烟草行业企业文化建设的异军突起，人力资源管理也必须与企业的文化价值导向相一致，否则将严重影响优秀文化的形成。企业必须把“培育员工、成就员工”的理念深刻地体现在企业文化建设之中，并通过企业文化的宣传与发动以及企业文化的实施来提升员工对于企业管理理念的认同，增强企业成就员工使命的信服力，也增强员工的归属感，从而真正把员工的心留在行业稳步改革和企业可持续发展的轨道上。

（二）加强培训，提高人力资源管理能力

一是要积极引进和培养具有战略意识的人力资源管理人员，并使其树立终身学习的观念，不断更新现有知识，及时了解人力资源管理的发展趋势，以保证其战略意识的前瞻性和科学性。特别是在面对无固定期限劳动合同所带来的稳定的劳动关系时，要加大对行业中从事人力资源管理工作的人员的培训，把握《劳动合同法》的精髓，保证行业的劳动关系管理能依法依规，避免企业由于劳动仲裁或劳动诉讼等带来的不必要麻烦，从而减少劳动用工成本。同时，面对行业不断招进新大学生的状况，如何把好人才进入关，在人员的招聘上，做到制度健全、程序合法、行为科学，完善对招聘人员的考核和了解，为企业的发展找到合适的人选，是企业人力资源管理人员在培训中应该给以关注的问题。二是要做好对新老员工的培训工作。企业在改革和发展的过程中，要通过不断提升现有内部人员的工作能力，充分挖掘内部员工的潜力，确保相对稳定的员工队伍素质与业务能力。要根据各类人才的不同特点，研究参与式、案例式、研究式和体验式培训相结合的方式，有针对性地进行教育培训。对新进人员，不能仅仅停留在引进的基础上，还应该在此基础上进行适当地引导，使其发挥年轻人的蓬勃朝气，真正融入企业，带动企业的生机和活力，并最终成为企业改革和发展的中坚力量；对在岗的老员工，要针对他们知识老化的实际，把培训和继续教育放在首位，通过不断的灌输新知识，使其不至于在行业改革的前行中落伍。

（三）完善机制，优化人力资源管理配置

第一，要提高有利于人力资源管理的培训机制，创建“学习型”企业。员工队伍整体素质不高，归根结底是学习、培训的力度不够，烟草企业要想在未来的改革道路上永不言败，就要树立终身教育的意识和全员培训的目标，积极开展“学习型组织”，促进学习型企业的形成。就太原烟草企业为例，年初的工作报告中强调学习的重要性和必要性，在全市局长（经理）座谈会上再次明确指出学习是关乎员工个人能力提高的重要途径，也是太原市烟草系统和谐、稳定、持续发展的重要法宝。由此可见，形成多层次、全方位的学习和培训机制势在必行。把有限的职工教育经费用到最需要的地方，教育经费主要向基层单位（部门）倾斜，向队伍素质、技能整体提升倾斜，用于保基本、补短板、促提升、谋保障；在企业现有的内训师的基础上，努力打造一支规模适当、结构稳定、业务熟练、作风严谨的内训师队伍，逐步建立全市系统统一的教育培训教师资源库，实现资源共享。

第二，要形成有利于人力资源管理的激励机制，打造“创优”团队。在规定的职权范围内，最大程度地发挥员工的潜能，就要给员工提供发挥才干的舞台，同时通过各种激励措施，不断地激发员工的内在动力，以实现其人生价值，促进企业发展。继续推进以周工作目标管理考核为基础，缩小个体素质差距，正确引导、激励员工不断提高工作效能。对科级干部、聘用的职业技能二级人员、聘用工等进行分类，结合周工作目标责任考核结果，确定考核科学的数据分析的指标和分析方法，同时，将数据分析应用于干部职工的绩效考核，分析科学合理的考核点，深化干部管理体系、一般员工管理体系和人才储备体系相配套的员工动态管理体系建设，出台营销、专卖、物流等三大序列的职级管理办法。另外着力于把以考核数据分析为基础的定量评价应用于干部选拔任用、转正考核、年度考核、轮岗锻炼的全过程，把量化考核指标作为干部管理中的硬性要求，消除制度执行弹性，构建科学的、动态的选、用、育、评一体化干部管理体系。真正实现根据员工工作的表现来决定奖罚，并进行优胜劣汰，使人才与企业结成利益共同体，让每个员工真正成为企业的主人，全身心地投入到搞好企业的发展中，形成人力资源管理开发利用的新亮点。

第三，要促成有利于人力资源管理的竞争机制，培养“创新”意识。人才能进能出、职务能升能降、待遇能高能低的人力资源管理体制的建立就要适当地引入竞争机制。竞争机制的确立，有利于提高员工的工作积极性和主动性，因此，在建构人力资源管理规划的过程中，要有意识地让每个员工接触市场经济带来的竞争机制，让他们在市场风浪的涤荡下激发出新的思维和内在动力。

四、结语

随着社会的进步和经济的发展，处于改革与发展关键期的烟草企业要全面树立和落实科学发展观，实现可持续发展，就要在坚持以人为本的前提下，充分发挥烟草企业广大干部职工的积极性、主动性、创造性，而这一切在知识和人才的占有、配置、使用为主体的时代背景下，都要靠创新人力资源管理来实现。因此，企业必须抓住机遇，不断创新，做好人力资源管理的利用和开发工作，为促进企业的可持续发展奠定坚实的基础。

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（作者单位：山西省烟草公司太原市公司 山西太原 030006）

（责编：李雪）